Аутплейсмент и задачи маркетинг-персонала

АКАДЕМИЯ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Челябинск, ул. Свободы, 155/1

Заочный финансово-экономический  факультет

Экономика труда

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по  дисциплине  "Маркетинг персонала"

на  тему: "Аутплейсмент и задачи маркетинг-персонала" 
 
 
 
 
 

Студента - заочника  
 
 
 
 
 

Челябинск

2011

 

Оглавление  
 

 

Введение

     Увольнение  сотрудника нередко приносит массу  проблем: один «сливает» компромат, другой в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату «в конверте». Как заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой вашему бизнесу.

     Редкий  руководитель может похвастаться элегантным исполнением процедуры увольнения сотрудника, если речь идет не о плохом работнике, а о сокращении штата. В этом случае процесс расторжения договора может сопровождаться проблемами для обеих сторон. Увольняемому приходится самостоятельно искать новую работу, а руководителю — следить за тем, чтобы у бывшего работника не появилось желание навредить фирме. Для того чтобы таких ситуаций не возникало, кадровые агентства включили в ряд своих услуг аутплейсмент, то есть мягкое увольнение сотрудников компаний.

     Целью данной работы является изучение услуги аутплейсмента в современном маркетинге персонала.

     В соответствии с поставленной целью  необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие маркетинг персонала;
2. Охарактеризовать вид кадровой услуги аутплейсмент;
3. Рассмотреть услугу аутплейсмента на примерах.

     Для выполнения поставленных целей необходимо проанализировать периодическую и  учебную литературу по данной теме.

 

1. Маркетинг персонала: понятие, факторы маркетинговой деятельности. 

     Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинг персонала следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач маркетинг персонала в широком смысле. Под маркетинг персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование маркетинга персонала подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

       Внешние факторы — это ситуация  на рынке труда, развитие технологии, особенности соц. потребностей, развитие  законодательства, кадровая политика  организаций-конкурентов.

     Внутренние  факторы — это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают: разработку профессиональных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.  

     2. Новый вид кадровской услуги: аутплейсмент 

     В последние годы все большую популярность на рынке кадровых услуг приобретает услуга аутплейсмент (программа поддержки сокращаемых сотрудников). Слово «Outplacement» (от англ. аутплейсмент) не имеет точного перевода на русский язык. В буквальном значении «out» означает «вон», а «placement» — «размещение». Тем не менее за данным понятием скрыт целый спектр различных вспомогательных услуг по трудоустройству увольняемых сотрудников, которые предоставляют кадровые агентства по заказу руководителей организаций. Программа включает в себя набор профессиональных тренингов и консультаций по эффективному поиску работы, ориентации работников на современном рынке труда, а также психологическую поддержку кандидатов.

     Аутплейсмент  состоит из следующих частей:

     1. Проведение анализа профессионализма работника;

     2. Обучение работника написанию  резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;

     3. Консультирование руководителя  фирмы и работника по безконфликтному  увольнению;

     4. Оказание помощи работнику в  составлении стратегии поиска новой работы, а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др.;

     5. Советы работнику по прохождению  испытательного срока на новом  месте работы.

     Услуга  аутплейсмент обычно состоит из консультационной части и программы продвижения кандидата на рынке труда, когда консультанты, предоставляющую эту услугу, направляют резюме участника прямым работодателям, рассматривают его под проекты своей компании, которые появляются в рекрутменте (если компания также предоставляет услуги подбора персонала), работают с открытыми источниками.

     На  практике основной интерес проявляется  к этапу трудоустройства, так  как работодатель заботится о  судьбе своих бывших сотрудников, и  в этом случае ему важно получить гарантии трудоустройства. Да и с  увольняемым сотрудником легче договориться, если дать обещание, что «ему найдут новую работу, такую, какую он хочет».

     Хотя  большинство клиентов понимает важность консультационного этапа в программе  Аутплейсмент, наиболее популярным и первоочередным запросом является именно трудоустройство бывшего сотрудника. В результате консультационная часть из основной становится вспомогательной и даже иногда не обязательной.

     Однако  консультационная часть программы  чрезвычайно важна именно для  того, чтобы найти работу для участника  программы в оптимальные сроки. Без анализа профессионального опыта, понимания краткосрочных и долгосрочных планов участника, его жизненных обстоятельств, профессиональных характеристик невозможно представить его потенциальному работодателю должным образом. На этапе консультаций участника программы знакомят с алгоритмом поиска работы, прохождения интервью, что в итоге увеличивает его шансы на трудоустройство.

     Гарантии  трудоустройства должны базироваться на реалистичном прогнозе и зависят  от множества факторов. 

