Совершенствования кадровой политики торговой компании ООО «Лента»

 

Таким образом, предлагаемая процедура отбора в позволит более качественно подходить к отбору персонала при найме.

 

           Оценка экономической эффективности мероприятий

Для оценки экономической эффективности предложенных мероприятий необходимо сопоставить единовременные и текущие затраты по их реализации с выгодой, которую получит ООО «Лента» в результате их внедрения.

Экономическая эффективность  F(t) определяется соотношением финансовых затрат Z(t) и результатов P(t). Тогда разность между финансовыми результатами и затратами есть не что иное, как поток реальных денег или абсолютная коммерческая эффективность управления:

Fi(t) = Pi(t) – Zi(t)

Показатель относительной экономической эффективности определяется отношением величины абсолютного конечного результата к затратам и отражает уровень доходности:

Ui(t) = Pi(t) / Zi(t).

В свою очередь финансовые затраты Zi(t) включают единовременные и текущие затраты на разработку и функционирование проекта по совершенствованию управленческого развития:

Zi(t) = Оi(t)+ Тi(t)

Оi(t) – единовременные затраты, связанные с разработкой и реализацией проекта.

Тi(t) – текущие эксплуатационные затраты на осуществление организационного проекта по совершенствованию управленческого развития в организации.

Рассчитаем финансовые затраты на осуществление данного проекта в ООО «Лента».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.6

Финансовые затраты

Статья затрат	Формула	Расчет
1. Единовременные затраты
- затраты на внедрение системы  оплаты труда	Затраты на разъяснение новой системы оплаты труда  = часовая ставка менеджера по персоналу× кол-во часов	90,9 руб.×1,5 ч = 136,35 руб.
- затраты на рекламу о вакансии (условно)	затраты в СМИ = стоимость размещения в газетах + стоимость размещения на ТВ	50 000 руб.
- затраты на отбор персонала  по анкетам	часовая ставка менеджера по персоналу× кол-во анкет × кол-во часов  на 1 анкету	90,9 руб.×100×0,12 ч = 1090,8 руб.
- канцелярские и типографские  расходы на анкеты, бланки	Затраты  на канц.товары× кол-во кандидатов	20 руб. × 30 чел. = 600 руб.
- затраты на отбор персонала  по результатам тестирования	часовая ставка менеджера по персоналу× кол-во часов на 1 тест × кол-во чел.	90,9 руб.× 0,25×30 = 681,75 руб.
Итого:		52508,9 руб.
2. Текущие затраты
- затраты на дополнительный найм персонала (условно)	затраты в СМИ = стоимость размещения в газетах + стоимость размещения на ТВ	30 000 руб.
Итого:		30 000 руб.

 

В результате проведения мероприятий по совершенствованию оценки персонала могут быть получены следующие экономические выгоды:

Таблица 3.7

Экономический эффект от внедрения проекта

Статья	Расчет
Увеличение производительности труда на 1%	4919,18 тыс. руб. × 0,01 = 49191,8 руб.

Для принятия управленческого решения о начале внедрения проекта информации об общей стоимости проекта недостаточно, необходимо рассчитать показатели экономической эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.8

Поток реальных денег от реализации проекта

Период	Затраты Zi (t), руб.	Поступления от реализации проекта Pi (t), руб.	Поток реальных денег,  руб. Fi(t)=Pi (t) - Zi (t)	Совокупный денежный поток
01.01.12	52508,9+30000	49191,8	-33317,1	-33317,1
01.02.12	30000	49191,8	19191,8	-14125,3
01.03.12	30000	49191,8	19191,8	5066,5
01.04.12	30000	49191,8	19191,8	24258,3
01.05.12	30000	49191,8	19191,8	43450,1
01.06.12	30000	49191,8	19191,8	62641,9
01.07.12	30000	49191,8	19191,8	81833,7
01.08.12	30000	49191,8	19191,8	101025,5
01.09.12	30000	49191,8	19191,8	120217,3
01.10.12	30000	49191,8	19191,8	139409,1
01.11.12	30000	49191,8	19191,8	158600,9
01.12.12	30000	49191,8	19191,8	177792,7
Итог:	412508,9	590301,6	177792,7	-33317,1

 

Экономический эффект (абсолютный):

Fi= 590301,6 – 412508,9 = 177792,7 руб.

Экономический эффект (относительный)

Ui=590301,6/ 412508,9 = 1,4

Срок окупаемости проекта по данным табл. 3.8 составляет 3 месяца.

