Кадровая политика организации: теория и практика

Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь ввиду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности.[1] Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Также в документе должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при  практической реализации намеченных целей  и задач. Практика показывает, что  среди приоритетных направлений  кадровой политики часто называют:

• найм и использование персонала;
• мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение;
• сотрудничество и управление;
• вопросы квалификации сотрудников;
• развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи;
• уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся.

 

 

 

 

Глава 2. Кадровая политика ООО «Стройдвор»

 Краткая характеристика ООО «Стройдвор»

Строительная организация  ООО «Стройдвор» образовалась в результате реорганизации другой строительной организации методом ее раздела и в настоящее время – это строительно-производственная коммерческая организация, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.

Вид деятельности предприятия  – строительные работы.

Данная организация располагается  по адресу г.Павлово, пл. Базарная, д.17.

 Средняя численность работающих в ООО «Стройдвор» составляет 35 человек.

Руководство текущей деятельностью  ООО «Стройдвор» осуществляется директором – единоличным исполнительным органом общества. Директор общества подотчетен общему собранию участников. Директор ООО «Стройдвор» избирается общим собранием участников на 5 лет.

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «Стройдвор» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью – наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация.

В настоящее время в  качестве генеральной цели ООО «Стройдвор» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

ООО «Стройдвор» имеет и базовые цели:

а) рост – благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей;

б) потребность – важнейшая  фигура в нашем деле;

в) экологическая – чистота  материалов обязательна для нас;

г) сотрудники – главный  капитал организации;

д) неуклонный рост – за счет инновационного процесса;

е) мы поддерживаем друг друга  и вместе разделяем победы и поражения.

 Кадровая политика

Основным принципом кадровой политики «Стройдвор» является четко выверенный паритет между строгим соблюдением корпоративных принципов работы и созданием благоприятных условий для развития креативных инициатив сотрудников. В компании сложился коллектив, в котором знания и опыт профессионалов, проработавших много лет в строительном секторе, сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи, что дает сплав новаторских творческих идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений.

В соответствии с основным корпоративным принципом деятельности компании работа в коллективе основана на открытости и взаимном уважении, что способствует полной реализации творческого потенциала каждого  сотрудника. Налажена система наставничества. Опытные работники всегда готовы помочь молодым специалистам, поощряя  проявление с их стороны инициативы и самостоятельности.

В компании развита система  мотивации персонала, которая позволяет  каждому сотруднику быть уверенным  в карьерном росте и вознаграждении, которые соответствуют его профессиональному  уровню и личному вкладу в результат  работы всей компании.

Отдел кадров «Стройдвор» проводит тщательную работу по отбору кандидатов на вакантные места среди профессионалов, желающих получить интересную, стабильную работу и перспективы карьерного роста в компании.

Основные требования, предъявляемые  к соискателю — это высокий  профессионализм, наличие опыта  работы по специальности, ответственность, творческий подход, нацеленность на результат, лояльность.

Высококвалифицированные менеджеры  по персоналу облегчают процесс  адаптации нового сотрудника в коллективе, помогают специалисту как можно  быстрее освоить его должностные  обязанности. Сотрудники отдела кадров используют самые современные методики работы с персоналом, что позволяет  подбирать в компанию специалистов, профессиональный уровень и личные качества которых точно соответствует  вакантной должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

  Из проделанной мною работы я могу сделать следующие выводы: эффективной является такая кадровая политика, которой присущи, по крайней мере, три особенности. Во-первых, это политика переходного периода и на нее возложена высокая ответственность за компетентность кадров, способных преодолевать стереотипы в профессиональном мышлении. Тем более высокая, что преодоление стереотипов должно опережать, предшествовать, быть условием компетентного решения проблем хозяйствования.

    Во-вторых, политическая ориентация должна предполагать воспроизводство кадрового потенциала наряду с обеспечением условий для актуализации способностей, подаренных каждому человеку природой.

     И, в-третьих, наряду с учетом структурной ломки на всех уровнях экономики, необходимо в кадровой политике переходного периода отразить социальную стратегию, гарантирующих сохранение кадрового резерва и потенциала в условиях угрозы безработицы, роста требований к адаптационным возможностям каждого человека и активной перестройки профессионально-квалификационных структур на крупных предприятиях, в малых фирмах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников 

 

1. В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2009. - №7

2. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

3. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

4. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2009. - №1

5. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)

6. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9-10