Аутплейсмент и задачи маркетинг-персонала

     За  рубежом аутплейсмент – один из важнейших видов услуг в области  кадрового консалтинга. Специалисты  оказывают содействие в трудоустройстве  увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика. А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки. «Классический» аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.

     В России же ситуация несколько иная. Аутплейсментом чаще всего озабочены  международные корпорации, да и там  эта процедура распространяется только на топ-менеджеров. В отечественных же компаниях аутплейсмент вообще мало популярен. А уж если работодатель и заказывает данную услугу, то его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а «воспитательная беседа» с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств. Поэтому большинство игроков рынка отходят от гарантий 100%-го трудоустройства в пользу снижения стоимости услуг.

     Так, совсем недавно с нами связалась  компания из сектора FMCG с просьбой осуществить  аутплейсмент увольняемого секретаря. В качестве вознаграждения агентству предлагался месячный оклад сотрудника. На тот момент в «Виват Персонале» было несколько вакансий секретаря, соответственно консультант попытался уточнить, какого рода вакансия могла бы заинтересовать кандидата и готова ли компания предоставить увольняемой сотруднице время и помещение для поиска работы, доступ к электронной почте, факсу, интернету. В ответ заказчик возмутился: «Мы не требуем, чтобы вы ее трудоустраивали! Она через месяц уходит в декрет, и нам нужно, чтобы после увольнения не было судебных претензий…». Агентство было вынуждено отказать в такой просьбе.

     В России аутплейсмент осуществляется по следующей схеме: работодатель платит агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников  поиску работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника.

     Если  «закрытое» увольнение всегда будет  сугубо эксклюзивной услугой, о которой  малоизвестно, то обычный аутплейсмент активно рекламируется кадровыми  агентствами. Однако эксперты жалуются, что отечественные предприниматели, в отличие от своих зарубежных коллег, не спешат воспользоваться услугой. На данный момент доля российских бизнесменов, заказывающих аутплейсмент, составляет лишь 0,1 процента от общего числа клиентов:

     — 99,9 процента заказов на мягкое увольнение поступает от иностранных организаций, представленных на нашем рынке. Дело в том, что зарубежные компании очень боятся наших профсоюзов, к тому же у них существует определенная культура цивилизованного увольнения сотрудников, которой иностранцы стараются придерживаться и в России. Отечественные же организации при расставании с сотрудниками ограничиваются простым сообщением об увольнении и никак не заботятся о дальнейшей судьбе служащих. Тем не менее кадровые агентства продолжают активно продвигать идеи цивилизованного увольнения, надеясь, что в недалеком будущем аутплейсмент станет неотъемлемой частью трудового этикета среди отечественных работодателей.

     Еще один интересный вариант аутплейсмента — это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. Несмотря на то что услуга существует уже около 7 лет, данный вид мягкого сокращения практически неизвестен и никак не рекламируется. Дело в том, что «закрытый» аутплейсмент — это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошелся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые.

     Стараясь  избежать возможных неприятных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому  агентству, и для кандидата готовится  несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу. Одним словом, и волки сыты, и овцы целы. По словам старшего партнера рекрутингового агентства Tom Hunt Владимира Якубы, такой вариант мягкого увольнения — самый комфортный способ расстаться с топ-менеджером:

     — «Закрытый» аутплейсмент — это рекомендация сотрудника для конфиденциального трудоустройства в другую организацию. При этом кандидат не знает о том, что он «заказан», и продолжает спокойно работать на старом месте. Процесс увольнения происходит следующим образом. Сначала агентство связывается с намеченным клиентом, сообщив, что для последнего есть несколько весьма интересных предложений по работе. Также оно выясняет, какие компании потенциально интересны кандидату, а каким будет интересен он сам. Когда контакт установлен, агентство пропадает из поля зрения клиента на 2—3 недели и в дело вступают консультант и аналитик. Первый занимается «продажей» клиента, а второй активно проверяет рынок труда, отыскивая возможные варианты. Потенциальному работодателю сообщается о компетентном сотруднике, который оптимально подходит его фирме, и о том, что агентство готово организовать с ним собеседование. После назначается встреча кандидата и работодателя, и тут дальнейшее сотрудничество будет зависеть только от них двоих.

     Сокращая  количество сотрудников, но не желая  терять всех специалистов, руководители часто пользуются аутстафингом (от англ. outstaffing). Эта услуга также предоставляется кадровыми агентствами и позволяет вывести персонал из основного штата компании-заказчика, не увольняя работников. Другими словами, сотрудников зачисляют в штат компании-провайдера, при этом они продолжают выполнять свои обычные обязанности для прежнего работодателя, но заработную плату получают уже на новом месте работы. За счет такой услуги компаниям предлагается снизить издержки на управление персоналом без снижения качества работы. 
 
 
 
 

     5. Преимущества аутплейсмента

     Применение  аутплейсмента при увольнении помогает избежать многих судовых разбирательств и других проблем, связанных с  увольнением.

     Иногда  бывший работник компании может ей помочь в каком-то вопросе, и только от того, как произошло увольнение, зависит его решение о помощи.

     В период кризиса и вынужденного сокращения штатов особенно аккуратно необходимо подойти к процессу увольнения, ведь придёт то время, когда потребуется  снова нанимать специалистов, а "выращенные" компанией, но в последствие уволенные работники, не захотят возвращаться в компанию. Применение аутплейсмента важно и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к кадровой политике предприятия.

     При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты.

     Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат

     Мягкое  увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили. 

      Заключение 

     Руководители, мыслящие перспективно, прибегают к  услугам аутплейсмента для того, чтобы помочь своим подчиненным  пережить увольнение. В зависимости от должности сотрудника, его опыта и, конечно, личного к нему отношения, компания может выбрать разные пакеты аутплейсинговых услуг.

     Аутплейсмент  позитивно влияет как на атмосферу  внутри компании, так и на отношение  к ней в обществе. То, что человек уходит с хорошим настроем, чувствуя заботу о себе, сказывается на коллективе, поддерживает боевой дух, работает на корпоративную культуру. И когда на рынке все узнают о том, что компания бережно относится к человеческим ресурсам, обеспечивая своим экс-сотрудникам поддержку, она приобретает репутацию надежной, успешной, социально-ориентированной. В такой компании хочется работать. Более того — с ней хочется делать бизнес.

     Так аутплейсмент помогает строить стабильное будущее даже в самое нестабильное время.

     В России лишь немногие агентства, в основном международного класса, предлагают аутплейсмент с гарантированным трудоустройством. Именно такой уровень услуги помогает извлечь из аутплейсмента максимальную выгоду. Во-первых, увольняемым гарантируется устройство на работу, что стирает необходимость судебного иска. Во-вторых, компания сохраняет свое «лицо» перед оставшимися подчиненными, создавая себе имидж привлекательного работодателя. В-третьих, бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам. И наконец, аутплейсмент высокого уровня позволяет сохранить добрые отношения с бывшими работниками и в дальнейшем прибегать к их помощи, например в качестве консультантов или лоббистов.

Список  использованной литературы 

1. Волгин В.В Управление персоналом малого предприятия: Предупреждение проблем; Практ. пособие. – М.: Маркетинг, 2002. – 300 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация; Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Гос. ун-т управления. – М.: Экзамен, 2003. – 336 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
4. Журнал «СЕО», №7/ 2009 год
5. Журнал "Кадровое дело" № 12/2008 год