Анализ и проектирование системы управления персоналом

     Устранение  этих противоречий нашло свое отражение  в концепции "совместной ответственности": служба по работе с персоналом создает общую систему, способствующую реализации потенциала каждого сотрудника; руководители подразделений осуществляют ежедневное управление людьми, используя эту систему.

       Служба по работе с персоналом  является представителем администрации  и в этом смысле - защитником  интересов работодателя. В то же время она находится на стыке между работодателем и трудовым коллективом, что вносит свою специфику в их взаимоотношения. В связи с этим кадровая служба должна тесно взаимодействовать с руководителями подразделений, поддерживать с ними хорошие деловые отношения, на регулярной основе обсуждать вопросы кадрового обеспечения производственной деятельности, дисциплины, психологической обстановки в коллективах, обмениваться информацией. Все это в значительной мере способствует реализации концепции "совместной ответственности"⁷.

     Итак, основные требования, предъявляемые к  работникам современных предприятий, следующие: высокий уровень профессионального образования, способность к обучению, способность перемещения (мобильность), умение работать в группе. Сегодня успех или неудача в производстве во многом зависят от творческой активности работников предприятия, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения, понимания того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый будет работать на пределе своих возможностей.

1.2. Социально-психологические  особенности

системы управления персоналом

     Управление  всегда основывается на презумпции власти и полномочий, на подчинении нижестоящих вышестоящим на явном или скрытом давлении одних в сторону других, на неравенстве в доступе к экономическим и социальным благам. Горизонтальная и вертикальная дифференциация ролей, закрепляемая в одном обществе при помощи унаследованных, а в другом - экономических привилегий, имеет обязательно элитарный характер. Если разделение власти и контроля институциализировано, т.е. признано и закреплено обществом, то где бы ни находилась личность, она попадает в жесткую структуру предписанных ролей и ценностей⁸.

     Изучение  закономерностей функционирования коллективов  организаций показывает, что даже в самых малых коллективах, как правило, возникает распределение власти между членами. Коллектив делится на рядовых членов (объектов управления) и лидеров (субъектов управления)⁹.

     Так, например, сам менеджмент имеет несколько уровней в зависимости от характера и сложности решаемых задач управления. Высший уровень управления (top) определяет цели, стратегию и планы работы всего предприятия. Менеджеры высшего уровня должны обладать концептуальным мышлением, знать специфику работы фирмы, особенности рынка. Средний уровень менеджеров (middle management) управляет отдельными функциями предприятия, следовательно, это - руководители функциональных служб предприятия. Они должны иметь широкий кругозор, высокий профессионализм, знать человеческие отношения и уметь организовать коллективы людей на эффективную работу. Нижний уровень (first level) управления - это руководители первичных групп, которые непосредственно организуют работу сотрудников и обеспечивают выполнение оперативных планов, графиков выпуска продукции и оказания услуг.

     Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и коллектив в целом, в частности, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.

     Различают неформальных и формальных лидеров. Неформальный лидер - это член коллектива, добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. В социальной психологии существует ряд теорий, объясняющих природу неформального лидерства. «Теория черт» объясняет выдвижение лидера на основе личностных качеств (инициативы, храбрости, знаний и т. д.). «Ситуационная» теория объясняет инициативное поведение личности потребностями сложившейся ситуации, особенностями сферы коллективной деятельности, спецификой групповых целей, задач и т. д. Неформальные лидеры различными методами воздействуют на членов коллектива. Одни из них стремятся навязать коллективу определенную линию поведения силовыми методами, другие же действую методами убеждения.

     Во  всяком организованном коллективе есть формальный лидер. Формальный лидер - это носитель административной власти. Его задача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива предприятия для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.

     К психофизическим качествам руководителя как личности относятся: волевые  данные, профессиональное восприятие, обостренное внимание, объемная и  точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие¹⁰. Особое значение для руководителя имеют волевые качества. Волевого руководителя, как правило, характеризует разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, т. е.  способность направлять все свои знания, навыки и чувства на достижение поставленных целей, умение доводить начатое до конца, собранность, отсутствие боязни принимать решения в ответственных ситуациях и не стремиться переложить ответственность на других.

     Немаловажное  значение для руководителя имеет контактность - общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой является также стрессоустойчивость - интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

     В массе неотъемлемых психологических  качеств руководителя является доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия. Эти качества предполагают стремление к личной независимости в любых обстоятельствах, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения перед авторитетами, самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, высокий уровень притязаний.

     Среди деловых качеств  выделяются знания и  умения. Так, например, для современного руководителя в органах юстиции важны знания в области права, психологии и криминалистики. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечается: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

     К деловым навыкам и умениям  тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, т. е. формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем. Предприимчивость и деловитость предполагает умение руководителя  глубоко и всесторонне анализировать экономические процессы и направления научно-технического прогресса в своей сфере деятельности, предвидеть и определять их результаты, принимать на основе этого анализа лучший вариант решений¹¹. А это, в свою очередь, предполагает способность к логическому размышлению, способность разложить каждую проблему на составные части, определить значимость каждого из имеющихся факторов и на основе их комбинации делать вывод, способность воспринимать идеи и опыт других.

     Не  менее важна для руководителя коммуникабельность: способность 
срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов - вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

     Организация труда персонала эффективно работающей фирмы базируется на способности  руководителя четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи,  отражать их  количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности¹².

     Важное значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей¹³.  

     В социальной психологии имеются различные  классификации стилей руководителя. Крупнейший специалист в этой области  знаний В. Л. Журавлев различает три основных стиля руководства: директивный (автократический), демократический (консультативный) и либеральный (попустительский)¹⁴. Дадим краткое описание этих стилей:

     1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за все происходящее в подведомственном ему коллективе, старается лично контролировать весь объем отношений в  нем, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

     2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

     3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в процесс работы, осуществляет контроль, стимулирует работу.

     «Чистые»  стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности организаций. Как правило, имеет место сочетание  каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

     Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля  руководства современным коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.

     Руководитель (заместитель, помощник руководителя), который помимо установления официальных и межличностных контактов с представителями различных государственных органов, предприятий, учреждений должен, будучи субъектом управления, эффективно, с учетом индивидуально-психологических особенностей подчиненных, распределять между ними обязанности, координировать и контролировать ход выполнения ими служебных заданий. Ему необходимо поддерживать в коллективе благоприятный психологический микроклимат, своевременно устранять условия, способствующие возникновению конфликтных ситуаций¹⁵.

     Важнейшая функция руководителя — принятие решения по проблемам, возникающим в работе. Обязательным аспектом деятельности всякого руководителя выступает организация, подбор людей, распределение обязанностей между подчиненными, наделение их необходимыми ресурсами, контроль исполнения. Однако самое лучшее решение, самая продуманная организация дадут эффект лишь при условии трудовой активности исполнителей – объектов управления. Только воздействуя на сознание человека, на его психику, руководитель может побудить людей к труду.

1.3. Мотивация в системе управления персоналом

     Предприятие  добивается успеха на рынке, если при  прочих равных условиях его персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? «Для этого, - пишет Л. Соболевский, - руководство…   использует мотивы поведения работников и стимулы  их трудовой деятельности»¹⁶.