Аутплейсмент и задачи маркетинг-персонала

     Что касается материальной стороны вопроса, то сотрудники кадровых агентств предлагают руководителям организаций сопоставить расходы на аутплейсмент с возможными потерями от традиционного увольнения. Дело в том, что при досрочном расторжении трудового договора, связанного с сокращением штата или закрытием компании, законодательство предусматривает денежные компенсации. Согласно статье 178 Трудового кодекса, в период трудоустройства за сотрудником сохраняется его средний месячный заработок, правда, на срок не выше двух месяцев с момента увольнения. Тем не менее сокращенный работник может подать на компанию в суд, и к уже потраченным средствам прибавятся расходы на судебные издержки и моральную компенсацию. И это всего лишь траты на бывшего работника, а ведь организации еще нужно обучить новый персонал.

     Получается, что с позиции работодателя мягкое увольнение представляет собой универсальное средство для снижения расходов компании. А для тех «счастливчиков», которым довелось попасть под сокращение, но повезло с руководством, аутплейсмент становится настоящим помощником в построении дальнейшей карьеры. И хотя программа не может гарантировать моментального успешного трудоустройства, она настраивает кандидата на позитивный лад и вселяет веру в себя, что само по себе является половиной решения проблемы, связанной с поиском новой работы.

     Стоимость мягкого увольнения рассчитывается в зависимости от вида аутплейсмента, набора услуг, входящего в его пакет, и должности увольняемого. Средняя цена аутплейсмента обычного сотрудника составляет от 500 до 2000 долларов. Если программа приобретается для топ-менеджера организации, то стоимость возрастает пропорционально должности и в некоторых случаях может составить 20—25 процентов от его среднего годового дохода.

     При расчете стоимости групповых  услуг действуют иные правила. Тут  сумма зависит от количества участников семинара и степени их обучаемости. Единой планки не существует, но цена составит примерно ту же цифру, что и затраты на корпоративное обучение сотрудников.

     Самый же дорогой вид увольнения — «закрытый». И хотя представители кадровых агентств не спешат раскрывать реальную стоимость услуги, они намекают, что суммы в этом случае немалые.

     В России стоимость аутплейсмента  колеблется от $200 до $14 тыс. на человека в зависимости от ситуации, должности  и пакета услуг¹. 
 

     3. Различные программы аутплейсмента  

     Каждый  кандидат, который участвует в программе аутплейсмент, индивидуален. Он обладает собственными представлениями о процессе поиска работы, определенными ожиданиями, требованиями к работе, сильными сторонами и ограничениями. В целом сотрудников, которые принимают участие в программе Аутплейсмент условно можно поделить на четыре категории и спрогнозировать их трудоустройство в случае благоприятной экономической ситуации.

     Мягкое  увольнение бывает разных типов: групповое  и индивидуальное. Правда, оба вида носят преимущественно консультационный характер. Групповой вариант мягкого увольнения подходит для компаний, сокращающих ряд сотрудников одинаковой компетенции. К примеру, увольнение людей какого-то отдела или рабочего цеха на заводе. В данном случае аутплейсмент будет представлять собой 6—7 общих тренингов. Также агентство возьмет на себя размещение резюме кандидатов на собственном сайте и в СМИ.

     Индивидуальные  же программы обычно заказывают для  увольняемых менеджеров среднего и  высшего звена, которым требуется  более детальная и адресная помощь. Успешность трудоустройства определяется совокупностью факторов: насколько человек «продаваем» и конкурентоспособен, уровень его компетенции, вариативность навыков, дополнительные знания и многое другое. В соответствии с этой информацией подбираются и необходимые услуги.

     Все программы аутплейсмента дифференцируются в зависимости от уровня позиции  увольняемого. Если речь идет о менеджере  низшего звена, то наладить для него контакты с фирмами-работодателями труднее. Самым важным будет научить  человека правильно подавать себя, потому что, как правило, у таких сотрудников существует проблема с самопрезентацией. Набор услуг в данном случае заключается в консультациях, связанных с профессиональной ориентацией работника. Если же увольняют менеджера среднего звена, то помимо консультационной программы необходимо провести оценку «стоимости» данного специалиста, его навыков и качеств. Ну и самой «штучной» работой являются топ-менеджеры компаний. В этом случае необходим индивидуальный подход. Проводится детальный анализ рынка труда, который совмещается с интервью по компетенциям. Данные консультации очень важны для топ-менеджеров, так как они не могут позволить себе экспериментов с поиском работы — любой неудачный опыт станет слабым местом в резюме специалиста, что может иметь весьма неприятные последствия при последующем трудоустройстве.

     Помимо  обучения правильной подачи себя агентства  проводят регулярный мониторинг, собирая  информацию о существующих зарплатах. Это необходимо для сравнения  реальной стоимости кандидата и средней цены предоставляемых им услуг на рынке. В соответствии с полученными сведениями проводится собеседование с сотрудником на предмет его ожиданий. Например, собирается информация, за счет чего клиент может снизить свои зарплатные требования и какой вариант работы его при этом устроит. Также оценивается то, каких навыков человеку не хватает для того, чтобы стать претендентом на желаемую должность, проводится консультирование по обучению. Увольняемому работнику могут посоветовать, к примеру, поднять уровень иностранного языка или пройти обучающий семинар. В некоторых случаях, если выясняется, что человек обладает дополнительными знаниями в иной области и мог бы хорошо себя в ней проявить, то кандидату помогают в переквалификации. Например, известны случаи, когда один служащий сферы продаж открыл продуктовый магазин, а девушка из менеджера превратилась в издателя и организовала собственный журнал. Правда, как поясняет Вера Александрова, такое происходит не слишком часто, ведь люди предпочитают придерживаться в работе своего изначально выбранного направления.

