Совершенствование условий труда в туристическом агенстве

В других случаях менеджеры по персоналу  предпочитают самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов.

Исходя  из вышеперечисленного, для решения  кадровых вопросов в Сарапульском Туристическом  Агентстве, зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и подбор специалистов.

Таким образом, если например, в Сарапульском Туристическом Агентстве появляется вакансия менеджера по туризму, то ее заполняют, как правило, своим сотрудником, которого можно переместить или  повысить. А если в организации появляется необходимость в количественном изменении штата персонала, то тогда привлекают сотрудников со стороны. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников персонала, учитывается соответствие квалификации работника и требований к должности.

Надо  заметить, что своим сотрудникам  возможность получить интересную работу предоставляется в первую очередь, и только потом учитываются кандидаты  со стороны.

Что касается методов, используемых при привлечении  персонала, то это реклама. Реклама подразумевает оплачиваемое распространение информации - как правило, весьма сжатого объема - об имеющихся вакансиях с помощью средств массовой информации или другими способами. Для организации рекламных кампаний прежде всего важно правильно выбрать средства распространения информации. В Сарапульском Тур. Агентстве, выбор основывается на трех критериях: затраты, масштабность, желаемое количество кандидатов.

Сарапульское  Туристическое Агентство осуществляет рекламу в печатных изданиях, таких как: «Работа для Вас», «Фортуна», «Красное Прикамье ». Такая реклама существенно дешевле и одновременно масштабна вследствие того, что можно сконцентрироваться на определенной аудитории (читателях). В данном случае Туристическое Агентство ориентируется на людей, сознательно ищущих работу - основную или дополнительную. Конечно, такая реклама является наиболее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким объявлениям кандидаты могут не удовлетворять высокие запросы, предъявляемые Агентством, потому что выбирать необходимо будет только из тех, кто не имеет на сегодня работу или кого не удовлетворяет занимаемое им место.

Реклама в общих изданиях, таких как  «Работа для Вас», во многом преодолевает этот недостаток. На подобную рекламу  может откликнуться любой читатель. Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и привлекательные условия, оно подтолкнет человека к тому, чтобы попытаться получить новую работу (хотя до того рационального и конкретного желания у него и не было). Как в первом, так и во втором случае недостатком рекламы является то, что она недостаточно концентрирована - на привлекательные объявления может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует больших временных и финансовых затрат.  

     3.2. Организация системы обучения персонала 

После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом является их обучение и ориентация. Здесь  они обеспечиваются информацией  и навыками, необходимыми для успешного  выполнения работы.

Ориентация  служащих означает предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей. Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную ведомость, часы работы и знакомство с коллегами. Фактически, ориентация представляет собой один из компонентов процесса социализации новых работников - длительного процесса, формирование у новых работников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения. Первоначальная ориентация призвана облегчить нервное состояние человека в первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать. Шок реальности связан с различиями между тем, что работник ожидает от своей работы, и ее реальным характером.

В Сарапульском Туристическом Агентстве, программы ориентации варьируются от краткого представления до длительных, официальных программ. В последнем случае сотрудникам обычно выдается пособие или отпечатанные материалы, освещающие такие вопросы, как материалы по туристическим услугам Агентства, рабочие часы, критерии выполнения работы, порядок включения в платежную ведомость, порядок отпусков, а также необходимый набор навыков, условия премирования, политика в отношении персонала, ежедневные обязанности, обзор организационной структуры и деятельности компании, нормы безопасности и охраны труда. Кадровая политика организации в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка менеджеров широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Одним из мотивирующих факторов для сотрудников, и, несомненно, главным элементом развития персонала являются обучение, повышение квалификации, проводимые за счет организации. Люди видят, что компания заинтересована в них и инвестирует средства в их профессиональный рост

Обучение  включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Обучение  новых работников может, например, включать демонстрацию программы - как работает система оформления заказа авиа/ж.д. билетов, новому гиду-экскурсоводу - материалы  по новым турам Агентства, руководителю подразделения - как беседовать с подчиненными и поощрять их.

Программа обучения в Туристическом Агентстве  включает в себя четыре этапа:

     3.2.1.1 Предварительная оценка.

Целью этого этапа является определение  потребностей обучения;

     3.2.1.2 Постановка целей обучения.

Целью этого этапа является уточнение  в наглядных, измеримых величинах  тех прогнозируемых результатов, которых  достигнут работники по окончании  обучения;

     3.2.1.3 Обучение.