     Помимо  активной позиции участника, его  желания найти работу, опыта работы, вероятность успешного трудоустройства  кандидата зависит от его зарплатных ожиданий и мотивации. В целом  кандидаты, которые занимаются поиском  работы, часто повышают или даже завышают свои зарплатные ожидания, переходя с одного места работы на другое. Бывают случаи, когда зарплатные ожидания сокращенного сотрудника могут быть выше, чем та зарплата, которую он получал в компании и выше уровня рыночных зарплат. Также в программе могут участвовать сокращаемые сотрудники, которые решили, что готовы для карьерного повышения, поэтому они нацелены рассматривать позиции только выше своего уровня, что затрудняет его продвижение на рынке.

     Вероятность трудоустройства увольняемого сотрудника зависит и от ситуации на рынке труда и экономической ситуации в стране в целом. Кандидат может занимать довольно специфическую или редкую для рынка труда позицию. Поэтому в целом открытых позиций, которые соответствуют такому предыдущему опыту кандидата будет немного. Если кандидат занимает высокую позицию и ограничивается только той сферой бизнеса, в которой он работал, то возникновение аналогичной позиции такого уровня тоже затрудняет трудоустройство, так как такие позиции открываются редко. Узкая сфера поиска работы или наоборот размытые представления кандидата о сферах, которые ему интересны для дальнейшего карьерного продвижения осложняют его трудоустройство.

     Как показывает время, экономическая ситуация в стране также не всегда благоприятствует возможности быстро найти работу. В условиях финансового кризиса процесс поиска работы может занимать продолжительное время, однако программа Аутплейсмент предполагает работу с кандидатом в среднем от одного до шести месяцев, редко до года.

     Из  этого можно сделать вывод, что вероятность трудоустройства увольняемого сотрудника зависит не только от усердия и профессионализма консультанта по программе Аутплейсмент, но и от множества факторов, на которые он не всегда может повлиять:

     - Личностные особенности кандидата,  его знания, навыки и опыт работы;

     - Активность кандидата при поиске  работы;

     - Уровень (реалистичность) зарплатных  ожиданий кандидата;

     - Мотивация и уровень притязаний.

     Кроме того на результаты поиска работы влияют и такие объективные факторы  как:

     - Ситуация на рынке труда;

     - Сфера поиска работы;

     - Экономическая ситуация в стране  и т.д.

     Таим  образом, так называемое «гарантированное трудоустройство» носит вероятностный  характер, и реально можно гарантировать  следующее:

     ·        Разработку алгоритма поиска работы и индивидуального плана карьерного развития;

     ·        Составление маркетингового плана (список компаний, интересующих участника Программы);

     ·        Отправку резюме участника Программы в компании в соответствие с маркетинговым планом (установление контакта с работодателями);

     ·        Предоставление участникам Программы информации об успешно работающих кадровых агентствах;

     ·        Размещение информации об участнике Программы в информационной системе компании для рассмотрения в текущих проектах по рекрутменту;

     ·        Мониторинг открытых вакансий на сайтах по поиску работы.

     На  практике программа продвижения  в сочетании с консультациями и консультативной поддержкой дает такие же результаты, как и так  называемое «гарантированное трудоустройство».

     Работодатель, увольняющий сотрудника или сокращающий целый отдел, может заключить договор с кадровым агентством, которое возьмет на себя заботу о подчиненных компании. С работниками проведут ряд индивидуальных или групповых занятий по грамотному составлению резюме, переключат с негативных переживаний по поводу потери старого рабочего места на поиск нового, объяснят, как правильно вести себя на собеседовании, и проконсультируют по поводу необходимых для карьерного роста действий. Также кадровые агентства проведут ряд интервью, чтобы выяснить уровень профессиональной компетенции подчиненных и той зарплаты, на которую они могут претендовать. В отдельных случаях, по желанию заказчика, для увольняемых сотрудников организуют дополнительные обучающие курсы, на которых кандидаты могут освоить новую профессию или повысить свои знания, например, по английскому языку. В самом идеальном варианте, пакет услуг аутплейсмента предусматривает и конечное трудоустройство сотрудников.

     Причем  кадровые агентства позиционируют  мягкое увольнение как услугу, выгодную не только сокращаемому сотруднику, но и работодателю. Например, обиженный топ-менеджер, обладающий конфиденциальной информацией о деятельности компании, с удовольствием поделится ей с конкурентами, да еще и уведет за собой часть бывшей команды. А недовольные менеджеры низшего и среднего звена могут воспользоваться любым удобным случаем, чтобы сказать в адрес бывшего руководства массу нелестных слов. Все это не способствует поддержанию позитивного имиджа фирмы, наоборот, компания, которая заботится о своих увольняемых сотрудниках, выигрывает в глазах оставшихся работников и существенно укрепляет положительную репутацию на рынке.