Кадровая политика организации: теория и практика

 

 

 

 

 

Факультет:  Менеджмент организации 

Дисциплина: Управление персоналом

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

Контрольная работа

Тема: «Кадровая политика организации: теория и практика.»

 

 

 Выполнила: студентка 6 курса ЗФО

                                                        группа

                                                       

                                                        Преподаватель:

                                                         Оценка____________________

                                                         Подпись преподавателя___________

                                                         Дата поступления работы_________

 

 

 

Нижний Новгород,

2013

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1. Кадровая политика организации…. ………………………………..4

1. Понятие кадровой политики и требования предъявляемые к ней……...4
2. Основные направления кадровой политики ………………………….....5
3. Виды кадровой политики………………………………………………….6
4. Разработка кадровой политики организации……………………………..7

Глава 2 . Кадровая политика ООО «Стройдвор»……………………………11

2.1 Краткая характеристика ООО «Стройдвор»……………………………..11

2.2 Кадровая политика…………………………………………………………12

Заключение……………………………………………………………………..14

Список использованных источников…………………………………………15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Я считаю, что актуальность выбранной мною темы обусловлена тем, что эффективность работы  организации определяется в первую очередь кадрами.  Производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы.

При смене форм хозяйствования очевидным становится положение  о том, что человеческий капитал  ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды  и заключенного в финансах хозяйственной  организации. Нынешнее поколение менеджеров должно быть информировано о сложностях перехода от деклараций типа «кадры решают все» к строгим социально-экономическим  принципам формирования кадровой политики. Нужна готовность к поиску в области  адекватных рыночным отношениям моделей  постановки кадровых проблем, которые  позволили бы «высветить» главное, характерное для социально-экономической  ситуации.

          Целью моей контрольной работы является изучение темы « Кадровая политика организации: теория и практика».

Для достижения цели, я поставила  перед собой следующие задачи:

• Рассмотреть понятие кадровой политики;
• Изучить основные направления кадровой политики;
• Рассмотреть кадровую политику на примере ООО «Стройдвор».

 

 

 

 

Глава 1. Кадровая политика организации

Понятие кадровой политики и требования предъявляемые  к ней    

     В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.    

   Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.    

   В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.    

    Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.    

Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда является основной целью кадровой политики.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях:

1. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход работникам организации. [ 2]
2. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
3. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
4. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.

Основные направления  кадровой политики        

 Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.[3]

Виды кадровой политики организации    

           Существуют следующие виды кадровой политики.   

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:    

 а) Пассивная. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;    

 б) Реактивная. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;     

 в) Превентивная. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;    

 г) Активная. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.   

 2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:     

 а) Открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;     

 б) Закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

 

Разработка кадровой политики организации

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен  на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным  инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой экономике и т.д. Возможны различные варианты формирования кадровой политики.[5]

При разработке документа, отражающего  кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать  эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены  инициативами в различных областях управления персоналом.

В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут  быть предусмотрены следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Объект и субъект  кадровой политики.

3. Базовые принципы кадровой  политики.

4. Цели и задачи реализации  кадровой политики.

5. Другие.

При подготовке текста раздела  «Общие положения» следует учесть, что кадровая политика организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что «Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая  из служб управления персоналом, самостоятельных  структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального  и методического подчинения, и  линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления».

Содержательной частью документа  является декларация базовых принципов  кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации  как целостной системы. Среди них можно порекомендовать учесть следующие:

• организация должна рассматривать персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;[4]
• управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство должно делегировать службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
• персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;
• персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и "благорасположенности" общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;
• организация как работодатель и персонал должны выступать как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
• организация должна ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
• управление персоналом организации должно быть интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.
• принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.