Данный  тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство  составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер  получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в  качестве лидера. Для поддержания  своей позиции лидер должен предоставлять  им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

     Неудачи постигают лидеров по различным  причинам, но успех к лидерам при  наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучения опыта  работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь  способность создавать образ  будущего состояния организации  и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует  то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении  цели, может признать свои слабые стороны  и привлечь для их устранения необходимые  ресурсы, в том числе и людские.

1.2 Сравнительный анализ поведенческих  теорий лидерства

         Сущность поведенческих теорий лидерства 

       Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.  
       Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:  поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении); поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).  
       Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.  
       Вместе с тем поведенческие теории лидерства, привлекавшие в 4050-е гг. большой интерес, в начале 60-х гг. стали рассматриваться как ограниченные, так как они не учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

     Лидерство – это феномен воздействия  или влияния личности на

социальные  явления (мнения, оценки, отношения) и  поведения в целом

группы  или отдельных ее членов. Лидер(«leader») в переводе с английского буквально, означает «ведущий», «главный оратор»  и «вождь». Лидер – это член группы, который спонтанно выдвигается  на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, как правило, достаточно значимой для  жизнедеятельности группы ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели (Б.Д. Парыгин). Стиль лидерства - это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик  лидера, посредством которых реализуется  тот или иной метод  поведения  и отношений в организации. Существует четыре основных подхода к разработке теорий лидерства, четыре группы концепций лидерства:

- теория  черт,

- поведенческий  подход,

- ситуационный  подход,

- теория  адаптивного подхода.

     Эти подходы характеризуют и разные этапы развития данной проблемы: она  эволюционировала от первого подхода  к четвертому. Теория черт (подход с  позиции личностных качеств) (Р. Стогдил), согласно ей, лидером может быть не любой человек, а лишь тот кто, обладает определенным набором личностных качеств. Обычно отмечаются такие качества, как инициативность, интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уверенность, дружелюбие, ответственность, надежность, социабельность, красноречие  и др. Действительно трудно возразить, что все эти  качества способствуют выдвижению человека в позицию лидера.  Со временем исследователистали склоняться к мнению, что недостаточно рассматривать  одни лишь черты личности. Нужно  учитывать и ситуацию, в которой  эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как  личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или  ей приходится играть лидерскую роль. Поведенческий подход, (К. Левин). Согласно данному подходу эффективность  организационной деятельности определяется не столько личностными качествами руководителя, сколько его  стилем поведения по отношению к другим людям. Важнейшим вкладом этого  подхода явилось понятие стиля  поведения, а также выявление  основных общеорганизационных стилей.  Особая специфичность этого подхода  связана с тем, что установленные  в нем стили лидерства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления формах реализации властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой лидер делегирует свои полномочия решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль его поведения и отношений.  Выделяют два континуума: авторитарный и либеральный, внутри этого континуума располагаются различные варианты; третьего основного стиля  - демократичного. Другой способ реализации поведенческого подхода был предложен Р. Лайкертом. В основу им была положена дихотомия: «лидер, ориентированный на работу - лидер, ориентированный на человека». В результате возник другой континуум стилей. Лидер, ориентированный на работу, прежде всего, заботится о содержании деятельности и задачах, лидер, сосредоточенный на человеке, главное внимание уделяют совершенствованию человеческих отношений. «Управленческая решетка» Р. Блейка, Д. Моутона, - это теория, также, реализуемая в рамках поведенческого подхода и базируется на двухмерном представлении организационной деятельности,  выделяется пять основных стилей:

     ● объединенное управление, лидер прилагает  минимум личных усилий и требует аналогичного минимума со стороны других, чтобы добиться лишь такого качества работы, которое позволит избежать развала организации;

     ● управление в духе загородного клуба, лидер сосредоточивается на хороших, дружеских взаимоотношениях с подчиненными, но мало заботится об эффективности выполнения задании;

     ● власть - подчинение, лидер полностью  поглощен обеспечением эффективности деятельности, о мало внимания уделяет поддержанию позитивных отношений в организации;

     ● организационное управление, когда  лидер стремится к обеспечению приемлемого качества, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;

     ● групповое управление («команда»), стиль  благодаря которому лидер, через постоянное внимание одновременно к подчиненным и к эффективности работы  добивается того, что исполнители сознательно приобщаются к целям организации. В итоге обеспечиваются и высокие результаты организационного функционирования, и хорошие человеческие отношения «Теория лидерства как функции ситуации» (Ф. Фидлер). Наблюдения за тем, как одни и те же лица в разных группах могут занимать разное положение, привели к выводу, что лидерство - это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов и ситуаций.  Лидер - это тот, кто в определенной ситуации берет на себя значительно большую ответственность за выполнение групповых задач, чем все остальные. Основной вклад ситуационного подхода в теорию лидерства состоит в доказательстве того, что стили управления характеризуются различной адекватностью и дают различную эффективность в разных управленческих ситуациях, в разных условиях управленческой деятельности. Адаптивный подход. Согласно этому подходу, управление должно быть гибким, а стиль лидерства - адаптивным, приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет лидер, чем в большей степени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучшего для них стиля, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности. 
                 

     1.3 Сравнительный анализ ситуационных теорий лидерства

   Все вышеописанные модели ситуационного  лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними (табл. 1). По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера — это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшар-да — к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Яго рассматривают эффективность решения и общую эффективность. По мнению специалистов, модель Врума — Яго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея и Бланшарда, Хауза и Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.

   Таблица 1.1 Сравнение моделей ситуационного лидерства

1.4 Критерии эффективности стиля  лидерства

     Важный  вклад поведенческого подхода в  теорию лидерства заключается в  том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства  в контексте управления, как уже  отмечалось, - это привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о  человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

     Стили могут классифицироваться по разным критериям:

А. Критерий участия исполнителей в управлении.

     Наиболее  четко здесь различают три  стиля:

- авторитарный (единолично менеджер решает и  приказывает - сотрудники исполняют),

- сопричастный (сотрудники участвуют в той  или иной мере в принятии  решений),

- автономный (менеджер играет сдерживающую  роль - сотрудники решают сами, обычно  большинством):

     Авторитарный  стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский  стиль (менеджер все решает  сам, сотрудники исполняют под  угрозой санкций),

- автократический  (менеджер имеет в своем распоряжении  обширный аппарат власти),

- бюрократический  (авторитет менеджера покоится  на формальных иерархических  положениях системы),

- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы  семьи", сотрудники неограниченно  ему доверяют),

- благосклонный  (менеджер использует свои неповторимые  личные качества и пользуется  высоким авторитетом, сотрудники  поэтому следят за его решениями).

     Сопричастный  стиль тоже имеет варианты:

- коммуникационный  стиль (менеджер затрудняется  в принятии решения и информирует  сотрудников, последние задают  вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны  следовать указаниям менеджера),