Анализ содержания и принципов кадрового консультирования

 

      Зная  расчетную трудоемкость работ, выполняемых  в течение года в отделе управления персоналом на ГУСП совхоз "Рощинский" , можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

Ч = ТхК/Фп,

     где: Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе управления персоналом (чел/час);

            К – коэффициент, учитывающий  затраты времени на выполнение  работ, не предусмотренных в  Т (К=1, 15);

           Фп – полезный фонд рабочего  времени одного работника за год, час (в среднем принимается равным 1910 час, но ежегодно уточняется);

6100*1,15 / 1910 – 3,67

     Отсюда  Ч = 6100*1,15 /1910 = 3,7 чел

     Можно сделать вывод, что численность  сотрудников в отделе управления персоналом является оптимальной.

     Отдел управления персоналом осуществляет тесное взаимодействие с линейными руководителями, получает от них необходимые для  работы материалы, в свою очередь  направляет им рекомендации по решению  соответствующих проблем или вырабатывает совместно с ними надо конкретные мероприятия для решения социальных вопросов, поиску, отбору и набору персонала, его учету, планированию потребности, подготовке, созданию резерва.

     При планировании и составлении расчетов потребности в кадрах, подготовке отчетов о трудовой дисциплине отдел управления персоналом взаимодействует с планово-экономическим отделом. Подготовка материалов для наказания нарушителей трудовой дисциплины осуществляется совместно с юридическим отделом. В работе по расстановке, приему и перемещению кадров участвует отдел заработной платы, разрабатываются штатные расписания.

     Оценка  деятельности кадровой службы на предприятии  не ведется. С целью выявления  уровня развития профессиональных и  личных качеств, оценки уровня квалификации работников, результатов выполненных ими работ проведем комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела управления персоналом. Для этого используется интегрированный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работы и результаты труда.

     Комплексная оценка деятельности (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С

     где: П – степень профессиональных и личных качеств работника;

            К – уровень квалификации;

            Р – результаты труда работников;

            С – уровень сложности выполняемых  ими функций.

     В отделе управления персоналомГУСП совхоз "Рощинский" работает три человека. Таблица 4 – Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

 

     Оценка  по своей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем  суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

     где: i- порядковый номер признака (i = 1,2, …h) (для руководителей h = 5, для специалистов h = 6);

            j – уровень (степень) проявления признака (j = 1,2,3);

     aij – количественная мера признака у работника;

     xi – удельная значимость признаков в общей оценке (в долях единицы):

     1 – средний уровень;

     1,25 – выше среднего;

     0,75 – ниже среднего.

     Оценка  признаков, определяющих профессиональные и личные качества начальника отдела управления персоналом:

П1 = 0,42 +0.21+0,12+0,12+0,10+0,17 = 1,14

     Оценка  признаков, определяющих профессиональные и личные качества старшего инспектора по кадрам:

П2 = 0,42+0,21+0,12+0,10+0,07+0,17 = 1,09

     Оценка  признаков, определяющих профессиональные и личные качества инспектора по кадрам:

П3 = 0,34+0,17+0,09+0,07+0,07+0,13 = 0,87

     Для оценки уровня квалификации работников (К) принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

     По  уровню образования все работники  распределяются на две группы:

     1 группа – имеющие среднее специальное образование (оценка 1);

     2 группа – имеющие высшее или  незаконченное высшее образование  (оценка 2).

     В зависимости от стажа работы по специальности  работники распределяются на четыре группы.

     Оценка  уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ +СТ) / 3,

     где: ОБ – оценка образования (ОБ = 1,2);

     СТ  – оценка стажа работы по специальности (СТ =0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

     3 – постоянная величина, соответствующая  сумме максимальных оценок по  образованию и стажу работы.

      Таблица 5 – Оценка уровня квалификации

 

К1 = (2+0,75)/3 = 0.92

К2 = (1+0,75)/3 = 0,58

К3 = (1+0,75)/3 = 0,58

     Для оценки уровня сложности выполняемые  функции (С) по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ.

      Таблица 6 – Средние коэффициенты сложности  работ

 

     Оценка  уровня сложности выполняемых функций  специалистов отдела управления персоналом:

С1 = 0,89

С2 = 0,68

С3 = 0,57

     Оценка  результатов труда работников (Р) определяется по такой же схеме, как  и (П).

      Таблица 7 – Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

 

Р1 = 0,375 +0,400 + 0,375 = 1,150

Р2 = 0,375 +0,400 + 0,300 = 1,075

Р3 = 0,225 +0,400+0,300 = 0,925

     Комплексная оценка начальника отдела управления персоналом

Д1 = 1,14*0,92 + 1,1150*0,89 = 1,0488 + 1,0235 = 2,07

     Комплексная оценка старшего инспектора по кадрам

Д2 = 1,09*0,58 + 1,075*0,68 = 0,6322 + 0,731 = 1,4

     Комплексная оценка инспектора по кадрам

Д3 = 0,87*0,58 + 0,925*0,57 = 0,5046 + 0,52725 = 1,03

     Максимальной  комплексной оценкой считается  Д = 2,8.

     Таким образом, по результатам проведенных расчетов видно:

• компетентность работников службы управления персоналом не соответствует предъявленным требованиям;
• требует улучшения структура необходимых знаний сотрудников отдела, их профессиональная подготовка

 

3.3 Кадровый менеджмент ГУСП совхоз "Рощинский" 

      Для характеристики кадрового менеджмента следует рассмотреть элементы кадровой работы подробнее. Ниже приведено описание некоторых элементов кадровой работы в ГУСП совхоз "Рощинский"