Анализ и проектирование системы управления персоналом

      Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Так, если человек голоден, то его мотив — удовлетворить свою потребность в еде. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Обещание накормить будет стимулом для голодного человека, который готов за это, например, вспахать участок земли.

     Значительной  проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками. Важное значение для управления организацией имеет правильная оценка менталитета российского работника и руководителя и усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному бизнесу.

     Далее следует выделить проблему существования  двух типов работников: со скудной мотивацией и с богатой мотивацией. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и хочет рутинной работы с гарантированным заработком, не зависящим от качества и интенсивности труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в бизнесе.

     Большинство работников с богатой мотивацией и большим производственным и  жизненным опытом, как правило, имеют возраст около 35-ти лет. Наем их обогащает бизнес талантливыми кадрами и способствует достижению высоких результатов в работе.

     Для успешной мотивации сотрудников  руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. «Этот процесс будет сопровождаться большой преданностью интересам организации и повышением производительности труда»¹⁷.

     По  мере усиления групповой мотивации  и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) у каждого работника происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми и/или организационными. Это способствует улучшению психологического климата в группе и  в организации в целом, повышению эффективности труда и упрощению правления группой и предприятием.

     Методы  психологического воздействия имеют  огромную важность для современного управления организацией. Именно из-за традиционной склонности многих руководителей к силовым методам управления из повседневной практики должны по возможности исключался манипулятивные психологические игры в сфере труда и культивироваться прямые и честные методы общения. 

     Школа современной управленческой науки  признает, что любое поведение  обусловлено его ожидаемыми последствиями, которые важнее предшествующего ему, а целью регулирования труда полагает обеспечение и дальнейшее усиление его мотивации, требующее соответствующих стимулов. Последствия трудового поведения бывают либо повышающими вероятность достижения данной цели, либо неприемлемыми, резко понижающими эту вероятность, либо нейтральными, плавно уменьшающими ее. Чтобы определить наиболее эффективные воздействия на трудовое поведение, необходимо прежде всего ответить на вопрос, какие изменения в поведении  работников благотворно скажутся на достижении целей, преследуемых хозяйственным объектом (будь то отдельное предприятие, какое-то его подразделение и т.д.). Далее, требуется разработать меры, позволяющие понять, изменяется ли это поведение и как. Затем следует осуществить вмешательство в него, чтобы выявить вознаграждение, уместное в данной обстановке и способное вызвать желательные перемены в поведении работника.

     Необходимую информацию должны дать наблюдения за трудовым поведением в конкретных обстоятельствах  с упором на частоту различных явлений. Вмешательство менеджеров следует основывать на самообучении, на овладении искусством внушать работникам необходимые  подкрепления, наказания и гашения. Положительное подкрепление увеличивает вероятность перехода к желаемому поведению или частоту его проявлений, а отрицательное, напротив, увеличивает вероятность того, что  некоторое поведение вовсе исключается или частота его падает. Наказание рассматривается как средство уменьшить частоту реакции с отрицательной направленностью. Но оно нередко ощущается работником лишь в сам момент наказания и приводит к последствиям, которые противоположны ожидаемым. Гашению свойственно отсутствие всякого подкрепления и оно преследует цель  внушить работнику нулевые ожидания.

     Трудовое  поведение регулируется с применением общей для всякой организационной системы модели, которая разработана в середине 70-х годов и названа «ситуационным управлением поведения»¹⁸. Модель предусматривает пять этапов: выявление целей, их измерение, анализ, вмешательство и оценка. Цели в ней могут трактоваться и как состояния, еще не достигнутые, но желательные для отдельных людей и хозяйственных систем, и как ограничения, осознаваемые благодаря анализу прошлых и будущих потребностей, намерений, устремлений, их наложению на нынешнее и предстоящее поведение. Поэтому они не только позволяют сосредоточить внимание и усилия руководителей на определенных направлениях, помогают обосновать затраты ресурсов, влияют на структуру и процедуры организации труда, но и в состоянии служить нормативами для оценки его фактических или ожидаемых результатов.

     Доказано, что ясное, четкое, конкретное формулирование целей увеличивает вероятность лучшей мотивированности трудового поведения в соответствии с ними. При этом успешное внушение работнику представления, что он способен достичь трудной цели, является эффективней приказания¹⁹.

     Наемным работникам, ориентированным на «обладание», присуща не трудовая активность в подлинном смысле этого слова, а занятость, или «отчужденная активность», когда действия индивида либо прямо и полностью диктуются внешними силами, либо задаются внешним импульсом, запускающим внутренний механизм стремления к обладанию. Человек, не ощущая себя субъектом деятельности, отделяется от ее результата, не испытывает ни чувства гордости им, ни чувства ответственности за него.

     Внешние проявления трудовой активности обманчивы. Продуктивно ли совершаемое человеком или нет, определяется истинной мотивацией его поведения. Структурными элементами всякой мотивированной активности являются: цель, преследуемая человеком; средства, обеспечивающие ее достижение; необходимые действия; цена этих действий (материальные и моральные издержки). Мотивированная трудовая деятельность — это обусловленные внутренними побуждениями самостоятельные действия, позволяющие человеку достичь желанной цели. Причем, соотнося меру результатов с необходимыми издержками, можно определить выгодную интенсивность и предпочтительное качество подобных действий.

