Совершенствование условий труда в туристическом агенстве

Одним из мотивирующих факторов для сотрудников, и, несомненно, главным элементом  развития персонала являются обучение, повышение квалификации, проводимые за счет организации. Люди видят, что компания заинтересована в них и инвестирует средства в их профессиональный рост

Обучение  включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Обучение  новых работников может, например, включать демонстрацию программы - как работает система оформления заказа авиа/ж.д. билетов, новому гиду-экскурсоводу - материалы  по новым турам Агентства, руководителю подразделения - как беседовать с подчиненными и поощрять их.

Программа обучения в Туристическом Агентстве  включает в себя четыре этапа:

2.6.1.1 Предварительная  оценка.

Целью этого этапа является определение  потребностей обучения;

     2.6.1.2 Постановка целей обучения.

Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения;

     2.6.1.3 Обучение.

Целью этого этапа является выбор методов  и проведение собственно обучения.

Например, в Туристическое Агенство для менеджера по туризму проводиться обучение в виде треннингов, а для руководителей подразделений - семинары;

     2.6.1.4 Оценка.

Целью этого этапа является сравнение  результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Рассмотрим динамику прохождения обучения персоналом (как один из элементов развития) за период 2004-2008 гг. Состав работников, прошедших обучение, повысивших квалификацию, и затраты одного из подразделений Туристического Агентства на эти цели, представленные в Табл. 1-2.

     Таблица 1

     Динамика  прохождения обучения персоналом в  период 2004-2008гг.

 

     Таблица 2

Затраты на обучение персонала в период 2004-2008 гг.

 

По данным таблиц 1 и 2, можно отметить, что средние  затраты на обучение работников по 1 программе в подразделении Туристического Агентства в 2008 году значительно увеличились по сравнению с 2007 годом – это положительный момент, т.е. подразделение Агентства изменило отношение к развитию персонала, повысило размер инвестиций в обучение. Однако необходимо увеличить количество обучающих программ для гидов-экскурсоводов, специалистов по бронированию билетов и гостиниц в связи с появлением новых направлений развития туризма и отдыха, внедрением новых туристических услуг на рынке, требующего специальной подготовки.

Вкладывая средства на обучение работников сейчас, Агентство экономит на будущих расходах, поскольку у него уже будут работники нужной квалификации и не придется затрачивать средства на подбор и адаптацию новых работников с необходимым перечнем знаний и навыков. 

В следующей  главе данной курсовой работы, мною, будет проведен общий анализ управления персоналом на примере Сарапульского Туристического Агентства, а именно: маркетинговая и рекламная деятельность в управлении персоналом; подбор, отбор и адаптация кадров; рассмотрена организация систем обучения и оценки персоналом, а также способы управления кадровым резервом. 
 
 
 
 

Глава 3 Анализ состояния управления персоналом в ООО «Сарапульское Туристическое  Агентство» 

     3.1. Маркетинг и реклама 

     В третьей главе данной курсовой работы, мною, будет произведен анализ действующей системы управления персоналом в Сарапульском Туристическом Агентстве.

     Управление  персоналом в Сарапульском Туристическом  Агентстве осуществляется через  Отдел кадров.

     Отдел кадров - функциональное подразделение  туристического агентства, основными задачами которого являются:

     3.1.1.1 организация работы по выработке  кадровой политики;

     3.1.1.2 привлечение кадров (рекрутирование)

     3.1.1.3 подбор, отбор, расстановка, изучение  и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;

     3.1.1.4 участие в формировании стабильного  коллектива;

     3.1.1.5 организация обучения;

3.1.1.6 проведение аттестации кадров;

3.1.1.7 создание кадрового резерва и  работа с ним; 

3.1.1.8 организация учета кадров

     Сарапульское  Туристическое Агентство регламентируется «Положением об Отделе кадров» (Приложение 1), Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.

      Процесс привлечения персонала представляет собой специфический вид маркетинговой  деятельности.

      И как в обычной маркетинговой  деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов:

      3.1.2.1 Исследование рынка.

      В ходе рекрутирования подразумевает  в первую очередь выявление общих  характеристик рынка труда в  данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Компании необходимо знать уровень безработицы, тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов.

      Определенная  часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики. Результаты таких исследований рынка труда непосредственно определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов, степень агрессивности рекламных кампаний, выбор средств массовых коммуникаций для помещения рекламных объявлений о вакантных должностях, информацию, распространяемую в качестве рекламы;

        3.1.2.2 Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы. Представляет, собой прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда. Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации. Взяв любое издание, публикующее объявления о вакансиях, можно составить представление о том, что необходимо в них отразить.

Здесь нет общих правил, в объявлении может быть открыто названа функция  в организации, которую должен выполнять  работник, а может такой информации и не быть, заработок может быть выражен количественно (конкретной цифрой) или качественно (высокий, очень высокий и т.п.). Все зависит от особенностей вакантных должностей и рынка труда.

Так например, в Сарапульском Туристическом Агентстве  существует следующий способ составления объявления на вакантную должность, образец объявления приложение 2.

     3.1.2.3 Ценообразование.

Прежде  всего подразумевает разработку системы заработной платы, определение  льгот и компенсаций для различных  должностей. Спрос и предложение  в определенной мере влияют на эту сферу. Поэтому, заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка.

Так в  Сарапульском Туристическом Агентстве, при высокой безработице заработки, как правило, стабилизируются, а могут даже и снизиться. Кроме того, цена работника будет зависеть и от специфических условий подбора кандидатов: одно дело, когда организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем другое - когда она нанимает работников, например при содействии Кадрового Агентства;

     3.1.2.4. Продвижение товара.

     Составляет  суть рекрутирования кандидатов на вакантные  должности. Продвижение вакантной  должности, может осуществляться разными  методами и с помощью разных источников поиска кандидатов.

При поиске новых сотрудников возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся рабочих  местах (методы). Процесс привлечения  персонала это поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников.

Организациям  следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние и внешние источники.

Выбор того или иного источника привлечения  персонала зависит от многих факторов. Политика управления, должностные особенности  и специфика работы, рынок труда - все это влияет на выбор компании.  

      3.1.2.5.1 Внутренние источники 

Разумное  использование имеющихся кадровых резервов может позволить компании обойтись без нового набора.

Если  ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство  не против, поиск кандидатов на вакантные должности в Сарапульское Туристическое Агентство, осуществляется двумя способами: путем продвижения старых работников по служебной лестнице и с помощью неформального метода поиска.

В первом случае используется метод извещения всех работающих о вакантных должностях путем распространения e-mail рассылки, примерно за неделю до начала набора со стороны; опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет проводится отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников, предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы); опубликовываются все требования, предъявляемые к работнику; информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Неформальный поиск, второй способ, обычно, сводится к тому, что руководитель Отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем Отдела кадров, и в результате вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить.

Если  в Сарапульском Туристическом Агентстве нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, применяется внутреннее совмещение должностей с последующим дополнительным материальным вознаграждением; 

      3.1.2.5.2 Внешние источники.

В случае необходимости в очень сжатые сроки подыскать нового сотрудника на нестандартную позицию (например, должность руководителя Отдела кадров), нужна помощь профессионала в  Сарапульском Туристическом Агентстве, применялся опыт обращения в кадровые агентства.

Как правило, агентства публикуют вакансии в  изданиях и (или) размещают в Интернете.

Оплата  услуг производится как правило  в случае успешного подбора кандидата  и представляет собой определенный процент его годовой зарплаты - 30-50% или выплату половины первой зарплаты.