Совершенствование условий труда в туристическом агенстве

Итак, рассмотрим более подробно систему отбора, подбора  и адаптации персонала на примере Туристического Агентства.

Поиск и привлечение необходимых работников является сложным процессом, найти  нужного человека совсем не просто.

Конечная  цель реализации системы поиска, отбора, найма персонала - максимальное совпадение ожиданий кандидата и организации.

С точки  зрения специалистов Отдела кадров Туристического Агентства на наем влияют три основных фактора:

     2.3.2.1 набор требований к найму;

     2.3.2.2 общая кадровая политика организации;

     2.3.2.3 имидж организации (в глазах  потенциальных соискателей и клиентов).

От профессионализма сотрудников, их опыта, умения быстро перестраиваться  сообразно складывающимся обстоятельствам, адекватно реагировать на изменение  спроса и предложения непосредственно  зависит жизнеспособность компании, ее коммерческий успех. Чтобы все специалисты на местах в полной мере соответствовали этим требованиям, руководству необходимо хорошо продумать и реализовать процесс привлечения, отбора и обучения специалистов.

Подбор  персонала в Туристическом Агентства осуществляется на основе существующего Порядка «Подбора персонала».

Инициация процесса подбора начинается в следующих  случаях:

     2.3.3.1 введение новой должности;

     2.3.3.2 изменение структуры Общества;

     2.3.3.3 издания приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по беременности и родам/уходу за ребенком.

Процесс подбора кандидатов на должность  Отдел кадров Туристического Агентства, начинает только после поступлении  заявки от руководителей подразделений. В заявке сообщается о требованиях  к претендентам.

Отбор персонала из числа подобранных  соискателей в Туристическом  Агентстве осуществляют руководитель Отдела кадров, специалист Отдела кадров, руководитель структурного подразделения  по следующей схеме:

     2.3.4.1. Анализ документов.

Определение соответствия кандидатов требованиям должности на основании предоставленных документов: наличие опыта работы, дипломы о высшем или другом образовании и т.д.;

     2.3.4.2 Собеседование и/или тестирование.

Наиболее  частым методом отбора в Сарапульское Туристическое Агентство является интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Это дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора.

     2.3.5 Окончательное решение о приеме  на работу:

     2.3.5.1 заключение Трудового договора  с установлением испытательного срока от 3-х (для специалистов) до 6-ти месяцев (для руководителей). Пример оформления Трудового договора на должность менеджера по туризму Туристическое Агенство:

     2.3.5.2 издается приказ о приеме на  работу см.приложение 3;

     2.3.5.3 внесение записи в трудовую книжку;

     2.3.5.4 оформление личного дела (ксерокопия  паспорта, оригиналы документов  об образовании, ИНН, пенсионное  страховое свидетельство, св-во  о заключении брака, св-во о  рождении ребенка, трудовая книжка).

Далее проводится первичная адаптация вновь принятого работника. Адаптацией принятого работника занимается непосредственный руководитель – знакомит с коллективом и инфраструктурой офиса, выдает должностную инструкцию.

Рассмотрим  типовой перечень должностных обязанностей некоторых наиболее востребованных специалистов в сфере туристического бизнеса.

Те кандидаты, которых приняли на работу, обычно проходят процесс адаптации в  организации, знакомятся с политикой  организации, со своей работой, с  будущим начальством и коллегами.

Последний этап в процессе принятия на работу - это испытательный срок. В зависимости от политики управления и уровня работы, испытательный срок может длится от 30 дней для должности, не требующей высокого уровня квалификации, и до 3 мес. и далее для должности, с более профессиональным уровнем и связанной с управленческой деятельностью. Во время испытательного срока может оказаться, что новый сотрудник не подходит организации.

Испытательный срок сотрудников рассматривается как часть процесса приема на работу, т.к. успех в процессе приема на работу зависит также и от того, насколько удачно кандидат прошел испытательный срок.

В случае успешного прохождения испытательного срока работником, Трудовой договор  считается заключенным на постоянной основе.  
 

     2.4. Методы управления персоналом 

     Методы  управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием. Различают: экономические, административно-правовые и социально- психологические методы управления, которые отличаются способами и

результативностью воздействия на персонал.

     2.4.1. Экономические методы

     Представляют  собой способы воздействия на персонал на основе использования экономических  законов и обеспечивают возможность  в зависимости от ситуации как  «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

     2.4.1.1. Хозяйственный расчет

     Является  методом, стимулирующим персонал в  целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем  продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.

     Основными инструментами хозяйственного расчета  являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда);

     2.4.1.2. Материальное стимулирование

     Осуществляется  путем установления уровня материального  вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

     В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции, которую мы используем в формуле 1

     C= (М+А+З+О+Н)+П,

     где С — стоимость продукции;

     М—  стоимость материалов и сырья;

     А — амортизационные отчисления;

     3 — основная и дополнительная  заработная плата;

     О — обязательные отчисления от заработной платы;

     Н—  накладные расходы;

     П—  прибыль. 

     Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях  себестоимости и прибыли они  отражаются, каков удельный вес конкретного  элемента в общей величине, заработной платы. Оплата труда изображена на рис. 5

     В условиях современной экономики  дополнительным источником материального  стимулирования работников становятся ценные бумаги, которые выступают, как один из экономических методов управления персоналом. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в Уставной капитал предприятия и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности предприятия за год.

     Они выполняют следующие функции:

     2.4.1.2.1 закрепляют право собственности и участия в прибылях;

     2.4.1.2.2 являются формой дополнительной  оплаты труда;

     2.4.1.2.3 ставят держателя акций в зависимость  от результатов труда.

     2.4.1.3. Нормирование труда.

     Вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность.

     Нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

     Большинство задач, связанных с проектированием  организации труда и его нормированием, решается исходя из информации, получаемой в результате исследований трудовых процессов.

     Они проводятся для определения структуры  операций и затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов  труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операции, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения ряда других задач.

     2.4.2. Административно-правовые методы.

     Являются  способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

     Различают пять основных способов административно-правового  воздействия:

     2.4.2.1. Организационное и распорядительное  воздействие.

     Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры предприятия, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

     Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних административных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

     К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения.

     Для оптимизации труда рабочих эффективно применяется материальная и 

дисциплинарная  ответственность;

     2.4.2.2. Дисциплинарная ответственность  и взыскания.