     Недавно одна крупная индустриальная корпорация заказала услуги  утплейсмента для нескольких своих сотрудников. Один из них, топ-енеджер, проработал в компании 8 лет и возглавлял подразделение, которое пришлось сократить, потому что на данном этапе оно утратило стратегическую  начимость.

     Руководство корпорации приняло решение поддержать этого человека, и на то было несколько  причин. Прекрасный профессионал, он не раз доказывал свою преданность  компании. Его любили и ценили в  коллективе. У него не было почти  никакого опыта в поиске работы. К тому же, он в одиночку содержал большую семью — не только жену и детей, но и родителей-пенсионеров, и бывшее руководство предполагало, что ему, возможно, придется просидеть без работы от трех месяцев до года, а то и больше.

     Компания  хотела расстаться с ним по-хорошему — минимизировать моральный ущерб, нанесенный увольнением. Руководители компании понимали, что его уход вызовет в коллективе большой резонанс, и стремились избежать ненужных пересудов. И, конечно, они надеялись сохранить добрые отношения с увольняемым, как человеческие, так и деловые, чтобы в будущем с ним сотрудничать или даже пригласить его обратно, если представится такая возможность.

     Надо  сказать, что до встречи со специалистами  по аутплейсменту этот топ-менеджер находился в глубокой растерянности, будущее представлялось ему туманным — никакие личные контакты не помогли ему найти достойное рабочее место. Его резюме оказалось устаревшим и неполным, у него не было сопроводительного письма. Так что заботу бывшей компании о своем будущем он принял с искренней благодарностью.

     Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится от одного до двух часов. У человека спрашивают, нравилась ли ему его бывшая работа и в какой именно период он чувствовал себя особенно уверенно и комфортно. Обсуждается самооценка кандидата, его отношение к собственным конкурентным преимуществам, достижениям, профессиональным качествам, сильным и слабым сторонам, приоритеты, ценности, стиль жизни, имидж, — одним словом, все, что имеет отношение к так называемому персональному бренду. Кратко анализируются его представления о хорошем/плохом руководителе, правильной атмосфере в коллективе, постановке рабочих задач. И, наконец, разговор более личного характера: семья, друзья, их отношение к бывшей работе кандидата и его нынешнему положению.

     95 процентов людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими,  никому не нужными и тем  самым снижают свои шансы найти  хорошее место. Откровенный разговор  на больные темы позволяет  человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.

     Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.

     Многое  зависит от первого впечатления: опоздание, слишком вялое или чересчур агрессивное рукопожатие, неправильно выбранный костюм, отсутствие резюме — все это серьезные минусы для кандидата на вакансию. Само собеседование обычно делится на две части: обсуждение прошлого опыта и разговор о будущей работе. Важно, чтобы соискатель кратко и четко выражал свои мысли, рассказывая о навыках, образовании, должностных обязанностях, достижениях, причинах увольнения, динамике заработной платы. Точно так же четко и ясно он должен высказать пожелания по поводу нового места работы. В какой отрасли он хотел бы быть занят, на какую должность и в какой компании претендует, каких условий труда ожидает, какой график предпочтителен, готов ли он к частым командировкам, какой уровень компенсации считает приемлемым, — все эти вопросы подробно обсуждаются во время консультации. Большинство соискателей не продумывают таких деталей, не могут внятно ответить на поставленные вопросы, и, в итоге, не получают повторного приглашения на собеседование. Это не удивительно, ведь сегодня, в условиях перенасыщения рынка труда, кадровые службы выбирают лишь несомненных кандидатов: тех, кто сразу производит хорошее впечатление и говорит немного, но по делу.

     Кроме того, нельзя забывать и о коммуникационных навыках. Соискатели часто упускают из виду столь важные вещи, как тембр голоса, умение не только говорить, но и выслушивать собеседника, зрительный контакт, язык жестов. Здесь не может быть мелочей: нужно знать, что и как ответить, если вам предложат чай, кофе или воду, как вести себя, если у вас зазвонил мобильный телефон, как правильно попрощаться, поблагодарить, обменяться рукопожатиями, быстро обсудить дальнейшее взаимодействие. Все эти моменты проговариваются с соискателем, после чего он получает конкретные рекомендации и домашнее задание.

     Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Сегодня соискателю необходимо действительно безупречное CV: сотни профессионалов на рынке труда претендуют на топовые позиции, и только у самых лучших есть шансы получить приглашение на интервью. Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев — все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление. Особое внимание уделяется заголовкам, контактной информации, желаемой позиции, опыту работы, навыкам, личным характеристикам, рекомендациям.

     Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.

     Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью — редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают. Основываясь на полученной информации, можно делать выводы о том, что внутри организации нужно развивать и укреплять, а что, наоборот, кардинально менять.

     Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации: первая — о стратегии поиска вакансий, вторая — о том, как правильно проводить переговоры с работодателями, и третья — о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы. Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий. Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу. 

     4. Аутплейсмент в России и за рубежом