Анализ содержания и принципов кадрового консультирования

      Исходный  этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров.

     Для того чтобы нанять соответствующих  работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики их работы. Работники отдела управления персоналом ГУСП совхоз "Рощинский" получают такую информацию посредством анализа содержания работы. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. В отделе управления персоналом ГУСП совхоз "Рощинский" такой анализ проводится с использованием метода прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов.

     На  основе анализа содержания работы работниками  отдела управления персоналом составляется Должностная инструкция, в которой коротко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

     После этого в отделе управления персоналом составляются требования к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения работы. При этом составляется и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

     Следующий этап – поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям.

     Имеются два возможных источника набора: внутренний – из работников предприятия  и внешний – из людей, не связанных с предприятием.

     В ГУСП совхоз "Рощинский" предпочитают внутренние резервы, размещая объявление о приеме на работу внутри предприятия. При этом сотрудники отдела управления персоналом заранее знают претендентов и их качества как работников, к тому же этот способ не требует значительных финансовых затрат.

     Объявления  в СМИ используются сотрудниками отдела управления персоналом ГУСП совхоз "Рощинский" для поиска работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией; в частные агентства они обращаются для набора специалистов с высокой квалификацией и уровнем профессионализма.

      Следующий этап – отбор будущих сотрудников  предприятия.

      Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором, необходимым для занятия вакантной должности. Сотрудники отдела управления персоналом ГУСП совхоз "Рощинский" используют анализ анкетных данных как метод первичного отбора.

      По  окончании первичного отбора создается  список кандидатов, наиболее соответствующих  требованиям. С оставшимися кандидатами  проводится отборочное собеседование. Это собеседование представляет собой обмен информацией между сотрудниками отдела управления персоналом ГУСП совхоз "Рощинский" и кандидатом на занятие вакантной должности. В отделе управления персоналом ГУСП совхоз "Рощинский" несколько сотрудников беседуют с одним кандидатом.

      После собеседования сотрудники отдела управления персоналом выбирают одного из кандидатов и приглашают его на работу. В ГУСП совхоз "Рощинский" принято нанимать сотрудников с испытательным сроком, что оговаривается в трудовом договоре.

      Управление  трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

• структурное закрепление функции управления адаптацией;
• технология процесса управления адаптацией;
• информационное обеспечение этого процесса;

      Информационное  обеспечение процесса адаптации  состоит в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отрицательными ее проявлениями.

      Сбор  и обработку информации об уровне и длительности адаптации в ГУСП совхоз "Рощинский" проводится в рамках текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки имеет более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

      Расстановка кадров заключается  в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям предприятия. Она осуществляется с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

      В ГУСП совхоз "Рощинский" этим занимается начальник отдела управления персоналом. Он следит за тем, чтобы в каждом подразделении предприятия работало достаточное количество специалистов, обладающих достаточной квалификацией.

      Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение усилий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

      Сейчас  почти каждая российская компания действует  в быстро меняющихся условиях, и  ГУСП совхоз "Рощинский" не исключение. Меняются требования рынка ко многим аспектам производственной деятельности, в том числе к знаниям и умениям сотрудников предприятия. Для организации процесса обучения сотрудники отдела управления персоналом используют так называемую модель обучения. Она представляет собой последовательные циклы, состоящие из проектных работ. Модель систематического обучения представлена в процессе организации обучения персонала в ГУСП совхоз "Рощинский" следующими этапами:

      1. Определение потребностей в обучении. Оно предпринимается на различных  уровнях. Потребности предприятия  в целом анализируются специалистом  отдела управления персоналом  в соответствии с общими производственными целями и политикой предприятия в планировании рабочей силы.

      2. Распределение ресурсов. Основными  ресурсами, необходимыми для организации  обучения являются средства, выделяемые  на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения.

      3. Составление учебных планов и  программ. Общие принципы проведения  обучения возлагаются на линейных  или функциональных менеджеров.

      4. Методы обучения. Методы обучения  делятся на:

• методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;
• методы обучения вне рабочего места;
• методы, подходящие для любого из вариантов;

      Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. В ГУСП совхоз "Рощинский" оно предусматривает приглашение внешнего преподавателя. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами работы: курсы, семинары и т.п. Эти методы могут дополнять друг друга.

      5. Оценка результатов обучения. Предполагается, что сотрудник, прошедший обучение, должен на практике применить полученные им в ходе этого процесса знания, навыки и умения.

      Для того чтобы иметь объективное  представление о состоянии кадровой работы на предприятии был проведен опрос сотрудников с целью  выяснить, какие кадровые мероприятия, проводимые на предприятии, они считают нужными и правильными, а какие им кажутся неверными и несвоевременными.

      Для исследования состояния кадрового менеджмента в данной работе будет применяться специальная анкета, при помощи которой будут опрошены сотрудники ГУСП совхоз "Рощинский". Форма анкеты приводится в Приложении 2.

      Всего было опрошено 60 человек. Обобщенная характеристика ответов сотрудников  представлена в таблице 8.

      Таблица 8 – Результаты опроса сотрудников ГУСП совхоз "Рощинский"

      Более подробная характеристика содержания кадрового менеджмента данного  предприятия представлена ниже.

      При анализе ответов сотрудников  на вопросы анкеты мы исходим из того, что наиболее популярный ответ отражает наиболее характерную сторону того или иного аспекта кадрового менеджмента.

      При ответе на первый вопрос анкеты 72% сотрудников, принимавших участие в опросе, ответили, что самым популярным мероприятием по сплочению коллектива в ГУСП совхоз "Рощинский" является коллективное празднование Нового года и ряда других праздников. Это, на наш взгляд, свидетельствует об отсутствии на предприятии практики целенаправленного проведения мероприятий, направленных на сплочение коллектива.

      Отвечая на второй вопрос 58% сотрудников ГУСП совхоз "Рощинский" отметил, что организационная культура предприятия ориентирует персонал а максимизацию прибыли. Примечательно, что на втором по популярности месте (22%) стоит ответ, что организационной культуры как таковой вообще нет, т.е. она ничем не выражена. Это позволяет определить еще одну проблемную область кадрового менеджмента ГУСП совхоз "Рощинский".

      70% опрошенных сотрудников предприятия  ответили, что в ГУСП совхоз "Рощинский" не используются никакие меры по предотвращению конфликтов. В ГУСП совхоз "Рощинский" не практикуется организация тренингов для персонала и руководителей по предотвращению и разрешению конфликтов. Этот участок кадровой работы также нуждается в совершенствовании.

      Отвечая на четвертый вопрос 54% опрошенных сотрудников отметили, что методом урегулирования конфликтных ситуаций является разбор и анализ конфликта с участием его инициаторов, без привлечения руководства, коллег, службы управления персоналом или стороннего «третейского судьи». Это, по нашему мнению, также свидетельствует об отсутствии какой-либо методики по целенаправленному снижению числа конфликтов и их правильному разрешению.

      Ответ на пятый вопрос показал, что большинство  сотрудников (74%) полагают, что на предприятии не существует специально разработанных программ адаптации. Это свидетельствует о том, что сотрудники отдела кадров и линейные руководители не стараются максимально сократить процесс адаптации новых сотрудников. Это направление также нуждается в усовершенствовании и требует доработки.

      Шестой  вопрос анкеты призван выявить, используется ли на предприятии индивидуальный подход при разработке программ адаптации, мотивации, планирования карьеры и  профессионального обучения. 78% опрошенных сотрудников отметили отсутствие индивидуального подхода при разработке такого рода программ.