Совершенствование условий труда в туристическом агенстве

Линейная  структура управления используется в малых туристских организациях при отсутствии широких кооперационных связей между ними.

1.2.3.2Функциональная организационная структура управления основывается на принципе функционального разделения труда, в соответствии с которым в организации создаются функциональные звенья, наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей функциональной деятельности, например отделы маркетинга, планирования, работы с клиентами и т.д. Общая задача управления организацией, начиная со среднего уровня, делится по функциональному критерию. Также здесь с помощью директивного руководства могут быть соединены иерархически нижние звенья управления с более высокими звеньями управления. Передача поручений, указаний и сообщений осуществляется в зависимости от вида поставленной задачи. Такую организационную структуру часто называют многолинейной.

Функциональная  организационная структура управления туризмом показана на Рис. 2

Данная  организационная структура нацелена на выполнение постоянно повторяющихся, ставших рутинными задач, не требующих  оперативного принятия решений. Функциональные службы обычно имеют в своем составе  специалистов высокой квалификации, выполняющих в зависимости от возложенных на них задач конкретные виды деятельности, например отдел продаж, в котором работают специалисты по телемаркетингу, менеджеры по приему клиентов, менеджеры по бронированию туров и т.п.

1.2.3.2.1 К преимуществам такой структуры относятся: сокращение числа звеньев согласования; уменьшение дублирования; стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов; укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней; высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций. Основные виды деятельности: организация отдыха на побережье, экскурсии, туры на лечение, корпоративный отдых, аренда коттеджей и т.п; экстрим, активный туризм и т.п; помощь в оформлении паспорта, визы, документов; туры по России, СНГ; бронь гостиниц, продажа билетов и прочие услуги. Услуги предоставляемые туристическим агентством при необходимости могут проводится в кротчайшие сроки, при желании клиента.

Как видно  на рис. 3 «Структура управления ООО «Сарапульского туристического агентства»», относится к функционально организационной структуре управления. 

1.2.3.2.2 Однако для такой структуры характерны и недостатки: неоднозначное распределение ответственности; затрудненная коммуникация; длительная процедура принятия решений; возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место; относительно застывшая организационная форма, слабо реагирующая на изменения. 

1.2.3.3 Линейно-функциональная структура управления представляет собой синтез линейной и функциональной организационных структур. В ее основу положены вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным службам организации (маркетинг, работа с клиентами, планирование, финансы, реклама и др.). При такой организационной структуре сохраняется движение по инстанциям, но функции, относящиеся ко всей организации, например кадровая политика, подготовка производства, планирование сроков и контроль их выполнения и т.д., выделяются в функциональные отделы, которым предоставляются полномочия для дачи распоряжения. Руководители линейного и функционального отделов имеют право на совместное принятие решений для соответствующего отдела организации. Например, право на подбор персонала для отдела по работе с клиентами принадлежит совместно руководителю кадровой службы и руководителю отдела по работе с клиентами; если они не приходят к соглашению, то должна вмешаться вышестоящая инстанция. 

1.2.3.3.1 К достоинствам данной системы управления относятся: высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков; централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации; функциональная специализация и опыт; высокий уровень использования потенциала специалиста по функциям; экономичность, достигаемая за счет однородности работ и рынков. 

1.2.3.3.2 Однако для такой системы характерны и недостатки: возникновение проблем межфункциональной координации; ответственность за общие результаты работы только на высшем уровне; недостаточная реакция на изменение рынка; ограниченные масштабы предпринимательства и инноваций; увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований.

При реализации стратегии расширения рынка туристских услуг линейно-функциональная структура изменяется в направлении уменьшения централизации. Для этого в ее составе выделяются наиболее важные подразделения, которыми непосредственно управляет высший менеджмент с помощью своего аппарата управления. Руководители подразделений имеют свой управленческий аппарат, задачи которого связаны с этим уровнем менеджмента.

Практика  показывает, что на формирование уровней  организационной структуры оказывают  влияние такие факторы, как масштабы и вид организации, направления ее деятельности, число стратегических бизнес-единиц, стратегические планы и др. 

