Анализ и проектирование системы управления персоналом

Анализ  и проектирование системы управления персоналом

Содержание

 
 

Введение…………………………………………………………….…3

Глава 1. Теоретические основы системы управления

персоналом ……………………………………………………………5

1.1. Общая характеристика содержания работы с персоналом….5

1.2. Социально-психологические особенности системы

управления персоналом…………………………………………...10

1.3. Мотивация в системе управления персоналом……………..17

Глава 2. процесс анализа и проектирования системы

 управления персоналом (на примере ООО "ВЕN")………...25

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО "ВЕN".

Управленческий, основной и вспомогательный персонал

фирмы……………………………………………………………….25

2.2. Анализ и проектирование системы управления персоналом

ООО «ВЕN»………………………………………………………...29

Глава 3. Основные мероприятия по повышению

эффективности системы управления персоналом …….34

Заключение………………………………………………………….38

Список  литературы…………………………………………………40

Приложения…………………………………………………………...42 

 

Введение 

     Роль  управления в современном обществе возрастает, расширяется сфера применения управленческих технологий. Управление часто представляют как процесс. При этом процесс управления определяется как упорядочение системы, а в любой самоуправляемой системе есть механизмы, осуществляющие упорядочивающее воздействие на ее компоненты, координирующие их функционирование, регулирующие взаимодействие системы с внешними условиями. Процесс управления - это деятельность объединенных в определенную структуру субъектов управления, направленная на достижение поставленных целей управления путем реализации определенных функций и применения соответствующих методов и принципов управления.

     С накоплением знаний о мире и переходе человеческого общества к более  высоким ступеням организации преобразующие  функции становятся все более обоснованными и эффективными. Эти функции стали отождествляться с управлением, с целенаправленным и более результативным воздействием субъекта на объект. В понятие объекта управления наряду с живой и неживой природой, средствами и предметами труда, техникой стали включаться и люди.

     Человеческие  ресурсы – это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время люди – это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и управляются людьми. Важнейшая задача любого учреждения – свести такой риск к минимуму. Для этого необходимо четко ориентироваться в концептуальных основах системы управления персоналом. 

     В силу изложенного становится ясна актуальность изучения процессов анализа и проектирования системы управления персоналом. 

       Вопросы системы управления персоналом достаточно подробно разработаны в специальной литературе. Так, можно назвать работы В.В. Травина и В.А. Дятлова «Основы кадрового менеджмента», Т.Ю. Базарова «Управление персоналом развивающейся организации», В.П. Пугачева «Руководство персоналом организации», В.Р. Весенина «Практический менеджмент персонала» и др. Однако актуальность рассматриваемой темы предполагает необходимость ее дальнейшей разработки.

     Целью настоящей работы является исследование процессов анализа и проектирования системы управления персоналом на предприятии. 

     В задачи работы входит: 1) общая характеристика содержания управления персоналом; 2) анализ социально-психологических аспектов системы управления персоналом предприятия; 3) исследование значения мотивации в системе управления персоналом; 4) изучение технологии анализа и проектирования системы управления персоналом на примере ООО "ВЕN".

       Объект исследования – торговая фирма ООО «ВЕN».

       Предмет – система управления персоналом указанной организации.

     Основной  метод, использованный в работе, – анализ документов (Устава ООО «ВЕN», штатного расписания, прочих документов кадровой службы и т.д.). Изучение документов позволило выявить тенденции и динамику развития системы управления персоналом организации. Кроме того, использовался метод  наблюдения - целенаправленный процесс восприятия деятельности организации.

 

Глава 1. Теоретические основы системы

управления персоналом

1.1. Общая характеристика содержания

работы  с персоналом

     Процесс управления является не чем иным, как развертыванием механизма управления в динамике по своим технологическим параметрам. Он замыкает в одно целое процессы функционирования и развития социальных систем. Процесс управления - это порядок осуществления механизма управления. Он сопровождает или, точнее, обеспечивает фактическое действие последнего. В полной мере это положение относится и к управлению персоналом.

     В настоящее время условия деятельности любого предприятия все настойчивее  диктуются рынком, а его конъюнктура  предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за клиента, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры и условий работы   и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.¹. Поэтому персонал эффективно работающей компании сегодня рассматривают как наиболее ценный капитал.

     Эффективное управление невозможно без создания внутри фирмы такой атмосферы, когда  весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. А ведь именно «эффективное управление — жизненная необходимость для каждой организации»².

     Персонал  – это все работающие на данном конкретном предприятии, все члены  трудового коллектива. Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

     1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

     2)  отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

     3)  относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

     4)  структурированности - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива;

     5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельности;

     6)  открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов³. 

     Экономические реформы сопровождаются трансформацией отношения людей к труду, изменением их ценностных ориентаций, появлением новых возможностей реализации жизненного потенциала. В этих условиях обеспечение заинтересованности работника в труде оказывается, с одной стороны, исключительно сложной, а с другой, — едва ли не главной задачей — особенно для крупных предприятий, имеющих давнюю историю и специфические традиции. Отличия инновационного от традиционного управления кадрами представлены в приложении 1.

     Сегодня актуальнейшей  задачей становится принятие на  работу «правильного» кандидата. Ведь проблема «человек не на своем месте» сейчас едва ли не самая болезненная. Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в экономике, к зряшной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы⁴.

     Опыт  стран с рыночной экономикой показывает, что в сфере промышленности и  услуг наиболее эффективными «находками»  признаются люди, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы (это признали в соответствующем исследовании более 40 % компаний), далее - обратившиеся по объявлениям в газетах (34%) и лишь затем - по направлению государственной службы трудоустройства (8%). В других сферах дело обстоит несколько иначе. Например, в торговле впереди всех претенденты по объявлениям в газетах, затем направленные частными агентствами по найму и т.д.⁵.

     От  правильного подбора кадров зависит  эффективность работы всего предприятия. Технология подбора кадров особо важна в системе управления персоналом.

     Определение путей повышения эффективности  и качества профессиональной деятельности предполагает всестороннее изучение индивидуально-психологических особенностей, свойств личности работника, его соответствия требованиям, предъявляемым профессией.

     Иногда  в организациях не уделяют достаточного внимания внутриколлективной коммуникации, что приводит к дефициту информации у подчиненных и неточному  их представлению об организации  в целом, способствует распространению  различных, нередко противоречивых, слухов в коллективах (синдром "испорченного телефона"). Кроме того, у подчиненных возникает ощущение одиночества, чувство отстраненности от деятельности предприятия.

     «Особенно негативно недостаток информации отражается на руководителях среднего звена и "ключевых" сотрудниках, которые составляют костяк любого предприятия и представляют собой наиболее квалифицированную, активную и инициативную его часть»⁶, - отмечает А.В. Бусыгин. Из-за слабой налаженности информационных потоков эта категория работников, желающая принимать участие в управлении фирмой, теряет уверенность в своей "нужности", полезности и со временем снижает эффективность в работе и даже может покинуть организацию. Поэтому важная обязанность администрации - создать четкую систему движения внутриорганизационной информации, что будет значительно способствовать формированию корпоративного единства всех людей, участвующих в работе предприятия.

     Руководитель  призван точно определить каждому  подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. 

       Нередко  руководители подразделений  игнорируют рекомендации кадровой  службы, отказывают кадровикам в  праве на участие в управлении  персоналом и сводят их роль  к технической работе по выполнению их решений. Вторая тенденция - прямо противоположна: руководители подразделений делегируют кадровой службе право принятия решений по всему спектру вопросов управления персоналом ("Я слишком занят производственными вопросами, а по управлению персоналом есть специальная служба").