     Целью этого этапа является выбор методов  и проведение собственно обучения.

     Например, в Туристическое Агенство для  менеджера по туризму проводиться  обучение в виде треннингов, а для  руководителей подразделений - семинары;

     3.2.1.4 Оценка.

     Целью этого этапа является сравнение  результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

     Рассмотрим  динамику прохождения обучения персоналом (как один из элементов развития) за период 2004-2008 гг. Состав работников, прошедших обучение, повысивших квалификацию, и затраты одного из подразделений  Туристического Агентства на эти цели, представленные в Табл. 3-4.

     Таблица 3

     Динамика  прохождения обучения персоналом в  период 2004-2008гг.

 

     Таблица 4

     Затраты на обучение персонала в период 2004-2008 гг.

 

     По  данным таблиц 3 и 4, можно отметить, что средние затраты на обучение работников по 1 программе в подразделении Туристического Агентства в 2008 году значительно увеличились по сравнению с 2007 годом – это положительный момент, т.е. подразделение Агентства изменило отношение к развитию персонала, повысило размер инвестиций в обучение. Однако необходимо увеличить количество обучающих программ для гидов-экскурсоводов, специалистов по бронированию билетов и гостиниц в связи с появлением новых направлений развития туризма и отдыха, внедрением новых туристических услуг на рынке, требующего специальной подготовки.

     Вкладывая средства на обучение работников сейчас, Агентство экономит на будущих расходах, поскольку у него уже будут  работники нужной квалификации и  не придется затрачивать средства на подбор и адаптацию новых работников с необходимым перечнем знаний и навыков. 

     3.3. Расчет экономического эффекта  от предложенных рекомендаций 

     В результате работы предложенных мероприятий  может быть как следствие:

     3.3.1.1 Рационально использовано рабочее  время.

     Повысится исполнительская дисциплина, что  в свою очередь приведет к экономии рабочего времени.

     Рассчитаем  экономию рабочего времени. Фонд рабочего времени 1 работника, занимающегося  подбором персонала в Агентстве, составит 1728 час/год.

     Результат получен следующим образом: 365дн. (календарный фонд времени) – 111дн. (выходные и праздничные дни) – 38 дн. (невыходы) = 216 дн. в году. 216 * 8 = 1728 часов в год.

     За  год в среднем принимается  в Агентство (15+15+24+18+18)/5= 18 человек (за 2004-2008гг). На просмотр 1 резюме в среднем  используется 5 минут. В бумажном архиве Отдела кадров содержится 80 экземпляров резюме.

     Для просмотра резюме к 18 случаям необходимости  в приеме сотрудникам Отдела кадров потребуется в год (их 3 человека в Отделе кадров): (80*5мин.*18)/60мин= 120 часов. Одному сотруднику, следовательно, потребуется подбор кандидата: 120/3=40 часов. Тогда, сэкономим время для работы еще одного сотрудника: 120/1728≈0,069 ≈ 1 человек.

     В результате внедрения данного мероприятия  Агентство сможет добавить в штат Отдела кадров 1 единицу, что может  привести к более эффективному использованию рабочего времени остальных работников. Штат можно дополнить, например, должностью психолога для работы с персоналом Агентства или

     должностью  специалиста для отбора интересных предложений из базы «Идей»;

     3.3.1.2 Снижены затраты на поиск нужного работника (если среди соискателей, подавших резюме на бумажном носителе в отдел по работе с персоналом, не найдется подходящего требованиям кандидата)

  Рассчитать  экономию средств за оплату услуг  кадрового агентства можно следующим  образом:

     За  год в среднем в Агентство  принимается 18 человек.

     Средний годовой ФОТ 1 работника составляет: ((5375,50+6539,60+7525,00+8120,00+8970,03)/5)*12 = 87672,31 руб. (за 2004-2008гг).

     Затраты на прием 1 кандидата при помощи кадрового  агентства в среднем составят от 6000 руб. до 22 842,12 руб. (где 26301,69 = 0,30*87672,31 руб.) - исходя из цен на подбор персонала кадрового агентства ООО «Персонал».

     Примем  затраты подбора на прием 1 работника  в размере 25 000 руб.

     При привлечении кадрового агентства  к подбору, например, 5% претендентов на вакансии и потребуется затратить 18*0,05*25 000= 22500 руб.

     Сумма на оплату таких услуг равна менее 1 годового ФОТ работника Агентства: 22500 руб./ 87672,31. ≈ 0,25 ≈ 1 человек.