Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2014 в 12:36, курсовая работа
Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ маркетинговой деятельности в области управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся маркетинга персонала;
2) проанализировать действующую деятельность в области управления персоналом в исследуемом предприятии;
3) разработать рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала на конкретном предприятии.
Введение…………….…………….…………….…………….…….………...
5
1.Теоретические основы маркетинговой деятельности в области персонала ………….…………………………………………………………
7
1.1. Сущность и виды маркетинга персонала …………………………...
7
1.2. Функции маркетинга персонала …………………………………….
9
1.2.1. Информационная функция…………………………………………
9
2.Организационно – экономическая характеристика ООО «СИТИсервис»……………………………………………………………….
12
2.1. Характеристика ООО «СИТИсервис».…………..…………
12
2.2. Экономические показатели деятельности ООО «СИТИсервис»….
15
2.3.Организационная структура ООО «СИТИсервис»………………….
17
2.4. Анализ трудовых ресурсов ООО «СИТИсервис»…………………..
19
3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «СИТИсервис»……………………………………………………………….
25
3.1. Совершенствования маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «СИТИсервис»………………………………………...
25
3.2. Разработка плана маркетинга персонала в ООО «СИТИсервис»……………………………………………………………..
26
Заключение…………………………………………………………………...
30
Список использованной литературы……………………………
Внешние факторы маркетинговой деятельности.
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности |
Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования |
Развитие технологий |
Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, которое, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала |
Особенности социальных потребностей |
Данный фактор позволяет представить структуру потребностей потенциальных сотрудников организации в заданный момент времени общественных, производственных отношений |
Развитие законодательства |
При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения со временем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п. |
Кадровая политика организаций конкурентов |
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики |
Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 1.2.8
Таблица 1.2
Внутренние факторы маркетинговой деятельности.
Фактор |
Характеристика фактора |
Цели организации |
Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала |
Финансовые ресурсы |
Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки |
Кадровый потенциал организации |
Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга |
Источники покрытия кадровой потребности |
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д. |
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.9
При таком подходе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.10
В мировой практике принято выделять следующие основные составляющие маркетинга персонала:
Р. Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции.
1.2.1. Информационная функция маркетинга персонала.
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.11
В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.
Источниками кадровой информации являются:
Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.
Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.12
Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.
Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.
Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.
Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.
Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.13
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
– учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
– учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
– аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
– информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
– специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
– рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов.14
2.1. Характеристика ООО «СИТИсервис».
Анализ технико-экономических показателей является стадией подготовки управленческих решений и тем звеном системы управления, в которой «стыкуется» отчетная и плановая (нормативная) информация, выявляются отклонения, дается им оценка, определяется потребность в регулировании управляющей системы, намечаются варианты ее регулирования и рассчитывается эффективность каждого из них.
Общество с ограниченной ответственностью «СИТИсервис» (далее по тексту Общество, ООО «СИТИсервис») было образовано в 2004 году и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (далее по тексту РФ) и действующим Законом об обществах с ограниченной ответственностью. Зарегистрировано по адресу 152134, Самарская область г. Самара, ул. Заводское шоссе 93.
ООО «СИТИсервис» это коммерческая организация, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли. Форма собственности – частная.
Общество «СИТИсервис»: наделено правами юридического лица; имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в отечественных банках; имеет печать со своим фирменным наименованием; самостоятельно отвечает по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом. (Государство не отвечает по обязательствам ООО «СИТИсервис», а общество не отвечает по обязательствам государства).
Исполнительным органом Общества является директор, который осуществляет текущее руководство деятельностью Общества, несет ответственность за результаты работы Общества.
Предметом деятельности ООО «СИТИсервис» являются:
Для выполнения работ и услуг предприятие располагает необходимыми собственными средствами, которые включают в себя средства вычислительной техники различной мощности, транспортные средства, вспомогательное оборудование.
Хозяйственная деятельность Общества осуществляется в соответствии с порядком, определенным законодательством РФ. Хозяйственные отношения Общества с юридическими лицами и гражданами строятся на основе договоров.
Общество реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, - по регулируемым ценам и тарифам.
В Обществе в соответствии с законодательством и согласно сформированной им учетной политике организуется и ведется бухгалтерский и иной учет финансовой и хозяйственной деятельности, и представляется бухгалтерская (финансовая), статистическая и иная отчетность.
Ответственность за организацию, состояние и достоверность учета и отчетности в Обществе, своевременное представление бухгалтерской (финансовой), статистической и иной отчетности в соответствующие государственные органы (организации) несут Общество и его директор в соответствии с законодательством.
Трудовой коллектив Общества составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения).15
Средняя численность работающих в ООО «СИТИсервис» составляет 12 человек.
Основной формой найма на работу на предприятии является трудовой договор.
В трудовой договор между работником и ООО «СИТИсервис» включены основные положения трудового законодательства. Договор с работником первоначально заключается на 1 месяц, после прохождения испытательного срока и стажировки договор заключается на неопределенный срок.
Прием на работу обязательно сопровождается изучением предыдущей трудовой деятельности, деловых и моральных качеств. Делаются запросы в организации, где раннее работал кандидат, причем обращается внимание, как на профессиональные, так и на моральные качества.
Первоначально собеседование проводит сотрудник отдела кадров: интересуясь, чем хочет заниматься кандидат, его профессией, квалификацией. Затем кандидат направляется непосредственно к руководителю для последующего собеседования. После совещания руководителя и сотрудника отдела кадров принимается решение о найме на работу.
В ООО «СИТИсервис» прием на работу производится при наличии достаточной квалификации, поэтому при существующей наполненности рынка труда отпадает потребность в организации первичной подготовки кадров для организации.
Аттестация персонала служб предприятия осуществляется регулярно и имеет цель установить соответствие работника занимаемой должности, что определяется по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам.
Аттестация проводится генеральным директором и его заместителем. Итоги аттестации и учитываются при дальнейших перемещениях работника по службе.
Информация о работе Маркетинг персонала на примере ООО «СИТИсервис»