Анализ кадровой политики, проводимой в АК СБ ОАО «АМУРСКИЙ БАНК»

    В ОАО  «Амурский банк» применяется  система премирования. Положение  о премировании сотрудников банка  предусматривает исходные уровни в  работе, достижения и превышения которых  дают право на премирование, в нем  определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2000 г. в банке введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника банка.

    Политика  производственных отношений:

    Далеко  не для всех проблем существуют определенные процедуры их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании.

    Политика  благосостояния:

    Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация банка  не уделяет должного внимания.

    В целом  кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели банка, получения прибыли.

    Однако, кадровая политика в АК СБ РФ ОАО  «Амурский банк» нуждается в  целом ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.

    В следующей  главе данной работы предлагается ряд  рекомендаций для совершенствования  кадровой политики, проводимой в ОАО  «Амурский банк» с целью увеличения эффективности его работы. 

2.4 Количественная и  качественная оценка  персонала банка

    В целях  получения более качественной информации о кадровой политике ОАО «Амурский  банк» и о ее влиянии на эффективность  работы всей организации, следует произвести качественную оценку персонала банка, которая включает в себя следующие характеристики:

• наличие персонала и его изменения;
• квалификационный состав кадров;
• анализ использования рабочего времени;
• оценка производительности труда;
• оценка эффективности использования рабочей силы.

    Оценку персонала АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» необходимо начать с определения среднесписочной численности сотрудников, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списке банка за каждый день анализируемого периода. Суммируя эти данные за все календарные дни, получают сумму среднесписочных чисел, которую и делят на число календарных дней анализируемого периода. В итоге получаем среднесписочную численность сотрудников банка.

    Следует учитывать тот факт, что среднесписочная  численность персонала не бывает постоянной. Поэтому далее необходимо по данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и по группам персонала выстроить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей схеме (табл. 2.6).

    Таблица 2.6

    Баланс  движения кадров 

 
 

    На основе этих данных ОАО «Амурский банк»  должен определить показатели, характеризующие  интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту. Предлагаем следующие показатели:

    1. Коэффициент  интенсивности оборота по приему (2.1): 

    Кп = Чп : Чс    (2.1) 

    где Кп –  коэффициент оборота по приему;

    Чп –  число принятых за период работников;

    Чс –  среднесписочное число работников. 

    2. Коэффициент  оборота по выбытию (2.2): 

    Кв = Чв : Чс    (2.2) 

    где Кв –  коэффициент выбытия;

    Чв –  число выбывших за период работников;

    Чс - среднесписочное  число работников. 

    3. Коэффициент  текучести (2.3): 

    Кт = Чвт : Чс    (2.3) 

    где Кт –  коэффициент текучести;

    Чвт –  число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести  кадров;

    Чс - среднесписочное  число работников. 

    4. Коэффициент  замещения (2.4): 

    Кз = (Чп – Чв) : Чс     (2.4) 

    где Кз - коэффициент замещения;

    Чп –  число принятых за период работников;

    Чв - число  выбывших за период работников;

    Чс –  среднесписочное число работников. 

    5. Коэффициент  постоянства кадров (2.5): 

    Кпк = Чвп : Чкп     (2.5) 

    где Кп - коэффициент постоянства кадров;

    Чвп –  число работников, проработавших  весь отчетный период;

    Чкп –  число работников на конец этого  периода. 

    Данные  для анализа движения кадров ОАО  «Амурский банк» за 1999 г. представлены в таблице 2.7.

    Таблица 2.7

    Данные  для анализа движения кадров ОАО  «Амурский банк» за 1999 г. 

 

    1. Коэффициент  интенсивности оборота по приему:

    Кп = 19 / ((120+126)/2) = 0,15.

    2. Коэффициент  оборота по выбытию:

    Кв = 13 / ((120+126)/2 = 0,11.

    3. Коэффициент  текучести:

    Кт = 8 / ((120+126)/2 = 0,07.

    4. Коэффициент  замещения:

    Кз = (19-13) / ((120+126)/2) = 0,05.