Таким образом, предлагаемый проект по сокращению уровня текучести персонала компании ООО «Лента» является экономически и социально обоснованным.

 

 

         Заключение

В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать кадровую политику.

Главной целью кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.

В данном дипломном проекте обобщены изложенные в специальной литературе теоретические взгляды на кадровую политику, уточнено и дополнено общепринятое понимание подходов к ее формированию и совершенствованию, что может стать основой для дальнейшего изучения этой темы.

Кадровая политика предприятия складывается под влиянием факторов, свойственных его внешней и внутренней среде. Благоприятная ценовая конъюнктура внешних рынков в сочетании с позитивными внутренними факторами развития экономики страны и отрасли предполагают стабильную работу предприятия.

Стратегическое управление ориентировано на достижение долгосрочных организационных целей на основе использования ключевого ресурса организации – конкурентоспособного персонала, готового к своевременным качественным изменениям в процессе реализации миссии и достижения стратегических целей организации.

Организация должна создать эффективную систему мотивации, целью которой являются привлечение, удержание и побуждение к эффективному труду работников, квалификация и результативность которых обеспечивают успешное выполнение миссии и достижение целей с минимальными затратами

В результате анализа кадровой политики в торговой организации ООО «Лента» мы получили достаточно четкую модель ожиданий работников: чаще всего увольнение на предприятии происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью.

Полученные ответы респондентов выявили, что руководство предприятия все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения к труду.

Недостаточно используются и такие мотивы, как профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи.

Многие из вышеназванных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда, что дает возможность отделу по управлению персоналом совместно с руководством наметить мероприятия по снижению текучести и улучшению ситуации.

Проведенный анализ выявления причин текучести кадров, позволил выделить основные мотивы увольнения, которые связаны с неудовлетворенностью заработной платой, отсутствием карьерного роста, а также неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе. Такое положение дел снижает у работников их ответственность, заинтересованность к делу, они предпочитают работать спустя рукава, что, в свою очередь, не устраивает работодателей.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят устранить выявленные недостатки, а именно:

1. Система стимулирования позволит  устранить текучесть торгового  персонала, т.е. позволят устранить  фактор «неудовлетворенность уровнем  заработной платы»

2. Стандарты обслуживания повысят качество обслуживания клиентов компании, позволят мотивировать персонал на использование именно этих форм и постоянно проводить мониторинг влияния поведения персонала на экономическую эффективность деятельности компании.

3. Рекомендации по улучшению  отбора сотрудников позволят  так же устранить текучесть  персонала, т.к. позволят более качественно  подходить к отбору персонала  при найме.

Экономический эффект (абсолютный) от внедрения проекта составил 54 463,01 руб.

Текучесть кадров не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом. Однако, несмотря на остроту проблемы текучести кадров, во многих местных компаниях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

 

