Совершенствования организации оплаты труда в аграрном предприятии

Кроме выше перечисленных систем имеются следующие системы оплаты труда:

• тарифная система;
• бестарифная система;
• система плавающих окладов;
• система оплаты труда на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например, в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.

Разряды, присвоенные рабочим, а также должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или приказах по организации.

Тарифная система хозяйства должна способствовать уменьшению количества показателей и условий оплаты труда, разработке оптимальной по количеству и сочетанию системы показателей оплаты; стимулировать нормальную интенсивность и производительность труда; повысить роль и значение дополнительно применяемых стимулирующих выплат; базироваться не на минимальном уровне оплаты труда, а на расчетной обоснованной величине прожиточного минимума работника с учетом социально-экономических условий.

Тарифная система по прежнему остается базовой для организации оплаты труда в сельском хозяйстве. По мнению многих ученых и практиков, только тарифная система дает возможность вознаграждать за вклад в производство по его ценности.

Бестарифная система оплаты труда также находит широкое применение. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Принять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется много решать коллективным способом, и нужен единый моральной настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Система плавающих окладов - в этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как уже отмечалось в процентах от фактической прибыли за отчетный период. Это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе - эта система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

 

1.3 Основные принципы организации оплаты труда

Формирование заработной платы осуществляется на основе следующих принципов:

• Распределение по количеству и качеству труда.
• Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда.
• Сочетание индивидуальных интересов с коллективными, на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.
• Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих.
• Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.
• Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину заработной платы. Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результатах своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в производстве.

Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество труда - масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем. Но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда. Необходимо учитывать его напряженность (интенсивность). Качество труда - степень сложности, тяжести и значимости выполненных работ. Взаимосвязь качественных и количественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником предприятию.

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих), тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. Все элементы тарифной системы разрабатываются в централизованном порядке.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты, различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерить и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и значению, установить пропорции между эффективностью труда, его сложностью, значением и величиной оплаты труда.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшение использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой улучшения действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

Этот принцип реализуется в условиях, где фонд оплаты труда, формируемый по остаточному принципу, может увеличиваться в зависимости от эффективности работы трудового коллектива.

Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего повышения заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства фонда накопления станут меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Важное значение имеет сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. Наряду с централизованным регулированием осуществляется самостоятельность в этой области. Предприятия имеют право:

1. Определять формы и системы оплаты труда работников.
2. Самостоятельно устанавливать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за условия и интенсивность труда; надбавки рабочим за профессиональное мастерство и руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде.
3. Устанавливать должностные оклады без соблюдения средних окладов
4. Определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.
5. Разрабатывать и утверждать порядок премирования всех категорий работников.

Заработная плата складывается из следующих элементов: оплаты по тарифу, должностного оклада, различных премий и вознаграждений, надбавок и доплат.

В соответствии с указанными принципами на предприятиях осуществляется оплата труда, включающая в себя следующие этапы: нормирование труда, различные надбавки и доплаты, схема должностных окладов и тарифная система, формы и системы оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Организация и оплата труда на переработке подсолнечника на примере СПК «Звезда» Бакалинского района

 

Анализируемое хозяйство - СПК «Звезда» Бакалинского района- находится на территории Бакалинского района, который расположен в северной части Бугульминско-Белебеевской возвышенности, рельеф увалисто - холмистый. Бакалинский район находится в пределах Татарского свода. Климат континентальный, умеренно-влажный. Средняя годовая температура воздуха 4,60С, средняя температура января -90С, июля +21,20С. Абсолютная максимальная температура +350С, абсолютная минимальная - 34,50С. Среднегодовое количество осадков 563,7 мм, в теплый период 390,8 мм. Распространены темно-серые и серые лесные почвы, встречаются выщелоченные черноземы. Леса занимают 32,8 процентов территории района, для приподнятой части водоразделов характерны смешанные широколиственные, для пониженной - дубовые, березово-дубовые, березово-осиновые леса, хвойных лесов мало.

Местонахождение (юридический адрес) совхоза: Республика Башкортостан, Бакалинский район, с. Бакалы, ул. Ленина,104.

Специализация производства - преимущественное развитие той или иной отрасли, группы взаимосвязанных отраслей, с превращением их в товарные отрасли, определяющие производственное направление предприятия.

Каждое хозяйство с учетом своих земельных, трудовых и материальных ресурсов определяет ведущие отрасли хозяйства по производству конкретной продукции. Основным экономическим показателем специализации является структура товарной продукции, так как ее состав выражает экономическую связь любого сельскохозяйственного предприятия с народным хозяйством страны. Производственное направление предприятия определяется по главной отрасли: например, зерновое, свекловичное, молочное, мясное.

Структура товарной продукции в СПК «Звезда» в среднем за 2011 - 2013 гг. приводится в таблице 1.

 

Таблица 1 Структура денежной выручки от реализации продукции, тыс. руб.

Виды продукции	Выручка от реализации продукции				Выручка в среднем за 3 г.					Место в ранж-ном ряду
	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	тыс. руб.				тыс. руб.			в%
Зерно	3943	3835	4132	3970		17,3		2
Сахарная свекла	635	601	678	638		2,8		6
Подсолнечник	342	299	324	322		1,4		7
Овощи открытого грунта	46	40	43	43		0,2		9
Прочая продукция растениеводства	341	312	265	306		1,3		8
Продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде	1713	1747	1823	1761		7,7		3
Растениеводство, итого	7020	6834	7265	7040		31		Х
Скотоводство, всего	9264	9682	10342	9763		43		Х
Молоко цельное	3983	4615	4860	4486		20		1
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде:	905	874	946	908		4		4
В т.ч. мясо КРС	905	874	946	908		4		х
мед	645	697	753	698		3		5
Прочая продукция животноводства	28	38	44	37		0,2		10
Животноводство, итого	14825	15906	16945	15659		68,3		х
Всего	21845	22740	24210	22932		100		Х