    5. Коэффициент  постоянства кадров:

    Кпк = 101 / 126 = 0,8.

    В итоге, так как Кп больше Кв (0,15 больше0,11),число  поступивших сотрудников выше, чем число убывших, что означает увеличение числа персонала в связи с расширением деятельности.

    Коэффициент текучести сравнительно низкий (0,07), что свидетельствует о заинтересованности персонала в своей работе.

    Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу выше числа выбывших и значит часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

    Коэффициент постоянства кадров высокий, следовательно, наибольшее число принятых работников необходимо доучивать, что снижает затраты на обучение в общем числе затрат банка.

    Анализ  профессионально-квалификационного  состава персонала заключается  в определении соответствия численности кадров по профессиям и квалификационным требованиям банка. Для этого определяется средний тарифный разряд выполняемых работ и средний тарифный разряд рабочих по формуле (2.6): 

    Рср.т. =     (2.6) 

    где Рср.т. – средний тарифный разряд работ (рабочих);

    М – количество разрядов по профессии;

    n – количество  рабочих, необходимых для выполнения  работ (или фактическое количество) определенного разряда. 

    Проведем  анализа профессионально-квалификационного  состава банка на примере специалистов отдела кассовых операций, данные для анализа представлены в таблице 2.8.

    Таблица 2.8

    Данные  для анализа 

 

    Средний разряд работ 1998 г. – 1,75; средний разряд работ 1999 г. – 1,67; средний разряд работников 1998 г. – 0,63; средний разряд работников 1999 г. – 0,67.

    В итоге  средний разряд работ в 1999 г. увеличился на 0,08, что говорит о повышении требований к квалификационному уровню затрат. Если в 1998 г. средний разряд работников был выше, чем требовалось, то в 1999 г. это соответствие было приведено в норму. Это избавило банк от дополнительных затрат на оплату труда высококвалифицированным сотрудникам вследствие повышения квалификации персонала требуемого квалификационного уровня работ.

    Материалом  затрат рабочего времени являются общепринятые единицы времени вообще: минуты, часы, сутки, месяцы и годы. Основными единицами учета рабочего времени являются показатели: человеко-час и человеко-день.

    Показателями  использования рабочего времени  являются:

    1. Средняя  продолжительность рабочего периода  (2.7): 

    Тср.п. = tср. : Чср    (2.7) 

    где Тср.п. – число дней, отработанных одним работником за период;

    tср. –  общее число человеко-дней, отработанных  работниками за период

    Чср –  среднесписочное число работников за период. 

    2. Фактическая  продолжительность рабочего дня  (2.8): 

    Тф.д. = tср.ч. : Чф    (2.8) 

    где Тф.д. – фактическая продолжительность рабочего дня;

    tср.ч.  – общее количество отработанных  работниками человеко-часов за  период

    Чф –  фактическая численность  работников за период. 

    3. Среднее  число часов работы одного  списочного работника за период (2.9): 

    Тср  = Тф.д. * Тп.    (2.9) 

    где Тср  – среднее число часов работы;

    Тф.д. –  фактическая продолжительность  рабочего дня;

    Тп –  средняя продолжительность рабочего периода. 

    Показатели  использования рабочего времени  ОАО «Амурский банк» в 1999 г.:

    1. Тср.п. = 28625 / ((120+126)/2 = 232,7 (человеко-дней отработано одним сотрудником за 1999 г.).

    2. Тф.д. = 232700 / 29455,7 = 7,9 час (средняя продолжительность  рабочего дня, при норме в  8,0 час, следовательно, каждый  сотрудник недорабатывал в среднем  0,1 часа в день).

    3. Тср. = 7,9 * 232,7 = 1883,3 час в среднем отрабатывал работник в 1999 г.

    Под производительностью  живого труда понимают его способность  производить в единицу времени  определенное количество продукции. Производительность труда можно охарактеризовать либо прямым показателем – выработка продукции в единицах затраченного рабочего времени, либо обратным показателем – трудоемкостью.