Анализ кадровой политики, проводимой в АК СБ ОАО «АМУРСКИЙ БАНК»

 

    Основная  часть привлеченных средств банка размещается в депозиты СБ РФ, которые составляют 126,0 тыс. долл. США. Неработающие активы составили 18,0 тыс. долл. США. Тем самым создалось критическое положение с выполнением бизнес-плана (25 тыс. долл. США). На 01.01.00 г. задание бизнес-плана по привлечению и размещению ресурсов не выполнено.

    Одним из факторов успешной деятельности любой  организации является ее организационная  структура, которая должна включать в себя подразделения и службы, выполняющие ряд определенных функций. Организационная структура организации (наличие, функции и состав подразделений) должна определяться отраслевыми особенностями деятельности, ее размером и другими объективными факторами (наличие достаточно развитой инфраструктуры, законодательные акты и т. п.). Перед организациями стоит задача приспособления организационной структуры новым требованиям, она должна быть гибкой, быстро налаживаться под новые требования и др. Организационная структура, построенная в соответствии с вышеуказанными требованиями, позволит организации:

• четко разграничить подразделения по функциональным признакам;
• выстроить иерархию управления;
• оставить задачи и цели каждого подразделения;
• обеспечит более качественный контроль за работой подразделений;
• выработать стратегический план развития организации и выделить в нем долю участия каждого подразделения и т. д.

    В связи  с вышеуказанным возникает объективная  необходимость анализа организационной  структуры ОАО «Амурский банк». 

2.2 Организационная  структура АК СБ  РФ ОАО «Амурский  банк», состав  и структура кадров

    Во главе  АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» стоит  председатель банка.

    Председатель  банка имеет двух заместителей. Каждый из заместителей председателя имеет  в своем подчинении ряд отделов (Прил. 1).

    В непосредственном подчинении у председателя банка  находятся следующие отделы:

    -юридический,

    -по работе  с персоналом,

    -контрольно-ревизионный,

    -экономический,

    -инкассации  безопасности и защиты информации,

    -Отделения  и Филиалы банка.

    На 1.01.00 г. в банке работало 126 человек, из них 74 человека – женщины, что составляет 58,7% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 1998  - 2000 г. 120 человек.

    Возраст сотрудников на 1.01.00 г. колеблется в  пределах 18 – 52 лет.

    Следует отметить, что за период 1998 – 2000 гг. было уволено 36 сотрудников, 42 – принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

    -выход  на пенсию по возрасту –  18 человек,

    -по причине  несоответствия занимаемой должности  – 5 человек,

    -собственное  желание – 13 человек (36% общего  числа уволенных).

    Все уволенные сотрудники по причине выхода на пенсию имели возраст: женщины – 55 – 56 лет, мужчины – 60 – 62 года. Следовательно, учитывая тот факт, что среди работающих в банке нет сотрудников пенсионного возраста, работники, достигающие - 55 лет женщины и 60 лет – мужчины – увольняются.

    Возрастная  структура работников банка распределяется следующим образом (рис. 2.1).

    Основной  состав сотрудников от 30 до 40 лет  – 53%, состав сотрудников до 29 лет  и 40 – 50 лет распределились равно 17% и 23%ю. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

    Классификация сотрудников банка по уровню образования  представлена на рисунке 2.2.

    Рис.  2.1 Возрастная структура работников банка 

    

    1 – до 29 лет, 2 – 30-40 лет, 3 – 40-50 лет, 4 - свыше  50.

    Рис. 2.2 Классификация сотрудников банка по уровню образования 

    

    1 – высшее, 2 – неоконченное высшее, 3 – среднетехническое.

    81% сотрудников  банка имеют высшее образование.  Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднетехническое образование. Следует отметить, что в их число входят – 4 уборщицы, 4 шофера, инженер-электрик и завхоз, то есть все сотрудники, имеющие среднетехническое образование представляют собой неспециализированный персонал.

    Распределение работников по количеству лет стажа  работы в системе СБ РФ выглядит следующим образом (рис. 2.3).

    Рис. 2.3 Распределение  работников по количеству лет стажа  работы в системе СБ РФ 

    

    1 – до 1 года; 2 – 1-5 лет; 3 – 5-10 лет; 4 –  свыше 10 лет.

    В итоге, основное количество сотрудников – 53% работают в банковской сфере от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 1999 г.

    Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие  стаж работы в банковской сфере свыше 10 лет, работали именно в АК СБ РФ ОАО  «Амурский банк» и пережили вместе с банком ряд реорганизаций.

    Следует отметить, что в банке состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

    -председатель  – 1 человек,

    -зам.  председателя – 2,

    -начальник  отдела – 12,

    -зам.нач.отдела  – 5,

    -главный  специалист – 17,

    -ведущий  специалист – 15,

    -старший  специалист – 27,

    -бухгалтер  – 11,

    -кассир  – 11, технический персонал –  14.

    -Итого  – 126 человек.

    В процентном соотношении кадры управления составляют 13% общего числа сотрудников. Специалисты  данной категории формируют и  реализуют кадровую политику учреждения.

