Анализ  таблицы 3.1 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

    Модель  лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных  уровней. Это, в свою очередь,  позволяет:

• создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;
• проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

    Эта системная модель была увязана с  ситуационной моделью  деятельности руководителя,  получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в таблице 3.2 выделена темным цветом.

Таблица 3.2 «Основы  эффективного лидерства»  и «Ядро  квалификации руководителей»

    Из  таблицы 3.2 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:

• стратегическое видение;
• управление человеческими ресурсами;
• развитие и оценка программ;
• планирование и управление ресурсами;
• представление интересов организации и взаимодействие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Лидерство, как и управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к  решению данной проблемы. Стиль лидерства  напрямую зависит от ситуации. В  некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных  к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно  меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

     Работа  менеджера персонала связана  со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий  должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек  уникален и, понимая мотивы поведения  конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности  и потенциал, можно применять  его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может  нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без  малейшего представления о целях  организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

     Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической  обстановке на предприятии и  улучшению  работы каждого сотрудника в отдельности.

     Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание  знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности  к организации и мотивации  групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию  наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

     Проанализировав данную курсовую работу, нами предлагаются следующие рекомендации:

     1. Стиль руководства должен выбираться  в зависимости от конкретной  ситуации.

     2. Лидер должен доверять своим  последователям.

     3. Для того чтобы лидерство и  влияние были эффективными, руководителю  необходимо применять власть (эталонную,  законную экспертную, основанную  на принуждении или вознаграждении).

      Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношениях типа «лидер - последователи», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство  в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным  лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Базарова  Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2008 г.
2. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.2007.
3. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М. 2009.
4. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 2008 г.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 2006
6. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2007.
7. Веснин В. Основы менеджмента. М., 2009.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 2010.

9. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 716 с. 2. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / Санкт-Петербург: Издательство Михайлова В.А., 2002. – 440 с.

 10. Мескон.М,Альберт.М,Хедоури.Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-2-е изд. – М.: Дело,2004.-800с.

11. Смолкин,А.М. Менеджмент: основы организации: учебник/А.М.Смолкин.-М.:ИНФРА-М,2001.-230с

12. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», 2006 г.

13. Устав СПК «Красный Урал», 2001г. -17с

14. Бухгалтерская отчетность за период 2008г., 2009г., 2010г. СПК «Красный Урал».