Конфликты

       2. Взаимозависимость задач. Возможность  конфликта существует везде, где один  человек  или  группа зависят в выполнении задач от другого человека  или  группы.  Поскольку  все организации являются системами,  состоящими  из  взаимозависимых  элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека  взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

       Некоторые  типы  организационных   структур   и   отношений   как   бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач.  Говоря о межгрупповом конфликте, я привела  пример конфликта между линейным и   штабным персоналом.    Причиной    такого    конфликта    будет    взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный  персонал  зависит  от штабного, потому что нуждается в  помощи  специалистов.  С  другой  стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его  поддержке  в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе  или  когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной  персонал  при  внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

       Определённые   типы   организационных   структур   также   увеличивают возможность  конфликта.  Такая   возможность   возрастает,   например,   при  матричной  структуре   организации,   где   умышленно   нарушается   принцип единоначалия. Возможность конфликта велика и  в  функциональных  структурах, поскольку  каждая  крупная  функция  уделяет  внимание  в   основном   своей собственной   области   специализации.   В   организациях,    где    основой организационной  схемы  являются  отделы  (по  каким бы  признакам они не создавались), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого  уровня,  тем самым уменьшая  возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

       3. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации  становятся более специализированными и разбиваются  на  подразделения.  Это  происходит потому, что подразделения могут  сами  формулировать  свои  цели  и  большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.  Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно  более  разнообразной продукции и её  разновидностей,    потому    что    это     повышает конкурентоспособность   и   увеличивает   объем   сбыта.    Однако,    цели производственного   подразделения,   выраженные   в   категориях    затраты- эффективность   выполнить   легче,   если   номенклатура   продукции   менее разнообразна.

       4. Различия в представлениях и  ценностях. Представление  о   какой-то ситуации  зависит  от  желания  достигнуть определенной цели. Вместо того,  чтобы  объективно  оценить  ситуацию,  люди могут рассматривать только те  взгляды,  альтернативы  и  аспекты  ситуации, которые, по их мнению, благоприятны  для  группы  или  личных  потребностей.

       Различия  в ценностях - весьма распространённая причина  конфликта.  Например, подчинённый  может считать,  что  всегда  имеет  право  на  выражение  своего мнения, в то время как  руководитель может полагать,  что  подчинённый  может выражать своё мнение только тогда, когда его  спрашивают,  и  беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

       5. Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Эти  различия  также   могут   увеличить   возможность   возникновения конфликта.   Нередко   встречаются   люди,   которые   постоянно   проявляют агрессивность и враждебность  и  которые  готовы  оспаривать  каждое  слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

       6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так  и  следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или  точки  зрения  других.  Например, если руководство не может донести  до  сведения  рабочих,  что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не  «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так,  что темп  работы  замедлится.  Другие распространённые  проблемы   передачи   информации,   вызывающие   конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить  должностные обязанности  и  функции  всех   сотрудников   и   подразделений,   а   также предъявление взаимоисключающих  требований  к  работе.  Эти  проблемы  могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей  разработать  и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

        3.  Типы конфликта. 

       Для того, чтобы разработать эффективный метод  управления  конфликтом, необходимо  провести  тщательную  классификацию  последних,  выявив,   таким образом, отличительные черты и особенности каждого  типа.  Принято  выделять четыре  основных  типа  конфликта,  однако  нередко  встречаются   конфликты смешанные,  которые  вызывают  наибольшее   затруднение   при   попытке   их разрешения или использования на пользу предприятия.

3.1. Внутриличностный  конфликт.

       Я думаю, что совершенно легко объясним тот факт, что исследование внутренних конфликтов у нас, да и за рубежом. Ведется в основном в рамках психологического направления. Мы подробно рассмотрим этот тип конфликтов, поскольку они сопровождают нас на протяжении всей жизни. В рамках психоаналитического направления акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний. Часть личности отстаивает определенные желания, другая  отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я.

       Оно – это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная  принципу удовольствия. Оно проявляется  в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных  импульсах и реакциях.

       Я – разумная инстанция, основанная на принципе реальности.

       Иррациональные, бессознательные импульсы Оно Я  приводит в соответствие с требованиями реальной действительности.

       Сверх-Я  – «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями. Которые

общество  предъявляет к личности.

       Основные  внутриличностные конфликты проистекают  из-за расхождения интересов Оно  и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмы  сублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др. однако такие процессы протекают не всегда успешно.

       В теории К.Г.Юнга внутриличностный конфликт - это регресс в сферу бессознательного, проигрывание так называемого «родительского сценария». У

 К.Хорни  внутриличностный конфликт рассматривается  с двух позиций – как столкновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и как противоречие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет за собой фрустрацию других.

      В рамках гуманистической психологии предлагается другая теория внутриличностного конфликта. По К.Роджерсу в основе конфликта лежит противоречие, возникающее у личности между осознанными, но ложными самооценками. Которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой на неосознаваемом уровне. А.Маслоу сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации. Основатель логотерапии В.Франкл описывает сущность внутриличностного конфликта как потерю смысла жизни. Когнитивная психология рассматривает конфликт как несовпадение знания и поведения или несовпадение двух знаний. Интеракционизм понимает внутриличностный конфликт как диссонанс ролей и т.д.

       Подведя итог, внутриличностный конфликт можно  определить как острое  негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

       Существуют  определенные показатели внутриличностного  конфликта:

1.  когнитивная  сфера:      снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов.

2.  эмоциональная  сфера:    психоэмоциональное  напряжение, частые и значительные  отрицательные переживания;

3.  поведенческая  сфера:    снижение качества  и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4.  интегральные  показатели:      ухудшение  механизма адаптации, усиление  стресса. 

       Существует  совершенно четкая классификация внутриличностных конфликтов. В ее основе - дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

       Наш с вами внутренний мир включает: мотивы, ценности, самооценку. Мотивы - «хочу» (потребности, интересы, желания), ценности - «надо», самооценка - «могу».

       Известны  и другие классификации внутриличностных конфликтов. Например, Э.Эриксон связывает  устойчивые внутриличностные конфликты с возрастными кризисами: 

      Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах. Мы должны  понимать, что в «чистом  виде» внутриличностный конфликт не существует. Они всегда -результат воздействия на личность социальной среды. В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

       Конфликты возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные).

       Конфликты возникающие из противоречий внутреннего  мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение  личности к окружающей среде.