Конфликт

Содержание 
 

 

Введение.

 

Современное общество характеризуется сложной  системой взаимоотношений, направленных на достижение определенных целей. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой кардинально противоположные, что приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в конфликты. Сами по себе конфликты являются естественным механизмом, что говорит о их относительной безвредности для человека. Однако в определенных случаях конфликты могут нанести вред психике человека, его материальному и духовному миру. Поэтому важно изучение конфликтов, их типов, структуры, особенностей протекания, степени выраженности, путей разрешения и т. д.

 

Общее понятие о конфликте

 

* Конфликт обычно рассматривается как состояние несогласия по поводу возможности распоряжаться ограниченными ресурсами;

* Конфликт - это такое состояние отношений  между людьми, когда  по крайней мере один из них сердит, раздражен, враждебен по   отношению к другому, критикует его действия, что ведет к  остановке продуктивной работы и нарушению морального равновесия;

* Источник  любого конфликта (происходит  ли он между двумя людьми,  

  группами  или странами) находится внутри  индивидуальности и является  продолжением восприятия реальности;

* Сотрудники  и руководители разных рангов, так же как многие другие  в этом мире вынуждены иметь  дело с конфликтами. В целом  понятие конфликта имеет в представлениях людей негативную окраску. Вместе с тем, все мы без сомнения знаем о продуктивных конфликтах. К сожалению большинство было научено, что конфликт -  это плохо или по крайней мере неспособность сделать хорошо;

* Конфликт - функция степени или количества взаимозависимости и   взаимодействия между людьми: чем больше наша зависимость от других или чем больше мы от них ожидаем, тем больше вероятность конфликта и того, что он будет сильным;

* Конфликт - интерактивное состояние, проявляющееся  в несогласии,  различиях или несовместимости внутри или между социальными   единицами: индивидуальностями, группами, организациями и т.д. Конфликт возникает на разных интра- и интер- персональных уровнях:  а) интраиндивидуальный конфликт возникает, когда человек должен выполнить определенные действия, роли, которые не соответствуют

его умениям, интересам, целям или ценностям; б) интрагрупповой конфликт относится  к конфликту между членами  группы;  в) интергрупповой конфликт - конфликт между представителями  двух или более групп;

* Люди  и группы находятся в конфликте,  когда одна или обе стороны   не обладают тем, к чему стремятся  и активно действуют для достижения  своей цели. 

      Несмотря  на многозначность, термин "конфликт" имеет вполне определенный смысл, так  или иначе проявляющийся во многих определениях. Во-первых, конфликт должен восприниматься его участниками. Многие ситуации, которые могли быть расценены, как конфликтные, на самом деле не являются таковыми, т.к. люди, вовлеченные в них, не воспринимают свои взаимоотношения как конфликтные. Во-вторых, для возникновения конфликта необходимы противоречия в мотивах, интересах, ценностях, позициях, по крайней мере двух сторон. Исключением, как может показаться, является внутриличностный конфликт, однако и здесь имеют место расхождения между реальной и желаемой для индивидуальности ситуацией.

В-третьих, конфликт - это всегда борьба за обладание  ресурсами - деньгами, работой, престижем, властью, временем - которые ограничены, которые приходиться распределять между сторонами, заинтересованными в их получении.

      Основное  различие между  определениями конфликта  касается в большинстве случаев  двух пунктов. Конфликт может рассматриваться  или как преднамеренное противопоставление интересов сторон, или как результат  стечения обстоятельств. С другой стороны, несовпадение точек зрения касается того, является ли открытое противоборство обязательным критерием наличия конфликта или он может протекать в скрытой форме.