         Библиографический список

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. - М.: Проспект, 2008.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] – СПС «Гарант», 2009.
3. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. – 2008. – № 2.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2011. – 224 с.
5. Беннетт, Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] - http://www.elitarium.ru/2009/07/13/
6. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве : Учебное пособие. – Самара: СамГТУ, 2006.
7. Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. – 2006. – №3.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003.
9. Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2006.- №4.
10. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. - 2006. - № 2.
11. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом : Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2007.
12. Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс] - www.bonsk.ru
13. Долбунов А. А. Текучесть кадров – основная проблема предприятий // Маркетинг. – 2006. – № 12.
14. Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах. – М.: Профессиональное издательство, 2008.
15. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
16. Каверина, Ю. Почему люди уходят и что с этим делать [Электронный ресурс] // www.kadrovik.ru
17. Каменипера, С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: Учебник для вузов. – М.: Высшая школа. – 2005.
18. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е издание – М.: Академический Проект, 2004.
19. Кибанов АЛ., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009.
20. Кибанов, А. Покидая прежнее место работы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 3.
21. Климов, Е.А. Введение в психологию труда. – М.: ЮНИТИ, 2006.
22. Клинкова, Е. В. Мониторинг степени удовлетворенности трудом как инструмент диагностики потенциальной трудовой мобильности / Е. В. Клинкова // Вестник Поморского университета. Серия «Гуманитарные и социальные науки». – Вып. 9/2008.
23. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
24. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. – 2008. – №11.
25. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003.
26. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000.
27. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. – СПб.: Речь, 2004.
28. Никифорова, Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. – 2006. – № 2.
29. Опросник для исследования удовлетворенности трудом [Электронный ресурс] // http://www.market-journal.com/psihupravlenie/112.html
30. Официальный сайт Министерства экономического развития инвестиций и торговли самарской области [Электронный ресурс] // http://www.economy.samregion.ru/
31. Перцова Н. Как управлять текучестью персонала // Секрет фирмы. – 2008. – № 9.
32. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2000.
33. Попазова, О.А. Экономика труда. – СПб.: Вектор, 2005.
34. Проблема текучести кадров и пути её решения // [Электронный ресурс] - http://www.job.ws/articles/tekuchest.html
35. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2000.
36. Пустынникова, Ю. Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители? //Кадровый менеджмент. – 2005. – № 1.
37. Ребрин, Ю. И. Основы экономики и управления производством. – Таганрог: ТРТУ, 2002.
38. Ремизов, Н.Д. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2005.
39. Романов, В. Плюсы и минусы текучести кадров [Электронный ресурс] // www.avantapersonnel.ru
40. Рубцов, Л. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная / Л. Рубцов, В. Гагаринов // ЧТ. – 2002. – №7.
41. Свистунов, В. Современные подходы к оценке текучести персонала / В. Свистунов, М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 6.
42. Скавитин, А.В. Винокуров М.А. Практические подходы к определению структуры выбытия работников предприятия // Материалы 59-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии [Электронный ресурс] // http://www.isea.ru/russian/science/mat/59.
43. Скавитин, А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров [Электронный ресурс] // Управление персоналом – http://www.aup.ru/articles/personal/
44. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом // Кадры, персонал. – 2005. – № 6.
45. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Константинова Д.С., Соловьева Ю.Ю. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2010.
46. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю.. Регулирование текучести персонала: Генезис социально-экономического содержания // Вестник НГУЭУ, 2008, № 1
47. Сотникова, С. Диагностика текучести персонала в торговле / С. Сотникова, Ю. Соловьева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. – № 11.
48. Тебекин А. В.Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.
49. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 1991.-186с.
50. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно–практическое пособие. 3-е изд. – М.: Дело, 2000.
51. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – изд. 3-е, испр., доп. – М: Дело, 2001.
52. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей / Г. В. Щёкин. – 4-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2004.
53. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Академия, 2009.
54. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Марра. – М.: ЮНИТИ, 2006.
55. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007.
56. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006.
57. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010.
58. Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной [Электронный ресурс] // http://www.market-journal.com/psihupravlenie/61.html
59. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю.Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2011. – 536 с.
60. Филина Ф.Н. Как бороться с текучестью кадров // Российский бухгалтер [Электронный ресурс] // /http://www.rosbuh.ru
61. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Юнити, 2007.
62. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2004.
63. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна. – М.: Изд-во МГУ, 2006.
64. Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования [ Электронный ресурс] // http: //www.soclib.ru

 

 

         Приложение 1

 

Место кадровой политики в политике организации

 

 

 

         Приложение 2

 

«УТВЕРЖДАЮ»

Региональный директор

___________________

«____»_________________2006 г.

 

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

 

I. Общие положения

Отдел по управлению персоналом является самостоятельным структурным подразделением компании и подчиняется региональному директору.

II. Задачи

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

III. Структура

Структуру и штаты отдела утверждает Региональный директор в соответствии со структурой аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей хозяйственной деятельности.

IV. Функции

1. Разработка  текущих и перспективных планов  комплектования компании кадрами  с учетом изменения состава  работающих в связи с изменением  внешней и внутренней среды  компании.

2. Анализ  состава, деловых и других качеств  специалистов компании с целью  их рациональной расстановки, подбора  кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя  компании, создания соответствующих  условий для творческой деятельности, повышения образовательного и  квалификационного уровня.

3. Организация  работы по изучению деловых  качеств и других индивидуальных  особенностей специалистов с  целью подбора кадров в резерв  на выдвижение, осуществление контроля  над его обновлением и пополнением.

4. Контроль  над расстановкой и правильным  использованием руководящих работников  и специалистов в подразделениях  компании.

5. Представление  руководству компании предложений  по улучшению расстановки и  использованию работников.

6. Подготовка  и систематизация материалов  на работников при собеседовании  и реализация совместно с соответствующими  подразделениями компании решений  аттестационной комиссии.

7. Оформление  приема, перевода и увольнения  работников в соответствии с  трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя  компании, выдача различного рода  справок работникам.