В первой главе было указано на то, что кадровый потенциал во многом зависит от воспитания детей, мы понимаем, что в детских домах развитию ребенка, его талантов не уделяют должного внимания, следовательно, просто необходимо, чтобы государство разрабатывало проекты по привлечению людей к воспитанию детей-сирот.⁵

Первичным источником мотивации трудового  поведения работников являются потребности — определенная нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования. Поэтому главной задачей человека является удовлетворение потребностей. В настоящее время это можно сделать с помощью денег, поэтому вторая задача – получение максимальной прибыли. Но когда человек чувствует поддержку (денежную в особенности) государства работать вдвойне приятно. Администрация Волгоградской области поддерживает своих трудящихся.⁶

Когда человек будит не просто верить в  светлое будущее, а видеть его на деле, знать что хотя бы примерно, что ждет его после долгих трудовых годов,

например счастливая беззаботная старость, то у него будет самое главное - цель его работы. Руководство Волгоградской области, что радует, это учло в своих постановлениях.⁷

Основную  часть кадрового потенциала любой  области составляют студенты, поэтому  естественно государство должно заботится об их благополучии.⁸

Это лишь несколько примеров кадровой политики нашей области (малую часть), но вполне определенно можно сказать, что в Волгоградской области достаточно активно ведутся работы по развитию кадрового потенциала. Мероприятий по его развитию очень много вот некоторые из них:

• Профессиональное обучение
• Тренинги
• Семинары
• Выполнение поставленных задач
• Ротация кадров — (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.
• Коучинг - это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.
• Участие в конференциях и др.⁹

2.2 Сравнительная характеристика кадрового потенциала Волгоградской области.

Оценить возможности кадрового потенциала – одна из задач кадровой политики региона. Когда экономика региона переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования – это повышает требования к кадровому потенциалу.

Результаты  кадрового мониторинга могут  служить основой для оптимизации  расстановки кадров, планирования мероприятий  коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля  управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между регионами.

Оценить и сравнить кадровый потенциал любого региона возможно с помощью кадрового  аудита¹⁰.

Предметом оценки кадрового аудита является:

• адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам региона;
• соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;
• влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку региона в целом;
• затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Кадровый  аудит в регионе имеет несколько направлений (рис. 2). Данные направления и этапы могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач.

Рис.2 Направления  и этапы кадрового аудита региона. 

С помощью кадрового аудита можно дать характеристику кадрового потенциала Волгоградской области и Краснодарского края, в виде таблицы.

(табл.1).Краснодарский  край обладает хорошо развитыми  отраслями, такими как сельское  хозяйство, промышленность, туризм, строительство, транспортные пути

Подводя итог нашего исследования, можно сказать, что кадровая политика Краснодарского края и Волгоградской области функционирует примерно одинаково, но Волгоградская область за счет наибольшей доли тяжелой промышленности выигрывает Краснодарский край (количество трудящихся больше) и затраты на переобучение не намного, но больше. В свою очередь Краснодарский край - «житница России»,  туристический центр, а на данный момент центр строительных работ. Каждый, из анализируемых мной регионов, ведет активную кадровую политику. 
 
 
 
 

 

2.3 Формирования молодежного кадрового резерва Волгоградской области.

 

Эксперты  кадровой сферы практически единогласно  говорят, что на сегодняшний день в регионе ощущается острая нехватка специалистов. Кадровый состав на предприятиях и организациях Волгограда по-прежнему пополняется в первую очередь  персоналом с уже имеющимся опытом работы. Однако этот метод не позволяет удовлетворить растущий спрос на специалистов. Наблюдатели подчеркивают, что, пожалуй, единственным конструктивным решением проблемы нехватки рабочих рук является разработка и реализация компаниями корпоративных программ формирования молодежного кадрового резерва.

Для западных компаний программы формирования кадрового молодежного резерва являются важнейшей частью «общей стратегии работы с персоналом». В Волгограде многоступенчатое воспитание профессиональных менеджеров (от старших школьников или студентов до высококвалифицированных специалистов и даже руководителей) существуют далеко не во всех компаниях. Как подчеркнул ректор Волгоградского института бизнеса (ВИБ) Андрей Ващенко, «бизнес-структуры Волгоградской области не спешат вкладывать деньги в образование своих потенциальных работников, несмотря на то, что к необходимости развивать свой кадровый потенциал они подошли вплотную».

