Мотивация руководителя-социально-психологическая основа управления людьми

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

– 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

– 7 января – Рождество Христово;

– 23 февраля – День защитника Отечества;

– 8 марта – Международный женский день;

– 1 мая – Праздник Весны и Труда;

– 9 мая – День Победы;

– 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного дня с праздничным нерабочим днем выходной день переносится на следующий после праздничного (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

В ч. 3 ст. 112 ТК РФ установлено, что работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней, в которые работники, получающие оклад (должностной оклад), не привлекались к работе, не является основанием для снижения заработной платы (ч. 4 ст. 112).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ, как постановлено в ч. 5 ст. 112 ТК РФ, вправе переносить выходные дни на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления очередного календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее двух месяцев до календарной даты выходного дня.

В рассматриваемой ст. 112 ТК РФ предприняты правовые меры для разрешения проблемы оплаты труда сдельщиков, хотя трудно быть уверенным, что новые изменения решат эту проблему.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения  катастрофы, производственной аварии, устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения  несчастных случаев, уничтожения  или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального  имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена  введением чрезвычайного или военного положения.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и/или исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные нерабочие дни допускается только в случае, если это не запрещено им по состоянию здоровья.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Одним из наиболее дополнительных факторов мотивации персонала является гибкий рабочий график.

В условиях сокращения расходов на персонал многие компании возвращаются к вопросу нематериальной мотивации сотрудников.

Наиболее часто используются методы времен бывшего СССР, такие как социалистически (капиталистические) соревнования, доски почета, грамоты, наставничество и т.д.  Ни для кого не секрет, что до 80 % своего времени мы проводим на работе и в пути на нее. Что работая с 9–00 до 18–00, большинство людей физически не успевают делать какие-то свои семейные, личные дела. Мало времени уделяют своим детям, родителям. Нет времени на посещения спортивного клуба или кружка по интересам.  
И обращаясь к своему работодателю с просьбой отпроситься для решения своих личных дел, у сотрудников дрожат коленки, они боятся получить отказ и испытывают стресс в ожидании решения такого, на первый взгляд, маленького вопроса.  
Гибкий график работы для персонала является одним из эффективных элементов нематериальной мотивации путем признания важности сотрудника для компании и возможности совмещать личное и рабочее время.

Степень предоставления свободы сотрудникам компаний может быть различной. Самое радикальное предложение выдвинули консультанты по HR из Миннесоты Кали Ресслер и Джоди Томпсон, создавшие систему ROWE (Results-Only Work Environment – Рабочие Условия Направленные Исключительно на Результат). По их мнению, 40-часовая рабочая неделя, установленная в США еще в 1938 году, держит человечество в тисках устаревшего рабочего менталитета. В компаниях, работающих по системе ROWE, от сотрудников требуется лишь результат. Работать они могут, когда и где угодно – в офисе, дома, на пляже; главное, чтобы работа была выполнена качественно и в срок. Приходить в офис совсем необязательно, встречи и собрания сотрудники устраивают исключительно по желанию, количество рабочих часов не учитывается. При этом речь идет не о фрилансе, а именно о работе на постоянной основе.

Эта система была опробована примерно в десяти компаниях по всей Северной Америке. И результаты практически повсеместно вдохновляют: рост продуктивности, рост участия работников в делах фирмы, рост удовлетворённости, падение текучести кадров. Так, в компании Best Buy, где работают 4 тыс. сотрудников, продуктивность выросла на 40%, текучка сократилась на 90%.

Тем не менее, на столь радикальный шаг отваживаются лишь не многие руководители. Гораздо более реалистичным выглядит перевод сотрудников на гибкий график и предоставление возможности удаленной работы. Эту схему используют уже немало успешных компаний, что убедительно свидетельствует в пользу такого подхода. Гибкий график помогает повысить производительность труда, удержать ценных сотрудников, уменьшить расходы на аренду офисов и оплату электроэнергии. Немаловажно и то, что сотрудники, работающие по гибкому графику, ведут более активный образ жизни, гармонично сочетая работу и личные интересы. Поэтому они гораздо реже испытывают стрессы и болеют. В результате для компании это двойная экономия: как за счет оплаты больничных, так и за счет уменьшения потерь рабочего времени.

По результатам исследования, проведенного компанией Avaya совместно с исследовательским центром Dynamic Markets, в России, Великобритании, Германии, Испании, Италии и Франции, гибкий рабочий график может способствовать оздоровлению ситуации на рынке труда. Такой взгляд наиболее типичен для России (91%), Испании (87%) и Великобритании (88%). 67% опрошенных считают, что люди, работающие по гибкому графику, более счастливы, чем их коллеги, обязанные работать в офисе на постоянной основе. Более половины гибких работников (51%) утверждают, что они работают более эффективно, и почти столько же (46%) думают, что работают больше и усерднее. В Великобритании особенно сильно прослеживается связь между гибким рабочим графиком и лояльностью к работодателю: 52% респондентов отметили, что сотрудники более лояльны к компании, если она предоставляет им возможность работать по гибкому графику.

Восторженность гибким рабочим графиком характерна не только для тех, кто уже успел воспользоваться его преимуществами. Оказывается, сотрудники, все еще работающие по традиционной схеме, относятся к нему столь же положительно, прекрасно понимая, какие возможности он может им дать, – добавляет Майкл Байер, Президент Avaya по региональной работе в Европе, на Ближнем Востоке и в Африке (регион EMEA). – В некоторых случаях все еще высказывается мнение, что работодатели не слишком верят в работу по гибкому графику. Однако исследование показало, что более половины (55%) руководителей высшего звена уверены, что гибкие сотрудники более продуктивны, а 52% считают, что они работают даже больше, чем те, чья деятельность ограничивается офисными часами .

Согласно результатам исследований, 30% топ-менеджеров считают, что гибкие условия работы сотрудников и технологии, которые их обеспечивают, позволят их компаниям быть более конкурентоспособными на международном уровне. Почти половина (44%) работников в Европе и России считает, что фирмы, где нет возможности гибкого графика, исповедуют устаревшую рабочую политику. Более трети (35%) тех, кто работает в компаниях без возможности гибкого графика, считают, что у их работодателей есть необходимые технологии для его организации, но они предпочитают ими не пользоваться.

Работать по гибкому графику хотели бы 94% участников опроса в Европе и России. 78% работающих европейцев готовы сменить работу в обмен на гибкие условия работы. 75% сотрудников были бы готовы рассматривать сокращение компенсационного пакета взамен на возможность гибкой работы. В среднем они могут согласиться на 11% потери в зарплате; каждый двадцатый готов пожертвовать 20% компенсационного пакета.

При этом возможность работать всем сотрудникам по гибкому графику предоставляют лишь 17% европейских и российских компаний. Гибкие условия работы с большей вероятностью готовы предложить крупные компании (74%). Среди малых и средних фирм такую готовность выражают 57%.

Внедрение системы гибкого рабочего графика, по мнению Avaya, может создать обширный пласт высококомпетентной рабочей силы и стать решением проблемы возрастных сотрудников, а также проблемы недостатка квалифицированного персонала. Если же подсчитать все последствия в масштабах экономики, то можно утверждать, что гибкий рабочий график является сильным стимулом для повышения продуктивности в Европе и России.

 

2.2 Дополнительные отпуска, премии как механизм стимулирования работника

 

Дополнительный отпуск – это отпуск, предоставляемый в дополнение к основному ежегодному отпуску, с сохранением заработной платы.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска присоединяются к основному отпуску. Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с основным. При этом продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Продолжительность дополнительного отпуска зависит от оснований и причин, по которым отпуск предоставляется. В основе права на такой отпуск лежат: работа по определенной специальности, профессии, должности и определенных условий труда или климата, работа в сверхурочное время, продолжительный непрерывный стаж работы на одном предприятии или в одной отрасли, повышенная нагрузка и другие обстоятельства.

Дополнительные отпуска предоставляются в целях компенсации воздействия неблагоприятных факторов в процессе труда на здоровье работника.

В отдельных случаях предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков имеет целью стимулировать длительную работу в определенной сфере, т.е. за продолжительный стаж работы.

В случаях, не предусмотренных законодательством, организация может самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска для своих работников. Оплата таких дополнительных отпусков осуществляется за счет средств организации.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.117 ТК РФ); имеющими особый характер работы (ст.118 ТК РФ); с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ); работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.321 ТК РФ); в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ежегодный дополнительный отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дополнительный отпуск за вредные условия труда предоставляется в соответствии со Списком производств, цехов профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.