    Анализ  штатного расписания и фактического наличия работников банка позволил определить, что штат укомплектован  полностью, вакансий на данный момент нет.

    В итоге, организационная структура банка  выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления.

    Выделение структурных подразделений осуществлено по функциональным признакам. Каждое подразделение  банка включает в себя ряд отделов, которые разделены по признаку специализации. Каждый отдел ориентирован на конкретный вид деятельности.

    Квалификация  сотрудников высока, поскольку 92% из них имеют высшее или неоконченное высшее образование и 53% опыт работы в кредитно-финансовой сфере более 5 лет. Основной состав работников в  возрасте до 40 лет. Следовательно, ОАО «Амурский банк» имеет хороший кадровый потенциал. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

    Исходя  из вышеуказанного, следующим этапом дипломной работы стал  анализ кадровой политики, проводимой в ОАО «Амурский банк». 

2.3 Анализ кадровой  политики банка

    Формирование  персонала банка – это фундаментальное  стратегическое направление, которое  во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы всей банковской системы страны. Учитывая непосредственную зависимость эффективности банковской деятельности от качества кадровой политики, в данной работе анализируется кадровая политика АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» г. Благовещенск.

    Существуют  различные точки зрения о необходимости  анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ.

    Анализ  кадровой политики банка позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении  своей деятельности:

    -Ясное  определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей банка;

    -Ясность  в понимании проблем руководства  и кадров;

    -Побуждение  к сотрудничеству через координацию  деятельности между различными  служащими и отделом;

    -Добиться  единообразия и последовательности в принятии решений;

    -Децентрализация  власти, что улучшит производственные  отношения;

    -Укрепление  морали и улучшение общих отношений;

    -Четкое  определение правил, которыми должны  руководствоваться работники;

    -Определение  круга проблем, которые могут возникнуть в будущем и т. п.

    В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных  компаниях. Эту политику анализируют  в большинстве случаев по трем направлениям:

    -анализ  занятости;

    -анализ  обучения;

    -анализ  оплаты труда.

    Однако, данные направления не дают полного  объема информации о качественной характеристике кадровой политики. Поэтому анализ кадровой политики ОАО «Амурский  банк» охватит и такие сферы  работы с кадрами, как производственные отношения и политика благосостояния.

    Если  исходить из опыта, то имидж любого банка прежде всего определяется личностью, которая его возглавляет, то ОАО «Амурский банк» возглавляется  мужчиной 42 лет. Опыт работы на руководящих  должностях в финансово-кредитных  учреждениях составляет 7 лет, общий стаж работы в банковской сфере – 16 лет. Имеет высшее специальное образование (в 1996 г. заочно окончил Московский финансовый институт). Также в 1984 г. он окончил экономический факультет Благовещенского сельскохозяйственного института. Следовательно, по качеству образования и опыту работы председатель банка соответствует занимаемой должности.

    Анализа кадровой политики банка позволил выявить  следующее.

    В ОАО  «Амурский банк» за период 1998 – 2000 гг. было принято 423 человека. Все принятые сотрудники в возрасте до 42 лет, имеющие высшее образование или получающие таковое. Следовательно, банк нацелен на привлечение молодых высококвалифицированных сотрудников.

    Каждый  работник банка имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников банка этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

    В банке  в 1999 г. была открыта комната отдыха и сауна ля сотрудников. Это позитивным образом сказалось на производительности труда.

    В мае  – июне 1998 г. администрацией был  проведен эксперимент, целью которого являлось повышение качества работы, в отделе кассовых операций и в  операционном отделе. Учитывался тот  факт, что данная работа носит сидячий  характер и скорость обслуживания к концу дня сокращалась вдвое. В отделе кассовых операций был разрешен 10-минутный перерыв каждые 1,5 часа, улучшено было освещение, а также установлены кресла с эффектом массажа. Операционный отдел функционировал на прежних условиях. В первые две недели в отделе кассовых операций был отмечен рост производительности в вечерние часы работы на 12,6%. Через месяц рост производительности в общей массе составил 21,4%.

    По расчетам отдела бухгалтерского учета и отчетности срок окупаемости затрат на улучшение  условий труда в отделе кассовых операций составил 11 месяцев. Однако, вместе с ростом производительности сократилось число работников, уходящих в больничный отпуск по причине заболевания опорно-двигательного аппарата. Учитывая итоги эксперимента, правление банка решило применить данные условия труда ко всем отделам. И полный перевод должен состояться к апрелю 2001 г.

    Учитывая  тот факт, что банковская структура  – остается самой или одной  из самых привлекательных мест для  трудоустройства, администрации кредитно-финансовых учреждений устанавливают очень строгие рамки отбора для вновь принятых специалистов. В АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» найм сотрудников на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

1. Конкурс документов.
2. Собеседование и тестирование.
3. Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

    Если  кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат банка со 100%-ой положенной по должности  заработной платой. Из кандидатов, прошедший  второй тур, но не имеющих возможности  отработать испытательный срок формируется  банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат банка при наличии свободных рабочих мест. В 1999 г. в банк было принято ряд специалистов, окончивших ВУЗы и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. Администрация банка решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.