Анализ трудовых ресурсов на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………….… 3

1. Этапы формирования трудовых ресурсов ………...…………………….…. 4
2. Задачи, цели, источники информации ……………………………………… 6
3. Анализ трудовых ресурсов ………………………………………………….. 9
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ....... 9
2. Движение рабочей силы …………………………………………. 12
3. Анализ использования рабочего времени ………………………  14
4. Анализ производительности труда ……………………………… 16
5. Анализ формирования фонда заработной платы ………………. 19
4. Характеристика предприятия ООО «Коранд» …………………………… 21

1. Анализ производительности труда за 2005 год ………………… 22
2. Анализ динамики производительности труда за 2005-2006 гг. .. 24
3. Анализ влияния производительности труда на товарооборот … 26

4. Анализ влияния товарооборота и численности на производительность труда за 2005 год …………………………. 27
5. Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц на сумму фонда оплаты труда (ФОТ) ……………………………………….28

Заключение  …………………………………………………………………...… 30

Литература  ……………………………………………………………………... 32 

Введение

     Без людей нет организации, так как именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

     Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в  крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы они активно содействовали реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

     Поэтому основной задачей анализа использования  труда на предприятии является выявление  всех факторов, препятствующих росту  производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и  снижающих заработную плату персонала.

     Данная  курсовая работа раскрывает понятие  трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа  работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

     В своей работе проведем анализ трудовых ресурсов по следующим направлениям:

• оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• изучение производительности руда;
• изучение расходов на заработную плату.

     Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства  предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

     Сейчас  основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. 

1.Этапы  формирования трудовых ресурсов

     При определении целей своей организации  руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Но планирование трудовых ресурсов очень часто ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется должного внимания.

     Планирование  трудовых ресурсов включает три этапа:

1. производится оценка наличных ресурсов (на данном этапе руководство определяет, сколько человек занято для выполнения конкретной операции, оценивая, при этом качество);
2. производится оценка будущих потребностей (прогнозируется численность персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей);
3. разрабатывается программа удовлетворения будущих возможностей (разрабатывается программа, которая учитывает изменения во внешней среде, и включает конкретные мероприятия по привлечению трудовых ресурсов).

     Затем начинается набор, который заключается  в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем категориям, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних (объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах) и внутренних источников (продвижение своих сотрудников, что обходится гораздо дешевле, повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме).

        Далее начинается отбор  кадров из резерва созданного в ходе наборе. Следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения своей работы на занимаемой должности. Объективное решение в выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

     Труд  человека должен быть оплачен. Поэтому  вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Заработная плата является вознаграждением сотрудников за выполненную работу и направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому разработка структуры заработной платы является немаловажным звеном в формировании трудовых ресурсов. Обязанность по разработке структуры заработной платы лежит на отделе кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

     Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы, однако, эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией. 

II. Задачи, цели, источники информации

     Основные  задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ, определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важная сторона анализа — определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

     Цель  анализа в том, чтобы вскрыть  резервы повышения эффективности  производства за счет производительности труда, более рационального использования  численности рабочих, их рабочего времени.

     Основными источниками информации используемой в анализе трудовых ресурсов являются:

• данные форм годовой и квартальной отчетности;
• материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;
• данные табельного учета;
• сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;
• форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников;
• данные бизнес-плана;
• единовременный учет работников по профессиям и квалификациям;
• материалы специальных социологических исследований, производительных совещаний и т.д.

     Исходным  пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Общий численный состав работающих — наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (кроме индивидуальных предпринимателей), даже если его действие приостановлено, в том числе временных и совместителей.

     Если  изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L_СП) работников предприятия в данном отчетном периоде: , где L_Н — численный состав в начале отчетного периода; L_К — численный состав в конце отчетного периода.

     Если  же изменение численного состава  работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении численности работников за неравные промежутки времени необходимо использовать формулу расчета средней хронологической взвешенной.

     Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т. п. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам (в том числе — оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

     К трудовым ресурсам относится население  в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет  включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике  трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая –   трудоспособное население в трудоспособном возрасте (определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов  I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на  льготных условиях). Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста (численность работающих подростков (до 16 лет)  и работающих пенсионеров).