Кадровое планирование управления персоналом в организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	2
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ	5
1.1 Понятие кадрового планирования в управлении организацией, его цели и задачи	5
1.2 Кадровое планирование, его принципы и методы	8
1.3 Профессиональная карьера и управление профессиональной карьерой	11
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ИЖЕВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД № 3»	15
2.1. Общая характеристика  предприятия	15
2.2. Характеристика  персонала и системы управления  персоналом	23
2.3. Анализ проблем  кадрового планирования	27
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОАО «ИЖЕВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД № 3»	30
3.1. Разработка  проекта совершенствования кадрового планирования ОАО «Ижевский хлебозавод № 3»	30
3.2. Расчет социально-экономической  эффективности проекта	33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	40
ПРИЛОЖЕНИЕ 1	41

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале  и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Цель курсовой работы – проведение анализа кадрового состава на предприятии, постановка целей в области кадрового планирования и нахождение способов их достижения.

Объектом исследования курсовой работы выступает ОАО «Ижевский хлебозавод № 3». Предметом – кадровое планирование.

Для достижения цели курсовой работы в ходе ее выполнения подлежит решению ряд задач, а именно:

• рассмотрение теоретических основ кадрового планирования в организации;
• изучение деятельности ОАО «Ижевский хлебозавод № 3» в целом и системы управления персоналом в частности;
• анализ проблем предприятия и выбор способов их решения;
• разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.

При написании курсовой работы были использованы методы логического обобщения материала, сравнительного анализа, графический, табличный, экономико-статистический методы, использование приемов группировки показателей и аргументации выводов и предложений.

Фундаментальными исследованиями вопросов формирования факторов внутренней среды предприятия занимались такие отечественные ученые, как Базаров, Т.Ю., Кибанов, А.Я., Егоршин А.П., Рогожин М.Ю. и другие. Работы этих ученых и были использованы в качестве источников информации.

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации  использования персонала, совершенствования  процесса приёма на работу, организации  профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих  издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень  простой идее: исполнителей в организации  должно быть ровно столько, чтобы  они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала  своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации  различны по своему функциональному  содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие  места могут занимать люди с различной  квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот  же человек, находящийся на одном  и том же рабочем месте в  принципе не может постоянно выполнять  одну и ту же работу с постоянной производительностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

1.1 Понятие кадрового  планирования в управлении организацией, его цели и задачи

 

Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы.¹

Кадровое планирование - это постановка целей в области  управления персоналом, а также определение  сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности  организации в персонале надлежащего  количественного и качественного  состава, повышение эффективности  труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач  управления человеческими ресурсами - планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.²

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации  использования персонала, совершенствования  процесса приёма на работу, организации  профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих  издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень  простой идее: исполнителей в организации  должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.³

Таким образом, абсолютно  невозможно точно определить, сколько  людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это  всё же необходимо, ниже рассматриваются  некоторые подходы к кадровому  планированию.

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровое планирование в  организации преследует следующие  цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового планирования:

• анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.⁴

Уровни кадрового планирования:

• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.

Черты стратегического кадрового  планирования:

• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;
• ориентированность на конкретные проблемы;
• высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);
• концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

Черты тактического кадрового  планирования:

• среднесрочность планов;
• ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

Черты оперативного кадрового  планирования:

• имеет краткосрочный характер;
• ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;
• основной план - оперативный план - содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.⁵

 

1.2 Кадровое планирование, его принципы и методы

 

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации  в рабочей силе, является основой  планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования - от самых простых до сложных многофакторных моделей.

Экстраполяция - наиболее простой  и часто употребляемый метод - состоит в перенесении сегодняшней  ситуации (пропорций) в будущее.

Привлекательность метода экстраполяции  состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности  учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, - повышение производительности труда, повышение цен и т. д.

Экспертные оценки - это  метод, основывающийся на использовании  мнений специалистов для определения  потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации  являются, прежде всего, руководители подразделений. Служба персонала занимается сбором и обработкой их оценок. В  зависимости от размеров организации  и числа линейных руководителей  могут использоваться различные  методы - групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленный службой персонала вопросник), метод  Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между службой персонала и группой экспертов. Служба персонала разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с новыми вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношении потребностей в рабочей силе.

Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии  линейных руководителей; их знания и  опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоёмкостью  процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают область применения этого метода крупными организациями.⁶