Кадровое планирование управления персоналом в организации

В отличие от прогнозирования, дающего укрупнённые оценки численности  персонала, кадровое планирование строится на определении выполняемых работ, которое вытекает из разделения труда  в организации. Цели, которые планирует достичь организация, задачи, которые она должна для этого решать, функции, которые при этом ей приходится выполнять для создания и реализации продуктов или услуг, делятся между сотрудниками в соответствии со структурой организации, схемой разделения полномочий и квалификацией сотрудников. Однозначно определить каждую работу в организации таким образом, чтобы это определение одинаково понималось работодателем, его представителем - линейным руководителем, и самим исполнителем этой работы, очень сложно в силу того, что ситуации, возникающие во время работы, весьма разнообразны и часто непредсказуемы.⁷

 

Для нормирования работы необходимо провести её анализ. Известно два основных метода анализа работы:

• метод наблюдения;
• метод интервью.

Метод наблюдения основан  на фиксации выполняемых работником функций с указанием продолжительности  их выполнения. Анализируя эти записи, можно оценить трудоёмкость выполнения отдельных действий и их повторяемость, а также общую степень загрузки сотрудника.

Метод интервью носит более  субъективный характер и основан  на опросах наиболее опытных работников специально подготовленными экспертами. Опросы проводятся в форме структурированных  интервью, на основании которых уточняется перечень и трудоёмкость выполняемых  работ.

Оба описанных метода анализа  работы служат базой для кадрового  планирования. Стоит отметить, что  трудоёмкость обоих методов достаточно высока и применять их в полном объёме имеет смысл при достаточно высокой цене вопроса, т. е. при наличии в организации большого количества сотрудников, выполняющих однотипные функции.

В связи с этим, квалифицированный  руководитель подразделения, как правило, проводит анализ работы своих подчинённых  в упрощённой форме непосредственно  в процессе их трудовой деятельности.⁸

 

1.3 Профессиональная  карьера и управление профессиональной  карьерой

 

Карьера - это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Жизнь  человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это  не только продвижение по службе. Можно  говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.⁹

Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера - это индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей  жизни человека.¹⁰

Различают два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный.

Профессиональная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  на разных предприятиях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную  карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одного предприятия.

Внутриорганизационная карьера  реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в  этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры  понимается подъем на более высокую  ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется  в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной Целевой  группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной  карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные  ему ранее встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.¹¹

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия профессиональной и  внутриорганизационной карьер. Это  взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целеполагания предприятия и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе, это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры на предприятии.¹²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ИЖЕВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД № 3»

 

2.1. Общая характеристика  предприятия

 

Свою историю предприятие  Ижевский хлебозавод №3 начинает с 1980 года. 31 декабря 1980 года Государственной  комиссией был принят в эксплуатацию Ижевский хлебозавод №3, самый крупный  в г.Ижевске, ставший головным предприятием объединения «Ижевскхлеб». Производственная мощность предприятия составляла 140-160 тонн хлебобулочных изделий в сутки.

Однако в течение 10 лет  предприятие было дотационным и  убыточным. Не хватало квалифицированных  кадров, только 5 человек имели высшее образование, текучесть кадров составляла от 37 до 53% в год.

Подъём предприятия начался  в 1990 году, а в 2000 году под руководством молодого и перспективного руководителя ОАО «Ижевский хлебозавод №3» вышло на новый современный уровень развития производства и выпуска продукции.

31 октября 2003 года ОАО  «Ижевский хлебозавод №3» становится  учредителем  ООО «Удмуртская  хлебная компания».

Сейчас ОАО «Ижевский  хлебозавод №3» одно из лучших предприятий  в Удмуртской Республике. Это стабильно  работающее предприятие. По объёмам  производства занимает второе место  среди всех хлебопекарных предприятий  Удмуртской Республики. Ассортиментный перечень составляет более 200 наименований продукции.

ОАО «Ижевский хлебозавод №3» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава предприятия и действующего законодательства. Устав общества является учредительным документом ОАО «Ижевский хлебозавод №3». Требования устава общества обязательны для исполнения всеми органами общества и его акционерами.

Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости  акций общества, приобретенных акционерами. Уставный капитал общества определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Общество имеет полное фирменное наименование: Открытое Акционерное  Общество «Ижевский хлебозавод №3».

Юридический адрес данного  предприятия: 426053, Российская Федерация, Удмуртская Республика, г. Ижевск, ул. Салютовская, 43.

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на самостоятельном балансе. ОАО  «Ижевский хлебозавод №3» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не отвечает по обязательствам государства и своих акционеров, если иное не предусмотрено законом или договором. Акционеры отвечают по обязательствам Общества в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Основной целью деятельности ОАО «Хлебозавод №3» является получение прибыли  от выпуска  продуктов питания первой необходимости (хлеб, хлебобулочные изделия, кондитерские изделия).

Основными задачами предприятия являются:

- удовлетворение потребностей населения;

- увеличение ассортимента продукции;

- повышение качества выпускаемой продукции;

- разработка новых видов  продукции;

- создание условий бесперебойной работы предприятия;

- поиск новых рынков сбыта.

