Значение оплаты труда в экономике предприятия промышленности

    При аккордной системе оплаты труда  заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную  операцию. При этом устанавливается  предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

    Оплата  труда при сдельно-прогрессивной  системе в пределах установленных  норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм —  по повышенным расценкам. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии [12, c.608].

    Наиболее  целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

• потребность в увеличении объёмов деятельности;
• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
• необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
• возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
• возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
• при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;
• при применении технически обоснованных норм труда.

    При использовании сдельной оплаты труда  существует опасность:

• снижения качества производимой продукции;
• ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;
• нарушения режима технологического процесса;
• нарушения требований техники безопасности;
• перерасхода сырья и материалов [9].

    Повременная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

    Оплата  производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда  может использоваться единая тарифная сетка. Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

    Существуют  следующие виды повременной оплаты труда:

• простая повременная;
• повременно-премиальная;
• повременная с нормированным заданием.

    Рассмотрим  их сущность. По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

    По  повременно-премиальной системе  оплаты работнику не только начисляется  заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

    При повременной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов [14, c.41].

    Наиболее  целесообразно использовать повременную  оплату труда в следующих условиях:

• на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
• на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
• на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
• на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
• если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

    Существует также смешанная оплата труда, которая представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда[9].

    Заработная  плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы  с разной степенью эффективности  системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы [6].

    Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее  в условиях современной рыночной экономики? Развитие и совершенствование форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса в этом вопросе [9]. 
 

1.3 Государственное регулирование механизмов оплаты труда 
 

    Основной  целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в  надежный источник доходов населения, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников. Для придания процессам, происходящим в области оплаты труда, организованного характера, упорядочения действий экономических субъектов, отстаивания государственных и общественных интересов и осуществляется государственное регулирование в этой сфере.

    Действующий механизм государственного регулирования  постоянно совершенствуется с учетом возникающих проблем в области  оплаты труда. В этом механизме основной акцент сделан на следующие моменты:

1. Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования;
2. Обеспечение единого подхода к дифференциации и регулированию тарификации работников организаций реального сектора экономики;
3. Совершенствование условий оплаты труда руководителей государственных организаций.

    Усиление  зависимости уровня оплаты труда  работников от эффективности хозяйствования реализуется в реальном секторе  экономики через механизм повышения  тарифной ставки первого разряда.

    Единая  тарифная сетка (ЕТС) регулирует тарификацию работников, начиная с рабочего низшего уровня квалификации до руководителя организации, работника высшего уровня квалификации, т.е. она представляет собой определенный ранжир работников в структуре организации и не содержит уровня их заработной платы в денежном выражении.

    Почему мы придерживаемся единой тарификации? ЕТС позволяет протарифицировать рабочих, специалистов и руководителей одними и теми же разрядами, независимо от того, в какой отрасли и организации они работают, хотя это вовсе не означает, что их заработная плата будет одинаковой. Уровень их зарплаты будет зависеть не от применения ЕТС, а от размера тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, который устанавливается в зависимости от ее финансового состояния [4,c.98].

    В целях дальнейшего совершенствования государственного регулирования в области оплаты труда и в рамках выполнения Плана либерализации экономической деятельности проводится работа по следующим направлениям:

• расширение прав нанимателей в выборе эффективных и действенных систем материального стимулирования работников коммерческих организаций;
• стимулирование реализации продукции, товаров (работ, услуг), увеличение поступления валютной выручки, снижение запасов готовой продукции;
• обеспечение стабильного роста заработной платы работников отраслей экономики, в зависимости от результатов труда и эффективности хозяйствования;
• стимулирование высококвалифицированных работников, в том числе руководителей, в зависимости от сложности и качества работы, их вклада в конечные результаты работы организации.

    В настоящее время в этих целях  уже приняты следующие документы:

1. Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» установлены единый норматив и единая база для отнесения выплат стимулирующего характера на затраты (в размере 80% суммы заработной платы работников, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам), взамен трех ранее действовавших нормативных размеров (30% начисленной премии, 30 % надбавки за высокие достижения в труде и 20% надбавки за стаж работы), исчисляемых от разных баз; при обеспечении рентабельной работы организациям предоставлена возможность направлять на выплаты стимулирующего характера до 100% тарифной части заработной платы работников; значительно расширены права нанимателей в части установления в пределах норматива гибкой дифференцированной системы стимулирования работников, учитывающей личный вклад в результаты деятельности организации каждого из них, и позволяющей выплачивать им премии и надбавки в неограниченных размерах. Наниматель сам будет решать, какое направление деятельности необходимо стимулировать, какие виды и в каких размерах стимулирующие выплаты он будет устанавливать и при каких условиях их выплачивать работникам; значительно упрощены расчеты сумм средств на оплату труда, относимых на себестоимость и включаемых в затраты.
2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.01.2009 г. № 103.

    Данное  постановление отменяет необходимость  установления предельного норматива прибыли, направляемой на оплату труда, для организаций, достигших предельного размера тарифной ставки первого разряда, т.е. снимает указанное ограничение. Кроме того, позволяет не ограничивать права нанимателей при включении в затраты выплат по тарифным ставкам и должностным окладам работников, исчисленным исходя из фактически действующей в организации тарифной ставки первого разряда, а не базового предельного норматива тарифной ставки первого (был равен БПМ для трудоспособного населения с учетом дифференцированных коэффициентов, в настоящее время названный БПМ установлен в размере 256550 рублей).

3. В 2009 году в республике принят ряд новых нормативных правовых актов, направленных на стимулирование решения задач по реализации продукции, товаров (работ, услуг), сокращения запасов готовой продукции, поступления валютной выручки.

    Так, Указом Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 49 наниматели могут устанавливать условия оплаты труда работников, занимающихся вопросами реализации продукции. При этом они должны предусматривать прямую зависимость уровня их заработной платы от объема полученной выручки от реализации. Указ № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году» в настоящее время является особенно актуальным и инновационным. Указом предоставляется право нанимателям устанавливать:

• ежемесячное вознаграждение работникам, обеспечившим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, в прямой зависимости от выручки, полученной от реализации продукции, не ограничивая его максимальными размерами, взамен других выплат стимулирующего характера (премий, надбавок);
• персональные условия оплаты труда руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений, обеспечившим поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

    Следует подчеркнуть: применение таких систем оплаты труда ранее законодательством  не предусматривалось.

    В настоящее время подготовлены предложения по упрощению системы оплаты труда руководителей государственных коммерческих организаций. Предлагается упростить порядок формирования должностных окладов руководителей, повысив при этом роль стимулирующих выплат (премий, надбавок) за выполнение показателей эффективности работы организации. Кроме того, предложено снять все ограничения по системам премирования из прибыли, оставшейся после налогообложения. Нанимателю предоставляется право самостоятельно устанавливать конкретные показатели, условия и размеры премий из прибыли. Это позволит установить прямую зависимость размера премии руководителя от размера получаемой организацией прибыли [4, c.87].