Некоторые компании начинают подготовку сотрудников, пока еще те учатся в школе или вузе. Так, например ОАО «Волгоградэнерго» заключило договоры об обучении двенадцати выпускников лицея № 5 Волгограда в Южнороссийском государственном техническом университете (ЮРГТУ) в Новочеркасске. Сейчас будущие сотрудники компании дополнительно занимаются по программам факультативной подготовки, присланным университетом. Схожие программы — «Кадровый фундамент» и «Молодая смена» — существуют на Волгоградском металлургическом заводе «Красный Октябрь» (ВМЗКО). Первая из них направлена на профориентационную работу с потенциальными поставщиками заводских кадров — школами-партнерами, профессиональными училищами, колледжами и техникумами, вузами. А программа «Молодая смена» ориентирована на то, чтобы выпускники школ и средних специальных учебных заведений продолжали свое образование по металлургическому профилю, в том числе и непосредственно на ВМЗКО.

Для того чтобы привлечь и сохранить молодых  специалистов в коллективе, работодатели стараются поощрять их материально: выплатой специальных стипендий  и пособий (например, программы «Заводской стипендиат» и «Молодой специалист» на заводе «Красный Октябрь»), предоставлением жилья от предприятия с последующей помощью в приобретении собственной квартиры или дома (ОАО «Волгоградэнерго»).

Некоторые крупные предприятия считают формирование профессиональных семейных династий одним из перспективных путей пополнения кадрового резерва. Заинтересовать детей профессией своих родителей пытаются в концерне «Тракторные заводы». Специально для этого разработана программа «Дети». Она рассчитана на долгосрочную перспективу и предполагает разные формы профориентационной работы с детьми работников предприятий концерна. Поддержка профессиональных династий на предприятии осуществляется в рамках программы «Трудовые династии».

Специальная программа обучения детей сотрудников действует и в ОАО «Волгоградэнерго». В Волгоградском энергетическом колледже по договору с компанией обучаются 100 детей сотрудников «Волгоградэнерго», которые после получения дипломов будут трудоустроены в подразделения ОАО по месту жительства.

С точки  зрения экспертов, преемственность  и взаимосвязь программ формирования кадрового резерва позволяют  значительно повысить эффективность  политики работы с персоналом. Эффективность выращивания кадров существенно повышается, когда программы формирования кадрового резерва образуют единую систему, когда одна программа становится базой для реализации последующих. Таким образом обеспечивается непрерывный профессиональный рост молодежи, начиная со школы. Практически все высшие и средние специальные учебные заведения Волгограда заключили договоры с рядом предприятий и организаций о прохождении студентами практики по профилю обучения. Для работодателя это прекрасная возможность найти перспективных молодых специалистов. Например, подобные договоры о сотрудничестве заключены между ОАО «Волгоградэнерго» и Волгоградской государственной сельскохозяйственной академией, Волгоградским государственным архитектурно-строительным университетом и филиалом Московского энергетического института в Волжском. По словам специалистов кадровой службы компании, по результатам производственной практики возможно положительное решение вопроса о дальнейшем трудоустройстве отличившихся студентов.

Большинство образовательных учреждений не занимаются последующим трудоустройством своих выпускников, поэтому после получения диплома они вынуждены отправляться в «свободное плавание».

 

Заключение

 

На основании  проведенного исследования можно сделать  следующие выводы. Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному  использованию кадрового потенциала региона способствует:

- установление  научно обоснованных норм труда; 

- своевременный  пересмотр их в зависимости  от условий производства; проведение  аттестации и рационализации  рабочих мест;

- определение  необходимого количества и сокращение  излишних рабочих мест;

- обучение персонала,

- организация  внедрения передовых приемов  и методов труда;

- использование  гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал региона - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей региона, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики. 

Список  использованной литературы

 

1. Адамчук  В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев.- М.: Финстатинформ, 1999. - 431 с.

2. Бавыкин  В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.И. Бавыкин. - М.: Экономика, 1997. - 12-13 с.