Значение оплаты труда в экономике предприятия промышленности

Надбавки  устанавливаются за продолжительность непрерывной работы на предприятии всем работающим в следующих размерах:

   - При стаже работы от 1 года до 5 лет - 5% тарифной ставки за месяц 
(должностного оклада) работника

• При стаже работы от 5 лет до 10 лет - 10% тарифной ставки за месяц 
  (должностного оклада) работника
• При стаже работы от 10 лет до 20 лет - 15% тарифной ставки за месяц 
  (должностного оклада) работника
• Свыше 20 лет - 20% тарифной ставки за месяц (должностного оклада) 
  работника.

Устанавливаются для руководителей, специалистов и служащих надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, также на период выполнения особо важных (срочных) работ.

Должностные оклады отдельных руководителей, специалистов и тих служащих могут повышаться за квалификационную категорию; за ответственность и напряженность в работе; за увеличенный объем управленческого труда; за внедрение новейших технологий.

Производятся следующие доплаты:

   - за работу в ночное время 40% тарифной ставки за каждый час работы в ночное время;

• за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за руководство бригадой;
• за работу в сверхурочное время, государственные праздники, предпраздничные и выходные дни.

    На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда устанавливаются доплаты в соответствии с порядком аттестации рабочих мест за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда.

    Рабочим - сдельщикам основных швейных цехов  сдельные расценки увеличены на 12% за интенсивность труда и на 20% за освоение прогрессивных норм труда, эти доплаты введены в основной расценок.

    Квалифицированным рабочим устанавливать надбавки за профессиональное мастерство в зависимости от установленного разряда от до 32 % тарифной ставки.

    Могут выплачиваться специальные премии руководителям, специалистам и рабочим  за экономию энергоресурсов, а также  за сбор и реализацию вторсырья и макулатуры   в случае образования этих фондов.

    Премиальная оплата выплачивается согласно утвержденным положениям о премировании.

    Кроме того, применяется система наказания  за нарушение трудовой и технологической  дисциплины согласно разработанным  положениям [15]. 

2.3  Анализ формирования  и распределения  фонда заработной  платы 
 

    Вопросы формирования фонда заработной платы работников организаций отраслей материального производства всегда являлись актуальными. Многолетняя практика свидетельствует о том, что основную роль в формировании средств, направляемых на оплату труда, играло государство, воздействуя на  механизм образования фонда заработной платы. При этом применяемые методы формирования заработной платы носили характер прямого воздействия государства на размер средств, направляемых на оплату труда.

    В рыночных условиях хозяйствования государство косвенно воздействует на механизм формирования фонда заработной платы посредством регулирования отдельных элементов заработной платы, создавая возможность каждой организации самостоятельно определять методы его образования.

    Недостаточный объем фонда заработной платы может вызвать относительное снижение уровня заработной платы, привести к снижению мотивации к труду увеличению текучести кадров и т.п. Завышение размеров фонда заработной платы сказывается на увеличении затрат на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), что приводит к сокращению прибыли и снижению рентабельности. Однако как завышение, так и занижение объемов фонда заработной платы приводит к снижению мотивации работников, поскольку возникает несоответствие между трудовым вкладом работников и вознаграждением за него [10].

    Важным  условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда  заработной платы является сочетание  интересов нанимателя и наемных  работников. Это предполагает обеспечение  на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда, в первую очередь – в выборе формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношения ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.

    Порядок распределения планового фонда заработной платы между структурными подразделениями организации должен:

• соответствовать методике формирования фонда заработной платы организации;
• обеспечивать возможность неравномерного роста средней заработной платы в структурных подразделениях в зависимости от роли каждого подразделения в достижении конечных результатов деятельности организации, планируемого роста производительности труда и с учетом результатов анализа уровня, динамики и дифференциации заработной платы, сложившихся в организации по категориям работников и между структурными подразделениями.

    Фонд  заработной платы коммерческой организации  формируется на основе расходов по заработной плате, включаемых в затраты  по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (фонд заработной платы, включаемый в затраты (ФЗПз). Кроме этого, в состав фонда заработной платы коммерческой организации включаются выплаты, производимые за счет части чистой прибыли (ВПР – выплаты из прибыли). Фонд заработной платы коммерческой организации (ФЗП) рассчитывается путем суммирования фонда заработной платы, включаемого в затраты, и  выплаты из прибыли:

                                           ФЗП=ФЗПз+ВПР                                                 (2.3)

    Фонд  заработной платы коммерческой организации  формируется на очередной плановый год и перспективный (два-три и  более лет) период планирования. При  перспективном планировании фонд заработной платы формируется по каждому  году, входящему в плановый период.

