Аналитические аспекты управления персоналом на предприятии

Содержание

Введение……………………………………………………………............................................3

Раздел 1. Анализ процессов управления персоналом в  организации(  теория и практика)…………………………………………………………………………………………4

1. Описание отдела и структуры СУП «Пространства управления» ( по Красовскому) в организации. Достоинства и недостатки……………………………………………..……4
2. SWOT- анализ системы управления отделом (организацией)…………………….…….10
1. Анализ рабочих мест/должностей и характеристика проблем, возникающих при выполнении должностных обязанностей работникам. Достоинства и недостатки…………………………………………………………………………..…..10
2. Стиль управления, способы и методы управления. Конфликты и их разрешение…………………………………………………………………...…………13
3. Основные методы общения и механизмы воздействия, применяемые в анализируемой организации, их достоинства и недостатки………………..……… 18
4. SWOT- матрица и принятие решения по устранению недостатков. Задачи проектирования………………………………………………………………………... 24
3. Выбор метода решения управленческих задач в отделе(организации)………………..  27
1. Краткая характеристика существующих методов подбора аттестации сотрудников. Достоинства и недостатки…………………………………………………………....  27
2. Соционика, как метод анализа деловых и межличностных отношений………………………………………………………………………...…..  .30
3. Выбор метода анализа сотрудников в организации и его обоснование (описание существующих методов и сравнительный выбор метода решения проблем)………………………………………………………………………………..  31
4. Профессиональный клиринг как метод создания малоконфликтных, эффективных коллективов……………………………………………………………………………. 33
4. Предложения по изменению СУП, исходя из информационного подхода и парадигмы структурирования малоконфликтной команды………………………………….……… 33

Раздел 2. Осуществление  профессионального клиринга в отделе организации.

2.1 Типирование  работников отдела…………………………………………...……………...34

2.2. Типирование  должностей………………………………………………………………....34

2.3 Согласование  работников с рабочим местом/должностью…………………..………….45

2.4 Корректировка  должностных обязанностей работников  отдела организации с применением  методов профессионального клиринга…………………………………..…..46

2.5 Разработка  ДИ для руководителя отдела  организации в формате «евроменеджмента»………………………………………………………………….………  47

Раздел 3. Описание взаимоотношений внутри эффективных  групп. Разрешение конфликтов в организации…………………………………………………………………...48

3.1 Описание рабочих  групп по пространственному и  деловому признакам……………………………………………………………………………...............48

3.2 Анализ уровня  комфортности в группах. Возможные  конфликты и их разрешение  в эффективных рабочих группах.  ………………………………………………………….….48

3.3. Разработка  штурвала Калинаускаса для руководителя  в реальных ситуациях……………………………………………………………………………………..50

3.4 Новое (желаемое) состояние «процессов управления»  после реализации проекта и  способы их достижения…………………………………………………………..………….54

Заключение …………………………………………………………………………………..58

Список используемой литературы………………………………………………………….59

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Управление  персоналом — это комплексная  прикладная наука об организационно - экономических, административно - управленческих, технологических, правовых, групповых  и личностных факторах, способах и  методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности  в достижении целей организации. В идеале, управление персоналом —  это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой  оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

     Заветным  желанием многих руководителей является наем на работу самых лучших специалистов. Понятие “лучшие специалисты” в  сознании работодателей тесно связано  с конкретными требованиями к  навыкам, умениям, знаниям и опыту  претендентов. Дело за малым – объяснить  желающим, каким должен быть кандидат на вакансию и выбрать из приглашенных на собеседование претендентов того специалиста, который необходим.

     Беда  в том, что часто на собеседованиях таковых не оказывается. Однако нельзя спешить ругать кандидатов  или  сетовать на их плохую подготовку. Так  как дело не только в этом. Очень  важно, чтобы имеющиеся у директора  представления о трудовых функциях специалиста, о характере его  работы, а стало быть, и требования к его профессиональным и личностным качествам соответствовали тому, что Вы, как работодатель смогли указать  кандидатам в качестве параметров и цели поиска.

     Именно  сбалансированию представлений  директора о трудовых функциях работника  и профессиональными и личными  качествами работника посвящен данный курсовой проект. Целью данного курсового проекта  является анализ эффективного рабочего  коллектива отдела аптеки в ООО «Оптифарм-Ф», а задачей – спроектировать новое (желаемое) состояние пространств управления после реализации проекта создания малоконфликтного коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Раздел 1 – Анализ процессов управления персоналом в  отделе аптеки ООО «Оптифарм-Ф».

1. Описание отдела и структура СУП. Пространство управления по Красовскому в организации.

     Объектом  исследования является отдел аптеки в предприятие Общество с Ограниченной Ответственностью «Оптифарм-Ф». Находится по адресу г. Челябинск, проспект Ленина, 23 и осуществляет следующие виды деятельности:

• Медицинские услуги (врачебные) в области офтальмологии;
• контактная коррекция зрения;
• фармацевтическая деятельность (в том числе продажа эксклюзивных лекарственных средств по заказу);
• оптическая деятельность в полном объёме - реализация, изготовление, ремонт корригирующих очков, реализация изделий очковой оптики;
• оптовая торговля продуктами питания.

     Общество  с ограниченной ответственностью «Оптифарм - Ф» было образовано 23 октября 1995 г. Все началось с открытия нескольких аптечных пунктов в городе Челябинске. Через некоторое время были открыты офтальмологические центры с услугами контактной коррекцией зрения. В настоящее время насчитывается шесть разновидностей услуг, предоставляемых организацией.

     Таким образом, у организации имеется  большой опыт функционирования на рынке  лекарственных средств.

     Специалисты предприятия обучены и имеют  дипломы профессионального образования  и сертификаты.

     Государственное регулирование цен распространяется на фармацевтическую деятельность. Цены на медицинскую оптику, средства контактной коррекции формируются путём  наценки к закупочной цене поставщика. Цены на услуги формируются по прейскуранту предприятия. Но стоит отметить, что в связи с экономическим кризисом цены постоянно колеблются в зависимости от курса валют.

     Стабильный  доход с перспективой роста предприятию  приносит комплексный подход к клиенту. В этом центре клиент получает максимальный набор услуг - от осмотра врача  и подбора средств коррекции  до сложного лечения и покупки  необходимых лекарств. Именно такой  комплексный подход привлекает клиента  удобством, экономит его время.

     Оптифарм-Ф» сотрудничает с муниципальными учреждениями: поликлиниками, больницами, школами  и детскими садами. В дальнейшем они планируют расширить данный вид сотрудничества и расширить также ассортимент товара.

     В связи с компьютеризацией, внедрением различных видов орг.техники все  слои

     населения нуждаются в коррекции зрения, профилактики и лечении, а это  значит, что оптический бизнес - перспективен. Доля контактной коррекции в процентном отношении от продаж в последнее  время увеличилась, так как этот вид коррекции удобен и популярен. И приход столичных сетей на рынок  Челябинска не составит конкуренции  «Оптифарм-Ф».

     В результате работы предприятия с  поставщиками сложились долговременные партнёрские отношения. Договоры поставок заключаются с представителями  производителей, минуя посредников: ООО «Нью -Оптика», ООО «Гланс - М», ООО «Фирма «Луйс - Оптика», ООО «Фэшн  Хаус Групп», (г.Москва), ЗАО «Роста», ЗАО «СИА Интернейшнл -Челябинск», (г.Челябинск), ЗАО «Невская оптика холдинг» (С-Петербург), ООО «Поликомп» (г.Миасс), ЗАО «Генезис - Екатеринбург» (г.Екатеринбург),   ООО   УПК   «Акцепт»   (г.Челябинск).  

     Образ организации субъективно начинает формироваться с представления  о том, что есть человек - работающий и каково его соционическое окружение, то есть социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический  фон деловых отношений, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и другое. Для  выяснения всех перечисленных представлений  об организации, мы определяем «пространства  управления» по Ю.Д. Красовскому, и  какое место в нем занимает наша проектируемая организация.

     Для того, чтобы построить модель в  пространстве, мы воспользуемся  списком  суждений (приложение 1) и, определяемым по нему, коэффициент фактора (Кф).

     Самое важное «пространство» для организации  является социокультурный образ  организации (рисунок 1). В истории  развития организаций сложились  четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек - работающий: «экономический человек», «психологический человек», «технологический человек» и «этический человек». Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения  как управляющего, так и управляемого персонала. 
 
 
 

    Рисунок 1. Внутрифирменная среда организационного поведения

     Наибольший  сегмент находиться в ориентирах «этический человек» и «технологический человека». Два этих стереотипа образуют сегмент организационного поведения, который называется «ригористический сегментом» (подчинение служебному

долгу). Ригористическая установка обычно проявляется как требование поступать  в соответствии со своими обязанностями, записанными в должностной инструкции или же зафиксированными быть в другом специфическом инструктивном документе.

     В отделе  формируется исполнительский  тип поведения. Присутствуют обобщающие нормы, технологические методы. Мотивация  сотрудников происходит через этические  нормы и убеждения. Это формирует  особый тип конфиденциального поведения  руководителя и сотрудников. Нормы  закрепляются в документах и специальных  соглашениях. В них закрепляется правила, описывающие правила поведения  сотрудников в различных ситуациях. В организации разрабатываются  памятки для сотрудников подразделений.

     Организационное поведение это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные  рамки и требования к работникам.  Определяя понятие «организационного  поведения», мы определяем способы  «сотрудничества - конфронтации» (рисунок 2) работников организации, способы, которые  зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенность к  организации или их отчуждения от нее.