      Интересно проследить развитие взглядов на конфликт в социальной психологии и его преломление в теории управления. Традиционное понимание конфликта отличается простотой: он раз и навсегда должен быть исключен из жизни организации. Любой конфликт рассматривается как деструктивный и управленец должен избавиться от него как можно скорее. Такой взгляд на конфликт перестал быть удовлетворительным вместе с утверждением в теории управления концепции "человеческих отношений". В соответствии с ней в организации неизбежно существует расхождения в понимании ее целей, подразделения борются за признание, отделы за престиж и самостоятельность. Поэтому следует принимать конфликт, как нечто "встроенное" в структуру организации. Здесь имеет место попытка рационализации конфликта. Раз конфликт заложен в различиях между людьми и группами, его следует принимать как нечто неизбежное. Задача управленца состоит в том, чтобы обладать необходимыми умениями разрешать конфликт, придавать ему позитивное значение.

      Современный взгляд на конфликт признает его ценность для организации. Отсутствие конфликта  в ряде случаев приводит к застою во взаимоотношениях людей и групп, препятствует изменениям, имеющим целью приспособление организации к динамичным условиям существования. Поэтому ответственность управленца состоит в регулировании уровня конфликта в группе, своими действиями он должен обеспечивать его минимальный необходимый уровень и обеспечивать профилактику конфликтов, несущих угрозу групповой сплоченности и нормальному ходу работы. Группы ( отделы, подразделения организации), испытывающие дефицит конфликта, имеют тенденцию впадать в спячку, демонстрируют отсутствие творчества, неспособность принимать решения. Слишком частые конфликты, наоборот, разъедают деятельность организации из-за постоянных стычек, неудовлетворенностью межличностными отношениями, отсутствия сплоченности. Приемлемый уровень конфликтности направляет энергию людей в конструктивное русло.  

      В связи с этим важное значение приобретают  различия между

конструктивным  и деструктивным конфликтом. 

      Признаки  деструктивного конфликта

- отвлекает  время и силы от решения более важных дел;

- вызывает  поведение, противоречащее моральным  нормам, ведет к 

  проявлению  заниженной самооценки;

- поляризует  позиции людей в группе и  препятствует 

  внутригрупповому  взаимодействию;

- усугубляет  различия в ценностях;

- провоцирует  неприемлемые способы действий  и поведения. 

      Признаки  конструктивного  конфликта

- способствует  решению проблем;

- увеличивает  степень включенности в обсуждаемую  проблему;

- обеспечивает  эмоциональную разрядку;

- позволяет  людям больше узнать друг о друге;

- способствует  личностному росту, приобретению  знаний и умений в 

  профессиональном  общении. 

      Еще одним важным для понимания сущности конфликта моментом является его взаимосвязь соперничества и сотрудничества.

      Понятие конфликта и соперничества часто необоснованно, смешиваются. Однако не каждое соперничество является в то же время конфликтом Оппозиции и антагонизма может и не быть, например, тогда, когда речь идет о спортивном соревновании. С другой стороны далеко не каждый конфликт подразумевает соперничество, не всегда антогонизм и оппозиция во взаимоотношениях направлены на достижение односторонних преимуществ. Например, руководитель объяснив цели и задачи предстоящей работы, может стимулировать конфликт, попросив высказать иные, может быть противоположные точки зрения  на предложенный план. Однако, совершенно не обязательно, что взаимодействие закончится полной победой одной точки зрения над другой. Существуют конфликты  без соперничества и может быть соперничество без конфликта. Наконец, имеется область пересечения понятий, когда они становятся синонимами.                 

      Соотношение конфликта и сотрудничества тоже нередко рассматривается односторонне. Некоторые принимают их за противоположности. Однако семантически эти понятия имеют разную парадигму. Тем самым подчеркивается, что преодоление конфликта еще само по себе не означает достижения сотрудничества, точно так же как сотрудничество не предполагает абсолютной бесконфликтности. Современный взгляд на конфликт, напротив, состоит в активном поиске и актуализации противоречий, которые разрешаясь ведут к изменению и выживанию организации.

Типы  конфликтов

 
 

  Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

  Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

  Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

  В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

  Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

  Нереалистические  конфликты имеют своей целью  открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

  Начавшись как реалистический, конфликт может  превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

  Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

  Существуют  пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью  и группой ; межгрупповой; социальный.

  Внутри  личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

  Внутри  личностные конфликты, связанные с  работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.