Анализ трудовых ресурсов на предприятии

      По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

      Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70–80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

      Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

      На  структуру ППП влияют следующие факторы:

      • уровень механизации и автоматизации  производства;

      • тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

      • размеры предприятия;

      • организационно-правовая форма хозяйствования;

      • сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

      • отраслевая принадлежность предприятия  и др.

      Кадровая  политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание  категорий ППП.

      Процесс управления персоналом требует, чтобы  на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.

      Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

      • списочной и явочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

      • долей работников определенных категорий  с высшим, сред-неспециальным образованием в общей их численности;

      • среднесписочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений  за определенный период;

      • удельным весом работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников фирмы;

      • темпами роста (прироста) численности  работников фирмы за определенный период;

      • средним разрядом рабочих предприятия;

      • удельным весом служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и/или работников предприятия;

      • средним стажем работы по специальности  руководителей и специалистов фирмы;

      • текучестью кадров;

      • фондовооруженностью труда работников и/или рабочих на фирме и др.

      Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

      Количественная  характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

      Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряд_а других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). 

      1.2. Производительность труда: сущность, методика определения. 

      Экономическая теория дает следующее определение  труда: «Труд – это целесообразная деятельность человека», т. е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

      Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровнях.

      С народно-хозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

      • рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

      • рост фонда накопления и фонда потребления;

      • основу для расширенного воспроизводства;

      • основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

      • основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

      Рост  производительности труда имеет  большое значение и для предприятия, она позволяет:

      • существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

      • при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;

      • проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

      • более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

      • повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

      Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

      Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

      Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

      Выработка (В) в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

      В =V_пр. / N,

где V_пр. - объем товарной (валовой или реализованной) продукции;

N - среднесписочная численность работников (или рабочих).

      Наиболее  наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении – в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

      Наибольшее  распространение получил стоимостный  метод определения выработки. В  денежном выражении выработку можно  рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

      Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

      Показатели  выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран – часовая.

      Трудовой  метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции.

      Преимущество  показателя трудоемкости состоит в  том, что он позволяет судить об эффективности  затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т. е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

      Трудовой  метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

      Трудоемкость  – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

      Производственная  трудоемкость (Т_пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

      Т_пр = Т_тех+Т_об,

      где Т_тех – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

      Т_о6 – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.