     Сила  мотивации изменяется в зависимости  от того, какими побуждениями руководствуется человек. Многообразие их конкретных проявлений, в конечном счете, сводится к фундаментальной дилемме ценностной ориентации: «иметь» или «быть». В жизни большинства людей сегодня присутствуют обе эти установки. Конкретные побуждения к труду в таком случае во  многом определяются его общественным характером, свойствами социально-экономических отношений, в которые он «погружен», и культуры как почвы, на которой произрастают мотивы хозяйственной деятельности.     

       Общественный характер труда  связан с историческим процессом  его разделения, породившим товарное  производство и экономический обмен. Но конкретность этому характеру придает культура как совокупность сложных и устойчивых стереотипов поведения, посредством которых от одного поколения людей другому или от одной их общности другой передаются основные для жизни понятия и представления. Изучение и сопоставление разных культур позволяет выявить специфику соответствующих им трудовых мотиваций.

     Исторически первоначально работа, ориентированная на «иметь», побуждалась теми благами, которые непосредственно удовлетворяли потребности ее исполнителя. Но разделение труда привело к появлению таких его результатов, которые, хотя и служат целью данной деятельности, непосредственно, сами по себе не способны удовлетворять потребности работающего. 

     Представления о мотивации труда развились  в двух направлениях. Одно (родоначальники — А.Маслоу и Ф. Герцберг) представлено теориями удовлетворенности работой, концентрирующими внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность, другое — теориями процесса управления (наиболее известны концепции ожиданий Врума и подкрепления Скиннера), предмет которых — выбор менеджером поведения, способного привести к желательным результатам.

     Выдвинутая  А. Маслоу гипотеза о том, что труд людей мотивируется удовлетворением  иерархической совокупности потребностей, легла в основу всех последующих разработок в этой области. Признаком расположения потребностей в такой иерархии, воспроизводящей развитие человека с детства до старости, Маслоу считал их неотложность — от базовых или физиологических нужд через желания защиты и порядка, потребности в общении и уважении до жажды самореализации или полного развития и использования своего трудового потенциала. При этом потребности в определенной степени взаимодействуют. Неудовлетворенность низших препятствует возникновению более высоких, а выбытие из числа мотиваторов одних, когда те удовлетворены, и появление в этом качестве других происходит неосознанно.   

     Современные социологические опросы в России, в целом подтверждая эту гипотезу, свидетельствуют, что  высшие потребности  сосуществуют даже в условиях недостаточной  их насыщенности с базовыми. В то же время по мере роста квалификации мотивационные предпочтения смещаются вверх по иерархии²⁰.

     Неотъемлемым  элементом организации труда  является его вознаграждение как  стимулирование результативности. Соответствующие  методы подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к первым обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и т. п., плату за обучение, ко вторым — льготное питание, частичное финансирование отдыха работника и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распределении прибылей и др. Применяются также иные, нестоимостные методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

     Переход к новой системе экономических  отношений привел к отказу от социалистического принципа всеобщей гарантированности права на труд, вследствие чего ключевым мотивом становится страх потерять работу. Любое нормально функционирующее предприятие, где вовремя выплачивается зарплата, в условиях ставшей реальностью безработицы оказывается привлекательным для работников.

     Большую роль в материальном стимулировании работников играет кадровая служба. В  целом служба по работе с персоналом выступает в качестве экспертного советника. «Социальная политика создает хорошую базу для мотивации труда сотрудников, формирования корпоративной культуры, солидарной ответственности за общее дело и комфортной атмосферы в коллективе, что, в свою очередь, непосредственно отражается на эффективности деятельности…»²¹, - пишет В. П. Пугачев.

     Однако  социальные льготы могут стать очень  дорогостоящим делом, если с самого начала не продумать тщательно все  аспекты социальной политики на перспективу. Катульский Е. отмечает: «Характерной ошибкой является то обстоятельство, если социальные льготы, которые администрация посчитает возможным ввести исходя из финансового положения, с первого же дня предназначаются для всех категорий персонала. В дальнейшем, при кадровом росте, это приводит к большим материальным затратам, которые ложатся непосильным бременем на бюджет. Администрации приходится постепенно отказывать сотрудникам в ряде льгот, что негативно сказывается на психологическом климате коллектива»²².

     В связи с этим наиболее дорогостоящие  социальные льготы должны персонализироваться администрацией, так как у них другое целевое предназначение — закрепить за железной дорогой наиболее ценных специалистов, особенно представителей среднего управленческого звена. Такие льготы фиксируются в трудовом контракте и являются существенной добавкой к материальному вознаграждению за их труд.

     «Формированию корпоративной культуры способствуют действующая система профессионального обучения, а также условия коллективного договора между администрацией и трудовым коллективом, закрепляющими права и обязанности сторон»²³, - пишет М. В. Дубинина.

           Итак, установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов системы управления персоналом в эффективно работающих компаниях. Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания. Сегодня  можно проследить трансформацию современных принципов системы управления персоналом как результат действия модели мотивации: в условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда для российского работника естественнее работать ради удовлетворения высших потребностей - признания, уважения, причастности к успеху, в общении. Огромную роль в удовлетворении этих потребностей играет группа, к которой принадлежит работник, поэтому значение эффективной системы управления персоналом огромно.