Конфликты

       Титульный лист 

 

        Содержание.                          

 

 

        Введение. 

       У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными  областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует  что- либо делать по-своему. Но часто люди,  связанные  узами  совместной  деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда  происходит  конфликт,  он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им  начинают  управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни  конфликтные  ситуации  по  большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам  в жизни не преподносят (конечно длительный контакт с  конфликтными  ситуациями человека и длительное пребывание в стрессе чреваты  не  только  психическими расстройствами, но и серьезными заболеваниями, но об этом  не  сейчас  и  не здесь), то для менеджера конфликт является одним  из  главных  врагов,  т.к. последствия от него могут  быть  самые  непредсказуемые.  Поэтому  одной   из функций менеджера,  как  человека,  работающего  с  людьми  является  умение предотвращать   возникновения   конфликтных   ситуаций,    сглаживание    их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию.

       Но  часто управленцы, которые не могут  сосредоточиться или владеть   собой  в конфликтной ситуации,  встать  на  объективную  позицию,  сами  инстинктивно пытаются или  предотвратить конфликт или отложить его, что  не  дает  полного решения проблем в деловом коллективе.

       Отметим, что в ранних трудах по  управлению,  как  правило,  подчеркивается  важность гармонического функционирования организации.  По  мнению  некоторых  авторов,  если найти  правильную  формулу,  организация  будет   действовать   как   хорошо смазанный   механизм.    Конфликты,    возникавшие    внутри    организации, рассматривались как весьма  негативные  явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное  отсутствие конфликта  внутри  организации  –  условие  не  только  невозможное,  но   и нежелательное.

       Более того, хотя организации и нужна  гармоничная интеграция  всех  видов деятельности,  она  не  может   оставаться   статичной   и   удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на  изменение внешней среды.

       Конфликт  является  неотъемлемым   элементом   функционирования   любого общества,  а  значит  и   организации,   поэтому   для  успешного   ведения управленческой деятельности необходимо понимать  природу этого социального явления и управлять им на практике.

       В данной работе я попытаюсь раскрыть  природу  конфликтов,  перемен  и   стрессовых ситуаций в организациях,  а  также  описать  методы и способы разрешения конфликтов.

 

1. Что такое конфликт.

 

       Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним  из них является такое: конфликт –  это отсутствие согласия между двумя  и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.  Каждая  сторона  делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

      Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления,  административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти  подходы  к эффективности организации в большой степени опирались на определение  задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и  разработку  рациональной организационной структуры.  Считалось,  что  такие  механизмы,  в  основном, устранят  условия,  способствующие  появлению  конфликта,   и   могут   быть использованы для решения возникающих проблем.

      Авторы, принадлежащие к школе  «человеческих  отношений»,  также  были склонны  считать, что конфликта  можно  и  должно  избегать.  Они  признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и  целями организации  в  целом,  между   линейным   и   штабным   персоналом,   между полномочиями  и возможностями одного  лица  и между различными  группами руководителей.  Однако  обычно  они рассматривали конфликт   как   признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По  их  мнению, хорошие взаимоотношения  в  организации  могут  предотвратить  возникновение конфликта.

       Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с  эффективным  управлением  некоторые  конфликты  не  только  возможны,  но  и желательны. Конечно, конфликт не  всегда  имеет положительный характер.  В некоторых случаях он может мешать  удовлетворению  потребностей   отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек,  который на заседании комитета спорит только потому, что не  спорить он  не  может, вероятно, снизит  степень удовлетворения  потребности в принадлежности  и уважении и, возможно,  уменьшит  способность группы  принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только  для  того, чтобы избежать конфликта и  всех  связанных  с  ним  неприятностей  даже  не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во  многих  случаях  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную  информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем  и  т.д.  Это  делает  процесс принятия решений группой  более  эффективным,  а  также  дает  людям возможность  выразить  свои  мысли  и   тем   самым   удовлетворить   личные потребности  в  уважении  и  власти.  Это  также  может  привести  к   более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку  обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

       Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и  приводить к   снижению   личной   удовлетворённости,   группового   сотрудничества   и эффективности организации. Роль конфликта,  в  основном,  зависит  от  того, насколько эффективно им управляют. Чтобы  управлять  конфликтом,  необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того,  чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. 

 

        2. Причины возникновения  конфликта 

       Конфликт   {от лат. conflictus — столкновение} — столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому- либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

       Причин  возникновения конфликтов очень  много. И конечно, было бы неплохо  их устранять организационными формами. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими. Конфликты возникают по разным причинам.

• Информационные (ИНФОРМ):

       И - Искажения (слухи).

       Н - Невольная дезинформация.

       Ф - Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие).

       О - Обнародование (нежелательное).

       Р - Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия  к информации).

       М - Многозначность смыслов.

• Структурные (СТРУКТУРА):

       С - Статус (столкновение на почве статусных  различий или притязаний).

       Т - Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов).

       Р - Ресурсы (столкновения на почве распределения  ресурсов).

      У - Услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки).

       К - Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).

       Т - Техника и эффективность ее использования (столкновения по этому

поводу).

       У - Уважение к старшим и другие социальные нормы.

       Р - Религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренебрежения к религиозным нормам или ритуалам).

       А - Авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам).

• Ценностные (ЦЭННОСТИ):

       Ц - Ценности (столкновение ценностей).

       Э - Этика (нарушение этических норм).

       Н - Нужды (ущемление чьих-то нужд).

       Н - Нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм).

       О - Опасения (наличие страхов и  опасений, отсутствие доверия).

       С - Справедливость (ущемление справедливости).

       Т - Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных).

       И - Идеология (нарушение идеологических ценностей).

• Факторы отношений (БОСС):

       Б - Баланс силы в отношениях (нарушение  баланса сил в отношениях).

       О - Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям  сторон).

       С - Совместимость (нарушение совместимости  в отношениях).

       С - Стоимость вклада в отношения (Кто  сколько вкладывает в создание

отношений).

• Поведенческие факторы (АБВГДЭ)

       Конфликт  вызывает поведение, если оно:

       А - Агрессивно.

       Б - Безответственно.

       В - Властно.

       Г - Глухое.

       Д - Демонстративное.

       Э - Эгоистично.

       Можно рассмотреть более подробно некоторые  виды причин, основными из которых  являются ограниченность ресурсов, которые  надо делить, различия в целях,  различия  в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне  образования  и т.п.

       1. Распределение ресурсов. Даже  в самых крупных организациях  ресурсы всегда   ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы,  чтобы наиболее  эффективным образом достигнуть  целей организации.   Не   имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда  хотят получать больше, а не меньше.  Таким образом,  необходимость делить  ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.