Анализ трудовых ресурсов на предприятии

     Различают трудовые ресурсы потенциальные  и фактически используемые. Последние  характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного  населения. Трудовые ресурсы  как  экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

     Трудовые  ресурсы обладают количественной и  качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся  уровне производительности и интенсивности труда.

     Качественный  аспект трудового потенциала определяется  следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

     Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами  является центральной проблемой.  

III. Анализ трудовых ресурсов предприятия

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

     Независимо  от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории (рабочие, служащие, специалисты и руководители).

     На  предприятиях в составе рабочих  выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию. Кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на разных подходах.

     По  социальным категориям рабочих можно разделить:

а) на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

б) на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

в) на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.

     Принято выделять следующие группы рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда:

а) работающие вручную без применения машин  и механизмов;

б) выполняющие  работу при машинах и механизмах вручную;

в) выполняющие  работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

г) выполняющие  работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

     Преимущество  такого группирования в том, что  оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (в), разделить на общую численность рабочих. В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда: , где L_М — число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающих за работой автоматического оборудования, L_СП – среднесписочная численность рабочих.

     Анализ  квалификации служащих необходим для  выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.

     Анализ  должен позволить оценить выполняемые  работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

     В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических  должностях (президент, генеральные директоры или высший уровень управления); в общей администрации; на должностях связанных с наблюдением и контролем. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.

     Анализ  надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группирование рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии — по уровню квалификации.

     Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в ходе специального обучения или как результат практического опыта. Трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий ряд дополнительных льгот (досрочный выход на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска и т.д.). Поэтому правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений по управлению персоналом (распределение обязанностей, оплата труда и т.п.) и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющими силу государственного стандарта.

     При выполнении работ, соответствующих  определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций. Для рабочих исходный показатель квалификации – тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда:

      , , где Тр – тарифный разряд, ЧР – численность рабочих, VР – объем работ каждого вида.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой  продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

     Структура численности промышленно-производственного  персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации  и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают рабочих по возрасту, стажу, образованию. 

3.2 Движение рабочей силы

     В последнее время в России обострились  проблемы занятости. Формы, в которых находят свое выражение подвижность и неустойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить: временную работу, работу с испытательным сроком, работу по совместительству, по контракту с ограничительными условиями и т.д. Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей.

     Коэффициент интенсивности оборота по приему: ,  где L_П — число принятых за период работников.

     Коэффициент оборота по выбытию: , где L_В — число выбывших за период работников.

     Коэффициент текучести: , где L_В.Т. — число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров.

     Рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

     Коэффициент замещения:

     Если  разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента соответствует случаям, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в ходе технического перевооружения и по ряду других причин.

     Коэффициент постоянства кадров: , где L_ПОСТ — число работников, проработавших весь отчетный период.

     Он  дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава  работников предприятия является частью анализа персонала в целом. Его проводят, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей (потоку труда) и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия.

     Состав  персонала (структура человеческого  капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.

     Принято различать следующие причины  и особенности увольнений с предприятия:

• увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);
• уход на пенсию;
• увольнения коллективные и индивидуальные;
• так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);
• перемена служебного положения (или переводы на другие должности);
• истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;
• излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — по причинам, непосредственно законом не предусмотренными и связанными с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п.).

     Анализ  причин увольнений проводится на предварительном  этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без  точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).