Анализ и проектирование системы управления персоналом

     Заметим, что после 3-5 лет работы можно  и отказаться от системы должностных инструкций: вся фирма должна быть ориентирована на клиента, как показывает передовой международный опыт²⁶. Но это дело будущего.

     После того как диапазоны ответственности  сформированы, и руководители наделены определенными полномочиями, прорабатываются горизонтальные взаимодействия в новой системе с целью повышения оперативности управления. В должностных инструкциях обозначены требования к сотруднику, определяющие его формальное соответствие  занимаемой должности. Более подробно они, как правило, описываются в «Требованиях к кандидату на рабочее место». Это, в первую очередь, требования к квалификации и личностно-деловым качествам.

     При реализации всего  вышеуказанного система управления персоналом ООО «ВЕN» будет соответствовать современным требованиям, что положительно скажется и на деятельности всей фирмы в целом.

Глава 3. Основные мероприятия  по повышению эффективности 

системы управления персоналом

     Рассмотрев  вышеизложенные теоретические положения, касающиеся системы управления персоналом современной фирмы, и рассмотрев практическое воплощение данных положений на конкретном предприятии, мы можем выявить пути и резервы  оптимизации системы управления персоналом. 

     Важнейшим резервом улучшения организации  и эффективности использования  трудовых ресурсов является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда. Необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в  ходе  творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с  учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

     Необходимо  шире применять также следующие  методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

     Кроме того, проведенный анализ системы управления персоналом предприятия позволяет наметить пути и средства повышения ее эффективности. Эффективность названной системы в отношении персонала достигается:

• правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);
• сохранением заинтересованного в достижении целей предприятия штата сотрудников (низкой текучестью кадров);
• устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого члена трудового коллектива;
• привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:

     — до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и  ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы;

     — после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные  задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями;

     — задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно совместно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе. Такой стиль руководства способствует воспитанию сотрудников в духе доверия и готовности брать на себя ответственность за выполнение задания. Самые неблагоприятные моменты в процессе совместной деятельности — это те ситуации, когда руководитель не может контролировать свое настроение или выполняет работу, которая может быть выполнена другими сотрудниками;

     — сотрудникам разрешается иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для определенных выводов;

     — если это необходимо, шеф может  и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.

     Все эти факторы служат достаточно мощным мотивирующим механизмом, так как  позволяют каждому сотруднику определить свои возможности и потребности в направлении кадрового продвижения. Карьера работников предприятия должна рассматриваться как важнейший социально-экономический результат управления персоналом. Планирование карьеры сотрудников — наиболее значимый структурный элемент в системе управления персоналом, так как он включает в себя множество других элементов. Это и отбор кадров, и их профориентация и адаптация, и расстановка на рабочих местах, а также обучение персонала, оценка его трудовой деятельности, а на ее основе — повышение или понижение в должности²⁷.

     Среди мер, необходимых для совершенствования  кадровой политики (см. приложение 3), можно назвать:

• использование необходимых процедур отбора работников;
• обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;
• анализ качества работы сотрудников;
• анализ кадровой политики и зарплаты;
• совершенствование обучения;
• совершенствование коммуникаций;
• максимально возможное улучшение условий труда;
• усиление получения удовлетворения от работы.

     На  работников воздействует совокупность факторов внешней производственной среды. Каждый из факторов следует учитывать отдельно, но при этом нужно твердо усвоить, что неблагоприятные условия по одному из факторов усиливают вредное воздействие других факторов.

     Одной из важных форм работы по созданию на предприятии благоприятных условий труда является проектирование организации труда. При разработке организационных проектов в них должен обязательно входить раздел об условиях труда. Их проектная проработка с учетом стандартов безопасности труда, санитарно-гигиенических норм и других нормативных и руководящих документов по проектированию позволяет предусмотреть меры, обеспечивающие создание на предприятии благоприятных, здоровых и безопасных условий труда.

     Итак, все мероприятия  по повышению эффективности системы управления персоналом должны быть направлены на создание внутри предприятия  такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Это предполагает грамотно спроектированную систему управления персоналом.

Заключение

     Итак, социально-экономические и социально-психологические  методы  управления персоналом фирмы  ныне явно должны преобладать над административными. Основные требования, предъявляемые к работникам современных эффективно действующих организаций, следующие: высокий уровень профессионального образования, способность к обучению, способность перемещения (мобильность), умение работать в группе. Сегодня успех или неудача деятельности во многом зависят от творческой активности членов коллектива, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения, понимания того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый будет работать на пределе своих возможностей.