Основными видами деятельности ОАО «Ижевский хлебозавод №3» являются:

- производство хлебобулочных  изделий; 

- производство  кондитерских  изделий;

-  розничная и мелкооптовая  торговля;

- торгово-посреднические  операции;

- создание и реализация  научно-технической продукции, новых  технологий;

- организация общественного питания.

Главным видом деятельности предприятия является: производство и реализация хлеба и хлебобулочных  изделий.

Рассмотрим динамику основных технико-экономических показателей  работы ОАО «Ижевский хлебозавод №3». Для этого необходимо воспользоваться данными   табл. 1.

Таблица 1 - Динамика экономических показателей ОАО «Ижевский хлебозавод №3» за 2010 -2012 гг.

Наименование показателя	2010 год	2011 год	2012 год	Откло-нение абс. 2011 г. от 2010 г.	Откло-нение абс. 2012 г. от 2011 г.	Темп роста 2010-2012, %
Выручка, тыс. руб.	128 510	110 350	131 149	-18 160	20 799	102,05
Себестоимость продукции, тыс. руб.	109 120	95 157	110 157	-13 963	15 000	100,95
Прибыль от продаж, тыс. руб.	19 390	15 193	20 992	-4 197	5 799	108,26
Прочие доходы, тыс. руб.	359	8 638	540	8 279	-8 098	150,42
Прочие расходы, тыс. руб.	1848	7 271	2 019	5 423	-5 252	109,25
Налогооблагаемая прибыль, тыс. руб.	17 901	16 560	19513	-1 341	2 953	109,01
Налог на прибыль, тыс. руб.	4 296	3 974	4 683	-322	709	109,01
Чистая прибыль, тыс. руб.	13 080	12 711	14 930	-369	2 219	114,14
Среднегодовая сумма ОПФ, тыс. руб.	5 020	7 523,5	10 877	2 503,5	3 353,5	216,67
Фондоотдача, руб.	25,60	14,67	12,06	-11	-3	47,11
Фондорентабельность, %	2,61	1,69	1,37	-0,92	-0,32	52,50
Рентабельность продаж (оборота), %	15,09	13,77	16,00	-1	2	106,03
Среднесписочная численность, чел.	287	286	290	-1	4	101,21
Производительность труда, тыс. руб. на чел.	388,25	330,39	391,49	-58	61	100,83

 

Выручка от реализации продукции  в 2010 году составила 128 510 тыс. руб., в 2011 году 110350 тыс. руб., в 2012 году 131149 тыс. руб. Уровень выручки от реализации в 2011 году снизился на 18 160 тыс. руб. а, в 2012 году прирост составил 20 799 тыс. руб. Таким образом, в 2012 году темп роста выручки от реализации значительно ускорился.

Как в 2011 так и в 2012 году темпы роста и снижения выручки находятся примерно на одном уровне с темпами роста и снижения себестоимости реализованной продукции. Себестоимость в 2011 году снизилась на 13 963 тыс. руб., а в 2012 году – выросла на 15 000 тыс. руб.

В результате прибыль от продаж в 2010 году составила 19 390 тыс. руб., в 2011 году 15 193 тыс. руб., в 2012 году 20 992 тыс. руб.

Рентабельность продаж выросла  с 15% в 2010 году до 16% в 2012 году. На финансовые результаты деятельности предприятия оказывают влияние прочие доходы и расходы (операционные и внереализационные доходы и расходы). Таким образом, налогооблагаемая прибыль в 2010 году составила сумму 17 901 тыс. руб., в 20119 году 16 560 тыс. руб., в 2012 году 19 513 тыс. руб.

Значение такого важного  показателя работы предприятия как  фондоотдача в 2010 году составило 25,60 руб., в 2011 году 14,67 руб., в 2012 году 12,06 руб. Фондорентабельность снизилась с 2,61% в 2010 году до 1,37% в 2012 году.

Значение такого важного  показателя эффективности производственной деятельности предприятия как производительность труда по данным на 2010 год составило 388,25 тыс. руб. на 1 чел., по данным на 2011 год - 330,39 тыс. руб. на 1 чел., по данным на 2012 год - 391,49 тыс. руб. на 1 чел. Таким образом, налицо повышение эффективности использования персонала предприятия в 2012 году.

Процесс управления производства на предприятии осуществляется коллективом  работников, организованных в аппарат  управления.

Выполнение каждой функции  управления осуществляется одним работником, либо группой работников, объединенных в функциональные подразделения (отделы).

В настоящее время на предприятии  применяют линейно-функциональную структуру управления. Сущность ее заключается в том, что весь аппарат  управления по его вертикали делится  на ступени, а его горизонтали  на каждой ступени образуют звенья управления.

Структура управления ОАО  «Ижевский хлебозавод №3» представлена в Приложении.

Руководство деятельностью  осуществляет общее собрание его  участников, в непосредственном подчинении у которого находится руководитель организации.

Бухгалтерия занимается составлением балансов, отчётов и других бухгалтерских  документов. Предоставляет вышеуказанные документы вышестоящему руководству, а также контролирующим организациям, таким как налоговая инспекция, пенсионный фонд и другим. Кроме того, в состав бухгалтерии входит финансовый отдел, осуществляющий деятельность по решению вопросов финансирования и кредитования, а также разработку и осуществление мер по повышению экономической эффективности деятельности предприятия.