Аналитические аспекты управления персоналом на предприятии

     В отделе аптеки ООО «Оптифарм-Ф» общение  между управляющей группой и  рядовыми служащими происходит путем  метода внушения, т.е. руководство оказывает  активное воздействие на служащих, пытаясь убедить их в тех или  иных ситуациях. Если возникает необходимость  в стимулировании работников, то руководство  выбирает материально-денежное стимулирование – поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

    1.2.4. SWOT матрица и принятие решения по устранению недостатков

     SWOT – метод анализа в стратегическом  планировании, заключающийся в разделении  факторов и явлений на 4 категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (Слабые  стороны), Opportunities(возможности),Threats(угрозы)

     Любое сегментирование начинается со всестороннего  изучения рыночной

ситуации, в которой работает компания, и оценки типов возможностей и угроз, с которыми она может столкнуться. Отправной точкой для подобного обзора служит SWOT-анализ, один из самых распространенных видов анализа в маркетинге. SWOT-анализ позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы. Исходя из итогов анализа,  делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам.

     Элементы  сильных и слабых сторон это оценка показателей внутренней среды, а  именно работающего на предприятии  персонала. Такими показателями могут  быть:

• Кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы;
• Организация управления;
• Производство, включая организационные, операционные и технико-технологические характеристики и научные исследования и разработки;
• Организационная культура.

     Элементы  угроз и возможностей это представление  показателей внешней среды, которые  могут повлиять на работу внутренней среды, особенно на работу персонала  организации. Такими показателями могут  быть:

• Экономические факторы - темп инфляции, уровень безработицы, процентная ставка, производительность труда, нормы налогообложения и т.п.
• Политические факторы - ясное представление о намерении органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику.
• Рыночные факторы - многочисленные факторы, которые могут оказать непосредственное воздействие на успехи и провалы организации.
• Технологические факторы - возможности, которые наука открывает для производства новой продукции.
• Правовые факторы - изучение законов и других нормативных актов, действенность правовой системы.
• Социальные факторы - отношение людей к работе и качеству жизни, обычаи и верования, демографическая структура, разделение ценностей, рост населения, уровень образования и т.д.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1 - SWOT матрица анализируемого отдела

 

Проведя SWOT-анализ отдела аптеки ООО «Оптифарм-Ф», организации теперь будет легче  исправить свои слабые стороны и  шире пользоваться сильными.

     Задача  дальнейшего проектирования будет:

1. Создание малоконфликтной и эффективной команды:
2. Выбор метода решения управленческих задач в организации и его  применение для проведения аттестации на возможность совместных работ среди сотрудников;
3. Осуществление профессионального клиринга для создания малоконфликтной обстановки в рабочих группах;
4. Разработка должностной инструкции для руководителя отдела аптеки.

 
 

3. Выбор метода решения управленческих задач в организации.

1.3.1 Краткая характеристика существующих  методов подбора и аттестации  сотрудников. Достоинства и недостатки.

     Не  секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе  персонала. Для одних это единицы  сотрудников, для других - десятки  и сотни.  В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.  Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

1)Поиск  внутри организации (В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников)

2)Подбор  с помощью сотрудников (Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.)

3)Объявления  в средствах массовой информации (Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах.  
При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.)

4)Отбор  сотрудников через агентства  по подбору персонала  (Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя)

5)Самопроявившиеся  кандидаты (Прочитав объявление о какой-то вакансии, сотрудники сами предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией)

6) Отбор  в учебных заведениях (Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля")

7)Государственная  служба занятости (Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек)

     Следует признать, что не существует единственного  оптимального метода, который бы в  полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая  к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует  использовать, как правило, несколько  методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также  будет большим.

     Любой руководитель в своей работе постоянно  сталкивается с необходимостью оценивать  подчиненных - для принятия решений  о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или  премировании.

     1.Метод ситуативного собеседования

     Ситуативные собеседования, разработанный Гэри Лэтамом и коллегами,  сосредотачиваются  на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в  данной ситуации, и основаны на убеждении, что человек действует в соответствии со своими целями и намерениями. Акцент делается на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может  считаться особенно показательным  с точки зрения будущего качества работы. Описывается типичная ситуация, и у кандидата спрашивают, как бы он себя повел в ней. Этот тип вопросов ориентирован на будущее. Последующие уточняющие вопросы задаются для того, чтобы разобраться, как кандидат разрешает подобные проблемы.

     2.Психогеометрический тест Деллингера

     Существует  множество способов для того, чтобы  определить, что именно нужно работнику  для более эффективной работы, что им движет, и на что он направлен. Например, психогеометрический тест Деллингера, которым может воспользоваться  любой руководитель. Тест очень прост  в использовании и позволяет  дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения  любого человека, а также составить  сценарий поведения для каждого  типа личности. При этом точность диагностики  при использовании этого метода достигает 85%.

     Итак, сотруднику предлагается пять геометрических фигур (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг), из которых ему  необходимо выбрать одну, которая  подходит ему больше всего, и согласно которой он может сказать "вот  это я!". Если возникают затруднения  с выбором одной фигуры, тогда  сотруднику предлагается пронумеровать  фигуры от 1 до 5 в порядке убывания привлекательности той или иной фигуры для него.

     Выбранная фигура дает возможность определить главные, доминирующие черты характера  и особенности поведения. Остальные  четыре фигуры - это своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую  мелодию поведения человека.

     3.Психологическое тестирование способностей.

     Тесты способностей — группа психодиагностических методик в рамках объективного тестирования, предназначенных для измерения уровня развития отдельных аспектов интеллекта и психомоторных функций, преимущественно обеспечивающих эффективность в конкретных, достаточно узких областях деятельности. В этом – отличие тестов специальных способностей от тестов интеллекта, направленных на измерение общего уровня интеллектуального развития и имеющих валидиность по критерию наиболее широких сфер деятельности. Валидизация тестов специальных способностей осуществляется по отношению к конкретным областям деятельности, в этом они близки к тестам достижений. Разработка тестов специальных способностей была связана, прежде всего, с необходимостью решения практических задач в области профотбора и профориентации. Так, измерение способностей к конкретным видам деятельности дополняло данные, полученные с помощью тестов интеллекта. 
 

2. Соционика, как метод анализа деловых  и межличностных отношений.

     Соционика как теория сформировалась уже к началу 1980-х гг. К тому времени в обществе уже была создана определенная база знаний об универсальных законах восприятия и усвоения информации человеческим разумом. Последователи соционики стали наблюдать за поведением людей в группах, им удалось зафиксировать определенные закономерности и особенности поведения разных людей. Из этого они и вывели теорию прогнозирования поведения человека.