Маркетинг персонала на примере ООО «СИТИсервис»

С целью решения проблем на ООО «СИТИсервис» рекомендую ввести новую штатную единицу в штатное расписание – специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом». Его деятельность заключается в планировании и осуществлении процедуры потребности в персонале, а также осуществление подбора персонала с помощью размещения объявлений в кадровой прессе и других СМИ, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, увеличить объем услуг, и , как следствие, получить большую прибыль.

3.2 Разработка плана маркетинга персонала ООО «СИТИсервис».

Чтобы облегчить поиск претендентов на должность менеджера по направлению «Управление персоналом» можно разработать план персонал-маркетинга.

Для составления плана маркетинга следует:

Определить цели и задачи отдела. Главная цель обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале посредством комплектования структурных подразделений необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации. Отбор недостающих специалистов в службу управления персонала.

Финансовое состояние организации является важным фактором осуществления деятельности системы управления персоналом. Благоприятное финансовое положение, свидетельством которого является получение дохода, позволяет выделять необходимые денежные средства для осуществления целей. Для осуществления намеченных целей были выделены средства от валовой выручки организации. Бюджет отдела распределяется следующим образом:

- реклама в СМИ;

- прочие непредвиденные  расходы;

Факторы появления дополнительной потребности персонала связаны с реорганизацией отдела кадров. Расширение отдела, предполагает появление новых функций.

Из выше указанных целей определяется потребность в персонале. При анализе проблемы в ООО «СИТИсервис» выявлено, что отделу кадров для функционирования после реорганизации требуется специалист по маркетингу персонала. Таким образом, служба управления персоналом будет состоять из инспектора отдела кадров и специалиста по маркетингу персонала.

Требования к персоналу (Таблица 3.11) составляются по каждой должности.

 

Таблица 3.11

Требования к персоналу.

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучению; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Требования составляются на основе должностных инструкций. Должностная инструкции менеджера по персоналу представлена в приложении 3.

Источниками получения необходимой информации о потенциальных работниках может быть перечень организаций, оказывающих информационные и консультационные услуги, а также проводящих квалифицированную подготовку и подбор соответствующих специалистов.

Пути покрытия дополнительной потребности в персонале свидетельствует о степени участия организации в подборе нужных работников. Пути покрытия делятся:

- активные: выход представителя организации в высшее образовательные учреждения для подбора менеджеров. Поиск организаций, способных оказать высококвалифицированные услуги по подбору необходимого персонала. Заключение договоров с устраивающими нас организациями по подбору требующегося персонала. Работа с биржами труда по подбору руководителя службы управления.

- пассивные: подача объявлений  о вакантных должностях через  рекламные объявления в газетах  по трудоустройству.

Частные агентства занятости – основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона – агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.

Чтобы избежать таких проблем, необходимо сделать следующее:

1.Дать агентству точное  описание работы.

2.Определить признаки, по  которым агентство должно выбирать  претендентов.

3.Если возможно, периодически просматривать данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.

4.Если возможно, рекомендуется  заключать долгосрочные контракты  с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального  человека для поддержки связи фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом.

Затраты на маркетинговую деятельность в области персонала включают:

- оплата услуг по поиску подходящих работников;

- оплата рекламных объявлений в газете;

- единовременные – связанные с оборудованием новых мест и профессиональной адаптации;

- текущие (внешние) – связанные с периодическим привлечением внешних консультантов, представительские расходы, сбор информации;

- текущие (внутренние) – связанные с обучением и улучшением условий труда работников; оплатой труда новых сотрудников.

При приеме на работу нового сотрудника необходимо учитывать сумму затрат на его содержание. Примерные затраты на содержание сотрудника следующие:

• плата труда (начальный оклад);
• премиальные и денежные вознаграждения;
• затраты на социальное обеспечение (выплаты на социальное обеспечение, программы, охватывающие старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработица и т.д.);
• выплаты по пенсионному фонду и фонду медицинского обеспечения.

Реклама как способ поиска кандидатов. Для того чтобы объявление о работе дало результат, его необходимо правильно составить и разместить. Как правило, существуют две возможности: СМИ и доски объявлений. В прессе объявление лучше всего помещать в местной газете или техническом журнале, в зависимости от специальности, на которую подбирается претендент. Работу для специалистов лучше рекламировать в торговых и профессиональных журналах.