1.3 Формы  и системы оплаты труда на  туристском предприятии 

В сфере  туризма существуют сдельная, повременная  и контрактная формы оплаты труда. Дифференциация форм оплаты труда служит одним из факторов профессиональной мобильности работников.

Оплата  труда работников производится по:

1.3.1 сдельным  расценкам;

1.3.2 часовым  тарифным ставкам;

1.3.3 месячным  должностным окладам;

1.3.4 в  процентах от выручки.

Сдельная  форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы. Она подразделяется на:

1.3.1.1 простую  сдельную;

1.3.1.2 сдельно-премиальную;

1.3.1.3 аккордную;

1.3.1.4 сдельно-прогрессивную;

1.3.1.5 косвенно-сдельную.

При повременной  форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она делится на:

1.3.2.1 простую  повременную;

1.3.2.2 повременно-премиальную.

Все большее  распространение получает контрактная  форма оплаты труда. По этой системе  работают не только руководители разных уровней, но и специалисты.

Важным  стимулом материальной заинтересованности работников сферы туризма является премирование. Размер премирования зависит от конечных результатов туристской деятельности. Премирование не может быть постоянно гарантированным.

В связи  с инфляцией, вызванной ростом цен  на потребительские товары и услуги, осуществляется индексация заработной платы.

В Сарапульском туристическом агентстве оплата труда работников производится по месячным должностным окладам, которые оговорены в договорах о приеме на работу. Так же премирование работника в размере 70% от оклада, при хороших показателях продаж тур продукта.

Так например:

Менеджер  по продаже тур продуктов Иванова  А.И. за июнь 2009 года получила оклад  и премию:

Оклад равен 7500 руб. + премия (7500*0,7)=7500+5250= 12750 (руб.)

Менеджер  по продаже тур продуктов Федорова И.В. за июнь 2009 года получила оклад  и премию в размере 35%, т.к. 2 недели была на больничном:

Оклад равен 7500 руб. + премия(7500*0,35)=7500+2625=10125 (руб.)

По тому же принципу рассчитываются зарплаты и у других работников агентства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Теоретические основы управления персоналом 

     2.1. Основные принципы и подходы  управления персоналом

В современных  условиях рыночной экономики в нашей  стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни  организации, способной многократно  повысить её эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     В данной главе курсовой работы мною будут рассмотрены сущность, цели, задачи и функции управления персоналом. Рассмотрена история развития основных принципов работы с кадрами в  России, странах Западной Европы, США и Японии, а также подробно изучено правовое регулирование управления персоналом с точки зрения Российского Законодательства. Представлены и рассмотрены методы управления кадрами.

     Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

     Среди тех, кто закладывал фундамент науки  управления и занимался разработкой  теоретических основ управления персоналом, выделяются имена Анри Файоля, Гарринктона Эмерсона, Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Форда¹.

     Основоположники считались с квалификацией и  заинтересованностью работников, с  условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой.

     В 90-х годах в теории управления предприятиями происходит изменение  общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс предприятия, в первую очередь определяющий успех деятельности. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью предприятий.

     На  смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Появление новых источников энергии и материалов с заранее заданными свойствами, оснащение предприятий сложнейшей техникой, развитие электронной автоматизации, формирование невиданных прежде информационных ресурсов и систем — таковы главные факторы, изменившие положение и роль работника в общественном производстве. Он, как никогда ранее, выступает действительно решающей производительной силой, активным преобразователем экономических отношений.

     Человеческий  фактор определяет научно-технический  и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность — от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.

     Как представлено на рис.4, по степени участия  в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части состава персонала организации: рабочие и служащие.

     2.1.1. Рабочие, или производственный  персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях предприятия) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных

средств и т.п.

     2.1.2. Служащие, или управленческий персонал

     Заняты  в процессе управления предприятия  с преобладающей долей умственного  труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда — технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения.

     Управленческий  персонал разделяют на две основные группы:

     2.1.2.1 Руководители.

     В отличие от специалистов, имеют юридическое  право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих