Конфликты

2. Улучшение координации задач

• Разделить задачи между отделами
• Улучшить процедуры координации между ними
• Создать буферные запасы, чтобы подразделения сами планировали

       деятельность

    3. Структурирование общения и  переговоров

• Добиться формулирования своих условий для сотрудничества
• Обучить технике ведения конструктивных переговоров
• Подключить третью сторону для ведения переговорного процесса

    4. Улучшение межличностных отношений

• Провести обучение и тренинг
• Проводить ротацию кадров: обмен персоналом между отделами

 

6. Вертикальный конфликт:

Вертикальный  конфликт «Высший  против низшего».

       Как правило, вертикальный конфликт («высший  против низшего») возникает между  руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и  контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

       Как можно изменить систему "высший - низший", чтобы уменьшить потенциальные  конфликты?

• Руководитель должен использовать разные стили лидерства  
• Замена личной власти обезличенной через введение организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала 
• Личная власть может быть подменена корпоративной культурой  

                                 

Вертикальный  конфликт: «высший  против среднего и  против низшего” 

       "Средний" (мастер, начальник отдела, иногда  менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. "Высший" приказывает, а "низший" сопротивляется. Это двусмысленное положение "среднего" между двух огней - основная причина стресса и    благодатная почва для конфликтов. 

       Как можно изменить систему "высший – средний - низший", чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

• Установить более открытую коммуникацию между всеми
• Более четко определить задачи и распределить полномочия
• Обсуждать расхождение во мнениях
• Соблюдать дистанцию в системе "средний - низший"  

 

      Нетрудно  заметить, что конфликты по уровням  словно “заставляют” руководителей  и менеджеров по персоналу постоянно  совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной  культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации.  
 

 

4. Функции конфликта.

 

                                4.1.Конструктивные  функции. 

          Одной из первых конструктивных  функций считается - информационно-познавательная. Любой  конфликт  сигнализирует   о  наличии проблемы, требующей  решения, позволяет ее познать,  поскольку  выявляется  в совокупности воспринимаемых людьми  фактов.  Конфликт  стимулирует  познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся  в  противоборстве  субъектов; высвечивает  сущность  социальных   изменений,   выраженных   противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют  поиску  истины.  В ходе  и в результате  взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга,  усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя,  при  желании,  возможные  точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе  конфликта  раскрывается подлинная картина того, что  представляет  из  себя  каждая  сторона,  какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

       Другая  всеобщая функция конфликта —  интегративная.  Казалось  бы,  имеет место парадокс:  конфликт  способствует  интеграции,  объединению  людей,  а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако  такова реальная  диалектика  социума,  где   конфликт   и   интеграция   неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование  одного  сменяется доминированием  другого.  Возникновение,  развитие,  а  главное,  разрешение конфликта   сплачивает   группы,   сообщества,   способствует   гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов,  а тем самым содействует формированию  необходимого  равновесия  в   общественном организме.

       Одна  из общих  функции  конфликта  —  функция  стимулирования  адаптации социальной  системы или ее  отдельных элементов,  включая субъектов,   к изменяющейся среде.  Обществу,  социальным  группам,  индивидам,  партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным  системам  приходится  постоянно сталкиваться  с  новыми  условиями  и  новыми  потребностями,   порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления  к новой  ситуации  путем  преобразования  форм  и   методов   деятельности   и отношений, переоценки ценностей, критики  устаревших  образцов  поведения  и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит  без  противоречий  и конфликтов  между  старым  и   новым,   отжившим   и   нарождающимся.   Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические  и др.) не справляются с возникающими конфликтами  в  процессе  адаптации,  они уходят в небытие. 

                                      4.2.Дисфункции.

       Конструктивные   функции   конфликта   неотделимы   от    разрушительных последствий,  от  дисфункции.  Любая  позитивная  функция  конфликта   имеет негативную сторону. Та и другая  проявляются  в  определенной  ситуации,  на определенной  стадии  конфликта,  в  результате  целенаправленных   действии противоборствующих    субъектов.   Объективные    последствия     конфликта (конструктивные либо  деструктивные)  зависят от  многих  переменных  и,  в значительной степени, от средств борьбы.  Насильственные  средства  ведут к расколу общества, а не  к его интеграции.  Насильственный конфликт  может перерасти в хроническую форму,  стать конфликтом  антагонистическим,  даже если  ранее он  таковым не  был.  Последовательная  серия   насильственных конфликтов дробит общество, дезорганизует и препятствует  его духовной  и практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике.  Так  что, говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь  ввиду  противоречивую возможность ее реализации. Последствия любой революции - тому пример.

       Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если:

а) они  не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;

б) подавляются  одной из сторон;

в) загоняются внутрь общественного организма.

       В результате могут образоваться дисфункциональные  последствия.

 

        5. Последствия конфликта.

1)Функциональные  последствия.

      Возможно  несколько функциональных последствий  конфликта. Одно из  них заключается  в том, что проблема  может  быть  решена  таким  путём, который  приемлем для всех сторон, и в  результате люди будут больше  чувствовать  свою причастность к  решению  этой  проблемы.  Это,  в  свою  очередь,  сводит  к минимуму  или  совсем  устраняет  трудности  в   осуществлении   решений   - враждебность,  несправедливость  и  вынужденность  поступать  против   воли.

       Другое  функциональное последствие состоит в том, что  стороны  будут  больше расположены к сотрудничеству,  а  не  к  антагонизму  в  будущих  ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

       Кроме того, конфликт может уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей,  которые  по  их мнению, не соответствуют  идеям  их  руководителей.  Через  конфликты  члены группы могут проработать проблемы в исполнении  ещё  до  того,  как  решение начнёт выполняться.

2) Дисфункциональные последствия.

       Если  конфликтом не управляли  или  управляли  неэффективно,  то  могут образоваться  следующие   дисфункциональные   последствия,   т.е.   условия, мешающие достижению целей.

3) Неудовлетворённость,  плохое  состояние  духа,  рост  текучести   кадров   и

снижение производительности.

4) Меньшая  степень сотрудничества в будущем.

5) Сильная  преданность своей  группе  и  больше  непродуктивной  конкуренции  с другими группами  в организации.

6) Представление  о другой стороне как о «враге»;  представление  о  своих  целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

7) Сворачивание  взаимодействия и общения между  конфликтующими сторонами.

8) Увеличение  враждебности между конфликтующими  сторонами  по  мере  уменьшения  взаимодействия и общения.

9) Смещение  акцента: придание  «победе»  в   конфликте  большего  значения,  чем решению реальной проблемы.

 

       

6. Методы и способы  разрешения  конфликтов

       Типы  исхода из конфликтных ситуаций.

       Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

       Уход  как вариант исхода конфликта  более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.

      Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется  основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.

      Второй  вариант исхода - сглаживание, когда  одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент.

Оправдание  себя полностью не решает конфликта  и даже может  усугублять его, так  как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Этот прием чаще всего  использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

       Третий  тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих  сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и  в чужую пользу, не откладывают  решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.