    Формирование  фонда заработной платы заключается  в определении его оптимальной  величины на основе соблюдения следующих  принципов:

1. Обеспечение опережающего темпа роста (производительности труда) по сравнению с темпом роста фонда заработной платы (средней заработной платы);
2. Учет пропорций между объемами производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в фактических ценах для обеспечения возможности выплаты начисленной средней заработной платы;
3. Увеличение (сохранение) покупательной способности заработной платы при росте производительности труда с целью обеспечения покупательского спроса на товары и услуги [11].

    Формирование  фонда заработной платы коммерческой организации по периодам планирования рекомендуется проводить в следующей  последовательности:

1. Проведение комплексного анализа организации заработной платы за базовый период для определения основных направлений совершенствования организации заработной платы, которые должны быть учтены при формировании фонда заработной платы на плановый год.
2. Планирование объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в натуральном и стоимостном выражении, а также численности работников организации на плановый период (плановый год).
3. Планирование роста средней заработной платы по организации.
4. Проведение предварительного расчета фонда заработной платы, включаемого в  затраты (ФЗПз), формируемого на основании запланированных объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг), численности работников и роста средней заработной платы на плановый период (плановый год).
5. Прогнозирование значений показателей эффективности использования фонда заработной платы, включаемого в затраты,  определение политики оплаты труда на плановый год.
6. Определение планируемого размера повышения тарифной ставки первого разряда
7. Расчет фонда заработной платы, включаемого в затраты, на основании запланированных условий оплаты труда в плановом году.
8. Планирование выплат, производимых за счет чистой прибыли.
9. Формирование фонда заработной платы коммерческой организации завершается включением в ФЗП выплат из прибыли и распределением его по периодам (месяц, квартал) планового года[11].

    Комплексный анализ организации заработной платы  в коммерческих организациях позволяет  сделать заключение о соответствии системы организации заработной платы целям и задачам, стоящим перед организацией.

    Для примера рассмотрим анализ фонда  заработной платы за июль 2009 года в  ОАО «Славянка» (Приложение И).

    Всего по предприятию фонд заработной платы  составил 953129,4 млн. рублей. На долю промышленно-производственного персонала приходится 916825,7 млн. рублей, что составляет 96,2% общего фонда. Фонд заработной платы непромышленной группы составил 36303,7 млн.рублей.

    Зарплата  по тарифным ставкам (окладам) составила  248630,1 (26,1% от общей суммы фонда заработной платы), по сдельным расценкам - 407407,5 млн. рублей (42,7%). Оставшаяся доля фонда заработной платы (31,2%) приходится на выплаты стимулирующего, компенсирующего характера, а также на оплату за неотработанное время.

    Очевидно, что промышленно-производственному персоналу заработная плата начисляется в большей доле по сдельным расценкам, а непромышленной группе – по тарифным ставкам. Это связано с тем, что промышленно-производственному персоналу заработная плата начисляется за количество выпущенной продукции, а непромышленной группе – за отработанное количество часов в связи со спецификой работы. К промышленно-производственному персоналу, которому начисляется заработная плата  по тарифным ставкам, относятся руководители, специалисты и др.

    Согласно  Указу Президента Республики Беларусь №49, в целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций  в обеспечении роста объемов  реализованной продукции, товаров (работ, услуг), снижения запасов готовой  продукции, рекомендуется руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических структурных подразделений предусматривать оплату труда не за отработанное время, а в зависимости от внесенного вклада в эффективность работы организации (по сдельным расценкам). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3  Совершенствование систем оплаты труда на  ОАО «Славянка» 

1.   Персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим реализацию продукции

    Указом  Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году» предоставлено право руководителям коммерческих организаций:

• Ежемесячно выплачивать вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, в том числе на экспорт, и снижение запасов готовой продукции;
• Устанавливать руководителям и специалистам структурных подразделений организаций, обеспечивающим поступление валютной выручки, персональные условия оплаты труда, предусматривающие повышенные размеры окладов и выплат стимулирующего характера (надбавки, премии).

    Перечень  работников, конкретные размеры и  условия выплаты указанных видов  вознаграждения будут определяться локальными нормативными правовыми  актами организации (коллективным договором, положением) [8].

    С учетом практики предприятия предусматриваются четыре основные причины применения норм данного документа в ОАО «Славянка»: