Конфликт

  Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

  Конфликт  между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

  Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

  К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

  Межгрупповые  конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Социальный  конфликт — это «ситуация, когда  стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга. Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов;               в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта,    его осевой линией.

Сотрудничество  и соперничество

      Сотрудничеством называется систематическое объединение  усилий для достижения общей цели. Чем больше степень объединения, тем интенсивнее сотрудничество. В группах и организациях сотрудничество может достигаться двумя путями: коллаборацией и координацией. Коллаборация подразумевает, что члены группы разделяют общую ответственность за результаты своей работы. Координация же предполагает прочную взаимосвязь между работниками, выполняющими отдельные части какой-либо задачи. Поскольку коллаборация требует от группы большей зрелости, сплоченности, взаимного доверия ее внедрение представляет для управленца достаточно сложную задачу. Тем не менее менеджеры, стремящиеся совершенствовать групповую динамику, должны обращать внимание на оба измерения сотрудничества. 

      Сотрудничеству  обычно противопоставляется соперничество, конкуренция. С экономической точки  зрения выживание зависит от победы в конкурентной борьбе. Однако, с позиций межличностного взаимодействия, сотрудничество часто не обосновано приносится в жертву соперничеству. В пользу сотрудничества в общении можно привести следующие аргументы:

      1. Условием успеха является эффективное распределение ресурсов, что практически невозможно, если люди действуют против друг друга. Сотрудничество использует все преимущества синергитического эффекта, когда результат работы превосходит просто сумму затраченных каждым членом группы усилий. Соперничество рождает в людях взаимную подозрительность и враждебность, разрушая синергетический эффект.

      2. Соперничество редко имеет результатом  высокое качество работы т.к.  добиваться его и стремиться  опередить конкурентов - разные  вещи.

      Новейшие  исследования подчеркивают значение сотрудничества для позитивного развертывания групповой динамики. Так показано, что оно имеет положительную корреляцию с выраженностью мотивации достижений и продуктивностью.

      Преобладание  сотрудничества или соперничества  в группе оказывает решающее значение на существующий в ней социально-психологический климат. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе_. Психологический климат составляет контекст межличностных отношений. Это означает, что понятие психологического климата не относится к какой-либо деятельности, а является эмоциональным фоном на котором эта деятельность осуществляется. Применительно к психологии управления, психологический климат можно рассматривать как результат восприятия свойств или характеристик производственной или организационной обстановки, которое формируется в процессе совместной деятельности  и влияет на поведение людей.

      Важным  является вопрос о составляющих психологического климата. Действительно, разные переменные с разными характеристиками могут  определять характер психологического климата в группе. Среди этих переменных наиболее важными признаются следующие:

      1. Отношение к решаемой задаче. Сам характер задачи, стоящей  перед группой, может стимулировать  сотрудничество или соперничество.  Не менее значим и способ  постановки задачи.

      2. Отношение к поощрению и наказанию. Поощрение и наказание могут использоваться как средства, используемые для роста сотрудничества или соперничества. В первом случае они зависят от действительных заслуг или вины конкретного работника, а не от личных симпатий  и антипатий, служебного положения и т.п.

      3. Отношение к способам принятия  решений. Доступность к процессу  принятия решений является фактором  положительно влияющим на развитие  взаимоотношений сотрудничества.

      4. Отношение к способам обратной  связи. Получение полной и достоверной обратной связи от партнеров по группе делает более вероятным климат основанный на сотрудничестве.

      5. Структура группы. Как показывают  исследования, чем выше заорганизованность  уровень централизации, необходимость следовать строгим правилам, тем сильнее в психологическом климате представлены косность, закрытость и другие отличительные признаки соперничества. Соответственно большая индивидуальная свобода открывает возможности проявления открытости, доверия, удовлетворенности характером взаимоотношений.

      6. Численность группы (количество  членов группы). Меньшие организации  характеризуются как более открытые  для утверждения в климата  с признаками сотрудничества.

      Преобладание  соперничества или сотрудничества в группе сказывается и на характере  взаимоотношений. Условием реального сотрудничества являются взаимоотношения характеризуемые атмосферой психологической поддержки, т.е. благожелательным эмоциональным фоном. Созданию этого фона способствуют или препятствую различные формы поведения.

Поведение людей в конфликте 

      К сожалению, конфликтные ситуации чаще вызывают у людей негативные переживания, что приводит к поведению, лишь обостряющему их. Ниже перечислены формы поведения, типичные для тех, кто или не обладает необходимыми умениями в управлении конфликтами или не может справиться с отрицательными эмоциями:

      - нападают на противоположную  сторону, подменяют ссорой    обсуждение, содержание противоречий;

      - приносят в конфликт новое  содержание, нерелевантность, не  касаясь существа разногласий;

      - приходят в отчаяние, сдаются, но только внешне, внутренне оставаясь при своем мнении или позиции;

      - используют силу или власть  для победы или теряют поддержку;

      - становятся обиженными, используют  психологическую защиту, становясь  нарочито самоуверенными;

      - ведут разговоры с посторонними о содержании конфликта или обсуждают с ними недостатки своих соперников;

      - ищут половинчатые решения: компромиссы,  не удовлетворяющие       интересам сторон полностью. 

      Отрицательные эмоции - злость, страх, вина, безнадежность, опустошенность, упрямство и т.д. конечно должны быть редуцированы перед попыткой разрешить конфликт, иначе дорогое время будет упущено в поиске решения очевидных проблемы, которые часто являются лишь дымовой завесой, скрывающей истинное содержание столкновения. Удивительно, но при эмоциональной разрядке обсуждаемые вопросы, казавшиеся столь сложными и всеобъемлющими утрачивают остроту. То, что остается, может быть урегулировано с помощью процесса решения проблем или компромисса.

Заключение

     Соблюдение  общечеловеческих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей.

     Не  менее важно и то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность приспосабливаться к самому себе. У каждого должен быть свой уровень нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой предел – значит, потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.

     Руководителям особенно важно понимать свою большую  социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях - уважение, социальная помощь, поддержка. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами менеджмента.

     Особое  значение имеет этика, соблюдение этических норм в деловом общении и в решении конфликтов. Роскошь делового общения не менее важна, чем «роскошь человеческого общения».

Список используемой литературы

1. Бороздина Г.В. Психология делового общения. –  М.: ИНФРА – М, 2004. – 295с.
2. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.
3. Психология делового преуспевания – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 г.
4. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. – Москва: Гардарика, 1999 г.
5. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.