Многие рабочие места заполняются посредством набора работников внутри самой организации, здесь большое внимание уделяется доскам объявлений и циркулярам.

Корме правильного выбора средств рекламы, очень важно правильно преподнести своё объявление. В объявлении должно быть указано название предприятия, приглашающего на работу, если нет какой-либо причины этого не делать. Должен быть также указан оклад, потому что это является одним из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Для построения объявлений рекомендуется использовать 4 руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие.

Сначала необходимо привлечь внимание к объявлению. Затем необходимо пробудить интерес к работе. Для пробуждения интереса можно использовать расположение предприятия и другие аспекты.

Далее усиливается интерес, делается упор на определенные факторы - «желания». Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: «звоните сегодня», «для получения подробной информации пишите сегодня» и т.д.

Разработанный план предполагает упрощение поиска специалистов на вновь образованную должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью моей курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и, на мой взгляд, важной темы - маркетинг персонала. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Актуальность темы заключается в том, маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Проведённая работа по заданной теме помогла выявить несколько наиболее слабых мест в ООО «СИТИсервис», а именно:

• Отсутствие маркетинговой деятельности в области персонала в ООО» СИТИсервис»;
• Необходимость реорганизации отдела кадров;
• Необходимость внедрения системы мотивации персонала;
• Необходимость введения в должность менеджера по управлению персоналом.

По выше обозначенным проблемам был предложен ряд решений, которые должны способствовать процветанию предприятия и укреплению его позиций в условиях рынка и конкуренции.

Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного и квалифицированного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Произведенные в курсовой работе экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.

Таким образом, делаю следующие выводы:

• Менеджеры и/или центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
• Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
• Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
• В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
• Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Цель курсовой работы – изучение и анализ маркетинговой деятельности в области персонала на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, мною достигнута.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Устав предприятия ООО «СИТИсервис».
2. Бухгалтерская отчетность ООО «СИТИсервис» за 2010-2011гг..

 

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова. – М.: Центр кадровых технологий XXI век, 2001. – С. 426
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. — М., 2010. — 342 с.
5. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. — М.: Бином,2010. — 322 с.
6. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом» / Пенза - издательство ПГУ, 2007. – С. 69
7. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2010. — 378 с.
8. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. — М.: Новое знание, 2011. — 348 с.
9. Кибанов, А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов. — М., 2009. — 374 с.
10. Литвак Б. Г.  Разработка управленческого решения: Учебник. — 3-е  изд., испр. — М.: Дело, 2002. — 392 с.
11. Самыгин С.И. (и др.). Управление персоналом. Изд.2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2011. — 298 с.

 

12. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. - №8. С. 72-75
13. Железцов, А. В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности// Маркетинг.- 2011.- N 2. - С. 53-64.
14. Мартыненко, О. Маркетинг персонала// Маркетинг.- 2010.- N 3. - С. 68-76
15. Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестицинной среде // Проблемы теории и практики управления. 2006. – №11. С. 108-116
16. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов //Управление персоналом. 2000. - №4. С. 41-44
17. Шуванов В., Ефимова И. Российский руководитель коммерческой фирмы как инновационной менеджер: опыт социологического исследования // Управление персоналом. 2002. - №9. С. 54-60

 

18. Банникова Л. Маркетинг персонала как фактор кадровой безопасности предприятия. – www.chelt.ru
19. Внутриорганизационный маркетинг персонала. 2008. – www.kadrvopros-biz.ru (журнал «Кадровый вопрос»)
20. Головчанская Е.Э. Фундаментальные основы формирования маркетинга персонала на рынке труда. – www.jurnai.org.ru (журнал научных публикаций)
21. Комиссарова Т.А. Круглый стол «Маркетинг персонала / внутренний маркетинг как ресурс повышения эффективности труда в ситуации кризиса». 2008. – www.hse.ru (Высшая школа экономики).
22. Кузнецов А.В. Управление персоналом. Курс лекций (version 1.1). 2012г. http://for-um.ru/book/biznes/upravlenie_personalom/
23. Наталья Самоукина Мотивация персонала как проблема// Журнал «Управление персоналом», №7, 2004 г. http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-personala-kak-problema