Аналитические аспекты управления персоналом на предприятии

"justify">     Ситуация: Руководителя отдела нет на рабочем месте. Необходимо подобрать сотрудника, который бы смог заменить руководителя отдела во время его отсутствия.

       Решение проблемы: В данной ситуации ему помогут Достоевский (менеджер по оптовым продажам), Драйзер (менеджер по персоналу).

     7 канал: В данном канале происходит формирование жестких правил, которым должен удовлетворять значимый для личности окружающий мир.

     Ситуация: Руководитель хочет систематизировать  всю техническую  документацию, но сотрудники не уверены в своих силах и возможности осуществить эту идею на практике.

     Ему подскажет, почему сотрудники не уверены Достоевский (менеджер по оптовым продажам).

     8 канал: Здесь формируется инстинктивная реакция на закладываемую в блок

     программу. Характерно стремление все сделать  лучше всех, быть идеалом. Невозможность  выхода порождает подавленность, но активность выхода выглядит чрезвычайно  спонтанной. Это зона нормативов, эталонов, стереотипов поведения. Здесь человек  проявляется консервативно, не творчески, здесь существуют само собой разумеющиеся нормы, шаблоны, которых он придерживается. Это требует от него определенных усилий, и его раздражает поведение  тех, кто эти нормы нарушает.

     Ситуация: Руководитель делегирует полномочия по разработке мероприятий по  повышению квалификации персонала  подчиненному, но потенциальные качества которого не подходят для решения данной проблемы?

    Руководителю  помогут Горький, Робеспьер, Дон Кихот и Жуков тем, что либо они убедят его в возможностях сотрудников.

3.4.Новое  (желаемое) состояние пространств  управления после реализации  проекта.

 

     Для того, чтобы увидеть результат, на который и нацелена организация  построим «пространства управления», по которым анализировалась общая  обстановка напряженности в организации.

     Самое важное пространство, как говорилось ранее, для организации является модель является «Человек в организационной  системе этический человек» образ  организации (рисунок 10), где преобладать будет «автономный сегмент». 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

        Руководство хочет  незначительного изменения в  данном пространстве, увеличить на 2 пункта этическую и психологическую сторону организации. Для этого: Во-первых, руководству понадобится внедрение психологической службы. Организация стремится к увеличению психологического аспекта, и уменьшению экономического, то есть руководство хочет увеличить результаты деятельности сотрудников именно  применяя психологию, чтоб сотрудник шел на работу не за премию, допустим, а из-за психологически благоприятной обстановки. Во-вторых, поднять культуру в организации, то есть не только общаться на работе с сотрудниками, но и устраивать корпоративные встречи.  
 
 

     Второе  управленческое пространство это способы  «сотрудничества - конфронтации» (рисунок 11) работников организации:

 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Проблема «сотрудничества - конфронтации» оказывается основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Высшим профессиональным достижением руководителей становятся эффекты сотрудничества, в самым ярким показателем не профессионализма оказывается множественные конфронтации. В принципе этот сегмент достаточно комфортен. И смысла изменений я не вижу.

     Чтобы прийти сегмент «сотрудничества», руководству  необходимо выполнить такие задачи как Во-первых: Давать возможность  сотрудникам совместными усилиями решать спорные вопросы; во-вторых: Убеждение коллектива в необходимости  их усилий для достижения общих целей; В-третьих: Усовершенствование системы  коммуникаций между отделами; В-четвертых: Создание возможности карьерного роста; В- пятых: Заинтересовать сотрудника в  успехе организации. В-шестых: рассказать об общей цели организации, указать  место и значение каждого сотрудника в ней, заинтересовать сотрудников 
 
 
 
 
 

      Третье пространство управления это модель организационной  ориентации поведения (рисунок 12). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           В принципе этот сегмент  можно слегка изменить, чтобы сотрудники четче представляли цели и задачи, стоящие перед каждым отделом организации, хорошо представляли себе процесс организации фирмы в целом, чтобы у сотрудников был четко налажен обмен информации.

      Четвертое управленческое пространство это модель управленческих отношений между  руководителем и подчиненным (рисунок 13).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      В принципе этот сегмент достаточно комфортен и я не вижу смысла

изменения. Чтобы оказаться в сегменте заинтересованности, руководству необходимо выполнить такие задачи как: во-первых: Давать работнику возможность личностного и профессионального роста; во-вторых: Развивать систему поощрения и премий; В-третьих: Уменьшение угроз о применении карательных санкций; В-четвертых: Приветствовать инициативу в определенных границах; В-пятых: Давать возможность проявлять себя;

Предоставлять самостоятельность при выполнении прямых обязанностей.

     Пятое управленческое пространство это вариативная модель организационного поведения (рисунок 14) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Организация дает возможность быть инициативным в рамках инструктивных требований, но тем не менее регулярно обновляет их. Организация хочет оставить в данном пространстве так, как сейчас происходит. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    В курсовой работе рассматривался отдел  аптеки ООО «Оптифарм-Ф». Проведено  описание отдела и структуры СУП, построены «Пространства управления» по Красовскому, в ходе которых выявлено, что сотрудники взаимодействуют с организацией положительно, приобщены к ней, заинтересованы в организации. Организация больше находится под влиянием этического и технологического аспекта.

    При помощи SWOT – анализа выявлены сильные  и слабые стороны организации, угрозы и возможности, а так же пути разрешения угроз.

    Приведена краткая характеристика существующих  стилей руководства, определен стиль  руководства отдела – авторитарный.

    Приведена краткая характеристика существующих  методов подбора сотрудников, выбран метод – соционика.

    Произведен  профессиональный клиринг в организации. Типирование работников отдела, впоследствии которого выявлены социотипы: Драйзер, Достоевский, Штирлиц, Дж. Лондон и Бальзак. Произведено типирование должностей. И на основе этого составлено согласование работников с должностью. Произведена  корректировка должностных обязанностей.

    Разработана ДИ для руководителя отдела аптеки ООО «Оптифарм-Ф» в формате «Евроменеджмента».

    Описаны рабочие группы по пространственному  и деловому признакам, в ходе выделены 2 группы. Произведен анализ уровня комфортности группы, который показал, что группа близка к комфортности. Выявлены конфликты  и их разрешения.

    Разработан  штурвал Калинаускаса для руководителя отдела.

    Выявлено  новое состояние «пространств управления»  после реализации проекта и способы  их достижения.  
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Шмаков Б. В. «Технология конструирования коллективов. Ч. 1. «Соционика»».  Учебное пособие. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2001. – 59 с.

2. Филатова Е. С. Соционика для вас — Новосибирск: Сибирский хронограф, 1994.

3. Слинько  О.Б. «Люди в вашем деле»,  энциклопедия соционического менеджмента,  Издательство «Трамвай», 1995 г.

4. htpp:\\www.socionic.ru

5. Шмаков  Б.В. Лекции по «Организационному  Поведению».