       Создание такой атмосферы и является главной задачей  системы управления персоналом. Кроме того, актуальнейшей задачей становится разработка концепции управления подчиненными.  Главная задача в этой области состоит в возможности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Большое значение имеет характер взаимоотношений между людьми,  преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления коллективом и другими факторами.   

     Мотивация труда работников эффективных организаций  сегодня — важнейшая область  управленческой деятельности. Экономические реформы сопровождаются трансформацией отношения людей к труду, изменением их ценностных ориентации, появлением новых возможностей реализации жизненного потенциала. В этих условиях обеспечение заинтересованности работника в труде оказывается, с одной стороны, исключительно сложной, а с другой, — едва ли не главной задачей — особенно для крупных предприятий, имеющих давнюю историю и специфические традиции. Одним из наиболее значимых мотивов является материальная заинтересованность работников.

     Времена, когда предприятие единолично управлялось владельцем, а служащие были просто наемными работниками, выполнявшими строго оговоренные договором функции, безвозвратно прошли. Сегодня успех или неудача в любом деле во многом зависят от творческой активности работников, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения, понимания того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый будет работать на пределе своих возможностей. Однако такая отдача от каждого работника возможна только при справедливом его вознаграждении за труд.

       Ныне общепризнано, что успех в любой деятельности почти полностью предопределяется умением  руководителя  работать с коллегами, его личными качествами, способностью руководить людьми, а также грамотно проводить политику материального стимулирования работников. В противном случае вся деятельность организации будет малоэффективна.

Список  литературы

1. Алексеева   М.М.   Культура   экономической   организации   //   Социально-политический журнал. - 1999. - № 1.
2. Барышева А.В. Как сделать персонал фирмы ориентированным на клиента // Управление персоналом. - 2001. - № 8.
3. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент. – М., 2000.
4. Весенин В. Р. Практический менеджмент персонала. 3-е изд. – М., 2005.
5. Гибсон Д. Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учебник для вузов. Пер с англ. – М., 2000.
6. Дашян М. Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на работу // Управление персоналом. – 2004. – №20 (106).
7. Донцов А.И. Психология коллектива.2-е изд. - М., 2004.
8. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №4.
9. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки  основоположников менеджмента и управленческой практики. - М., 1996.
10. Журавлев В.Л. Совместная деятельность как область социально-психологических исследований // Совместная деятельность. Под ред. В.Л. Журавлева. - М., 1999.
11. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. - 2003. - № 2.
12. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом // Управление персоналом. – 2004. №21 (107).
13. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. 2-е изд. - М., 2006.
14. Логинова А. Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. - 2003. - № 7.
15. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. - 1998. - № 11.
16. Макаров А. Формирование общего видения будущего в организации // Управление персоналом. – 2004. - №21 (107).
17. Мартиросян А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. – 2004. - №3.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1994.
19. Николенко Н. Организация стратегического управления человеческими ресурсами страховой компании // Управление персоналом. – 2004. - №18 (104).
20. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. 3-е изд. - М., 2005.
21. Пронин В. Как оценить специалиста // Управление персоналом. - 2002. - №9.
22. Психология: Словарь. Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. - М., 1998.
23. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. 2-е изд. - М., 2006.
24. Свергун О. Внутрифирменное обучение. Повышение квалификации менеджеров производства// Управление персоналом. – 2004. - №19 (105).
25. Сивова С.А. Управление и менеджмент: конкуренция терминов, конкуренция технологий // Социально-гуманитарные знания. - 1999. - № 4.
26. Соболевский А. Как стимулировать персонал… // Экономика и организация промышленного производства. - 2004. - № 9.
27. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. 3-е изд. – М., 2006.
28. Тютина О.А. БОСС-КАДРОВИК – все функции работы с персоналом //  Управление персоналом. – 1998. - №7.
29. Управление персоналом. Учебник. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 4-е изд. – М., 2005.
30. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М., 1996. 
31. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М., 2006.
32. Цыгичко В.Н. Руководителю - о принятии решений. 3-е изд.  - М., 2005.
33. Шекшня С. Эффективное управление персоналом современной компании // Предприниматель-инноватор. – 2004. - №10.
34. Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. – 2004. - №18 (104).

Приложение 1 

Отличия инновационного от традиционного  управления кадрами 

                                                      ПРИЛОЖЕНИЕ 2