Значение оплаты труда в экономике предприятия промышленности

1. Значение  оплаты труда в  экономике предприятия  промышленности

1.1 Принципы организации заработной платы на предприятии промышленности 
 

    Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [14, с.18].

    Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.

    Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

    Рассмотрим  элементы, из которых состоит система организации заработной платы на предприятиях промышленности:

• тарифное нормирование заработной платы, соизмеряющее труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);
• техническое нормирование, устанавливающее каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.);
• формы и системы оплаты труда, устанавливающие соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;
• доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера;
• системы премирования, обеспечивающие материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования коммерческих организаций.

    В системе организации заработной платы в коммерческих организациях большое значение имеет механизм социального партнерства, устанавливающий условии взаимодействия нанимателей с наемными работниками с целью согласования и регулирования их наемных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.

    Каждый  из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства.

    Многочисленные  варианты сочетания вышеперечисленных  элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации заработной платы. Общая система организации заработной платы представлена на схеме А1 в Приложении А.

    Цель  системы организации заработной платы состоит в том, чтобы  обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника и общие результаты деятельности коммерческой организации.

    В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:

• повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
• устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
• оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;
• обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной [4, c.6].

    Система организации заработной платы на предприятии промышленности должна отвечать следующим требованиям:

• соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;
• определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;
• учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.

    Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства, и рост производительности труда как через ее оставляющие элементы, так и всю систему в целом.

    Эффективная система организации заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

• опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
• равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
• повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
• дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и результатов деятельности организации;
• сочетания элементов государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

    Реализацию  этих принципов следует рассматривать  как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.

    В условиях формирования рыночных отношений  при многообразии форм собственности вопросы организации и оплаты труда работников должны определяться на основе сочетания элементов государственного воздействия на систему организации заработной платы и механизмов коллективно-договорного регулирования. При формировании взаимоотношений между нанимателями и наемными работниками стороны должны иметь равные права в решениях вопросов оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах. Коллективные договоры между администрацией (или представителем собственника) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, являются юридической и действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и вопросов оплаты труда. Цель коллективного договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует наемный работник. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства нанимателей и наемных работников по вопросам тарификации работников, повышения тарифной ставки первого разряда, применения определения их размеров и источников выплат, механизм повышения заработной платы и т.д.[4, c.17]. 
 
 

1.2 Формы и системы  оплаты труда 
 

    Состав  заработной платы неоднороден и  включает тарифную и надтарифную части или основную и дополнительную заработную плату (схема Б1, Приложение Б)[4, c. 33].

    Экономическая основа формирования тарифной части определяется дифференциацией заработной платы в связи с различиями в самом труде, объективно связанными с его характером. К ним относятся: квалификация, необходимая для выполнения трудового процесса, общие условия труда, определяющие его тяжесть, приоритетность развития отраслей, социальная значимость труда и другие факторы. С помощью тарифной системы при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равносложный труд.

    Применение  надтарифной части заработной платы (надбавки и доплаты, премии) обеспечивает усиление взаимосвязи заработной платы с результатами труда.

    В организации оплаты труда работников предприятий промышленности значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

    Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается в коммерческой организации самостоятельно исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д., и закрепляется в коллективном договоре [4,c.46].

    При  выборе форм оплаты труда следует исходить из того, что они должны:

• обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;
• быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;
• соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса.

    В настоящее время в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами, основанными на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [9].

    Сдельная  заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

    При осуществлении сдельной оплаты труда  чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка за единицу  выполненной работы или изготовленной  продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

• прямые;
• косвенные;
• прогрессивные;
• аккордные.

    Рассмотрим  разновидности сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• сдельно-прогрессивная.

    По  прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

    Сдельно-премиальная  система оплаты труда, наряду с оплатой  по прямым сдельным расценкам, предусматривает  премирование за перевыполнение нормы  выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

    Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется  для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.