Социально-психологические методы управления

Содержание 

1. Социально-психологические  методы управления…………………………..3

2. Технология  управленческого решения……………………………………....8

3. Основные требования  к менеджеру…………………………………….…..14

4. Коммуникации  в менеджменте………………………………………..……17

   Список  использованной литературы………………………………………..23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Социально-психологические методы управления 

Методы  управления - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал.

Экономические методы управления являются способами  воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными  на властных отношениях, дисциплине и  системе административно-правовых взысканий.

Важными для воздействия на персонал являются социально-психологические методы управления, составляющими его социально-психологическую  основу.

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия  их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников  в процессе их производственного  взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает  в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции  управления персоналом находится человек  как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким  является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций  содержания только его формальной структуры  и разложения ее на отдельные части.

Наряду  со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее  значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию  к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности  персонала в структуре организации  принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем  организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты  двоякой природы:

· факторы, определяющие социально-психологическую  структуру 

· организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

· факторы  производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические  нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации.

Психология  изучает и прогнозирует поведение  индивида, возможности изменения  поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных  методов, оценку степени удовлетворенности  работой, психологические аспекты  процессов принятия решений.

Исследования  в области социологии расширяют  представления о персонале, как  социальной системе, где индивиды исполняют  свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными  становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой  динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой  деятельности персонала изучает  социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции  культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся  в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать  цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры  вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе  социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты - внутрифирменные  правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление  персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и  групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют  информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических  средствах информатики.

Управление  осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей  деятельности необходимо учитывать  законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости  восприятия людьми внешних воздействий  от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и  даже один человек в разное время  могут по-разному реагировать  на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в  той или иной конкретной деловой  ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию  каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь  другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную  тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в  процесс ее движения по иерархической  лестнице управления. Это объясняется  как иносказательными возможностями  используемого «канцелярского»  языка информации, что ведет к  возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом  состоянии участников передачи и  анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально  протяженности (числу участников) информационного  канала. 

Закон самосохранения утверждает, что ведущим  мотивом социального поведения  личности в управленческой деятельности является сохранение ее личного социального  статуса, ее личной состоятельности, чувства  собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком  уровне стимуляции к труду и высоких  требованиях организационного окружения  к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями  или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при  достаточно высоком уровне сложности  управленческой деятельности этот закон  практически не применим.

Известен  ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих  и дополняющих изложенные законы.

Признавая тот факт, что основные положения  современной психологии управления были обоснованы западными школами  психологии, необходимо отметить вклад  отечественной науки в эту  важнейшую сферу человеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:

- теория отношений - А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973),

- теория деятельности - Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979),

- теория общения - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская,

- теория установки - Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили.  
 
 
 
 
 
 
 

2. Технология  управленческого решения

Одной из первичных функций менеджмента  является принятие решений. Даже не очень  заметные на первый взгляд решения  в совокупности составляют значительную часть любой деятельности в жизни - и личной, и профессиональной. Менеджер должен отвечать за принятие решений, планирование работы, находящейся в  сфере его полномочий, и обеспечение  бесперебойной работы в соответствии с планами. Таким образом, менеджер принимает организационные решения  и реализует их через персонал, находящийся в сфере его подчинения. 

Принятие  решений

Принятие  решения - это выбор курса действий, обеспечивающих получение требуемых  результатов. Существуют определенные закономерности и подходы, дающие методологическую основу для этого процесса. На процесс  принятия решения влияет множество  внутренних и внешних факторов, среди  которых:

- знания  и опыт человека, принимающего  решения;

- наличие  своевременной информации;

- способность  применять специальные техники  принятия решений;

- время,  предоставленное для принятия  решения;

- уровень  полномочий человека, принимающего  решение;

- система  ценностей человека, принимающего  решение;

- способность  человека, принимающего решение,  отстоять принятое решение.

Существует  различие между проблемами, с которыми менеджер сталкивается на работе: проблемы, с которыми сталкивался ранее  и проблемы, которые для него являются новыми. Соответственно эти проблемы классифицируются (по Саймону) как запрограммированные  и незапрограммированные. Большинство  решений, которые приходится принимать  являются запрограммированными и с  ростом опыта менеджера таких  проблем становится в процентном соотношении больше. Однако, не всегда следует использовать готовые решения, меняется время и многие проблемы требуют незапрограммированного решения. 

  Сущность решений в менеджменте

Существуют  две общие причины, побуждающие  к принятию решения: появление новых  фактов, требующих внимания, или  необходимость улучшить или изменить нынешнюю ситуацию на работе. В обоих  случаях необходимо четко обозначать требуемые результаты, приступить к  сбору информации, после чего можно  приступать к анализу и разработке вариантов решения. Несмотря на ценность объективной количественной информации, не обойтись и без качественной информации, которая отражает субъективные мнения и суждения разных людей. На анализ влияет политика организации и профессиональные «нормы», и, следовательно, выбор вариантов  может быть ограничен. К принятию решений менеджер приходит в случаях: