Совершенствование условий труда в туристическом агенстве

     Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок предприятия определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

     За  совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные

взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям;

2.4.2.3. Материальная ответственность и взыскания.

     Материальная  ответственность стороны трудового  договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

     Полная  материальная ответственность работника  состоит в его

обязанности возместить причиненный ущерб в  полном объеме;

     2.4.2.4. Административная ответственность и взыскания.

     Административная  ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники предприятий, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких

последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

     2.4.3. Социально-психологические методы.

     Социально-психологические  методы — это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

     По  масштабам и способам воздействия  их можно разделить на:

     2.4.3.1. Социологические методы.

     Направлены  на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, то есть позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

     К числу социологических методов  управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями;

     2.4.3.2. Психологические методы.

Целенаправленно воздействуют на внутренний мир конкретной личности. Главной особенностью этих методов является то, что, они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

     Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

     Таким образом, методика управления персоналом детально разработана и успешно  действует. Для достижения целей  управления предприятием, ставится акцент на тот или иной способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Основные методы управления персоналом регламентируются нормативными законодательными актами разного уровня.

     В данной разделе курсовой работы мною были подробно рассмотрены теоретические основы в области управления персоналом: представлен опыт управления персоналом; подробно рассмотрено правовое регулирование в области работы с кадрами с точки зрения Российского Законодательства; представлены основные методы управления персоналом. 

2.5. Оценка  персонала 

     Оценка  персонала в каждом из подразделений  Туристического Агентства производится:

     2.5.1.1 при подборе кандидатов на  прием в подразделение Агентства; 

     2.5.1.2 при проведении аттестации работников;

     2.5.1.3 при присвоении, повышении или понижении специалистам, квалификационных категорий.

     Для решения этих задач в первом случае оценку производит руководитель или  специалист Отдела кадров, руководитель структурного подразделения; во втором - аттестационная комиссия.

     Из  части системы развития персонала в подразделении Агентства регламентирована только аттестация.

     Аттестация, а также присвоение, повышение  квалификационных категорий специалистов проводятся согласно «Положению о порядке  проведения аттестации руководителей  и специалистов Туристическом Агентстве.

     Присвоение, повышение квалификационных категорий  специалистов в настоящее время  проводится по мере обращения в комиссию.

     На  данный момент в Агентстве проходит аттестация и поэтому ее результаты оценить пока невозможно. До настоящего момента аттестация проводилась в подразделении в 2008 году.

     В состав аттестационной комиссий включены: руководитель Отдела продаж, в котором  проводят аттестацию, руководитель Отдела кадров, специалист Отдела кадров, секретарь  комиссии. Состав комиссии утверждается приказом директора.

     Сроки и графики проведения аттестации подготавливаются Отделом кадров, и  утверждаются директором. Сроки проведения аттестации доводятся до аттестуемых  работников за 1 месяц до начала аттестации. Для претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий месячный срок и график не предусматривается.

     Оценка  руководителей и специалистов на первом этапе состоит из характеристики и оценочной таблицы, заполненных непосредственным руководителем аттестуемого работника. Оценочная таблица содержит оценку творческой активности и деловых качеств сотрудника. Характеристика отражает производственную деятельность, квалификацию, деловые и личные качества, соблюдение трудовой дисциплины (в том числе оперативность и грамотность в решении инженерных вопросов, принципиальность, исполнительность, инициативу в работе, умение правильно строить взаимоотношения в коллективе, повышение технических и экономических знаний, умение организовать подчиненных на выполнение стоящих перед коллективом задач).

     Оценка  деловых качеств и характеристика на аттестуемых работников и претендентов на присвоение, повышение или понижение  квалификационных категорий передается в Отдел кадров за 2 недели до начала заседания аттестационной комиссии. При этом работник должен быть обязательно ознакомлен с обоими документами.

     На  втором этапе оценка производится комиссией  с учетом представления непосредственного  руководителя работника и ответов  на вопросы самого аттестуемого в  виде открытого голосования. Данная оценка заносится в аттестационный лист и имеет 3 результата, пример оформления аттестационного листа

     2.5.2.1 соответствует занимаемой должности;

     2.5.2.2 соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы  и выполнения рекомендаций комиссии  с повторной аттестацией (через 3 месяца или год);

     2.5.2.3 не соответствует занимаемой  должности.

     Также аттестационная комиссия имеет право  рекомендовать руководителю подразделения:

     2.5.3.1 повысить квалификационную категорию  работнику;

     2.5.3.2 повысить должностной оклад работнику;

     2.5.3.3 освободить работника от занимаемой  должности;

     2.5.3.4 предоставить работнику возможность  квалификационного повышения на  курсах, семинарах, т.д.;

     2.5.3.5 перевести работника на другую  работу;

     2.5.3.6 поощрить работника за достигнутые успехи;

     2.5.3.7 продвинуть специалиста по служебной  лестнице.

     С учетом рекомендаций аттестационной комиссии, руководитель подразделения принимает  решение по кадровым вопросам.

     Рассмотрим  итоги аттестации, которая проводилась  в подразделении Агентства в 2008 году. Всего аттестации подлежало 35 работников (10 руководителей и 25 специалистов). Из них прошли аттестацию 28 работников. Не были включены в аттестацию- 3 человека (лица, проработавшие в должности менее 1 года; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения). Не прошли аттестацию 4 человека. Комиссия приняла решение о соответствии занимаемой должности по 25 работникам; о несоответствии занимаемой должности – по 3 человекам. Остальные 7 человек по решению аттестационных комиссий признаны соответствующими занимаемой должности при условии улучшения работы, с повторной аттестацией черед 1 год.

     Руководство приняло по окончании аттестации следующие решения:

     2.5.4.1 повысить в должности после аттестации 17 человек;

     2.5.4.2 перевести на другую работу  или освободить от занимаемой  должности 3 человека.

     Нужно заметить, что аттестация приносит плоды, но редкость ее проведения и  официальность результатов психологически травмирует работников.

     Таким образом, следует отметить, что в  подразделении Агентства оценка персонала приобретает важность и появляется тенденция к регулярности её проведения.

     2.6. Организация системы обучения  персонала 

После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом является их обучение и ориентация. Здесь они обеспечиваются информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы. Ориентация служащих означает предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей. Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную ведомость, оформление пропуска, часы работы и знакомство с коллегами. Фактически, ориентация представляет собой один из компонентов процесса социализации новых работников - длительного процесса, формирование у новых работников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения. Первоначальная ориентация призвана облегчить нервное состояние человека в первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать. Шок реальности связан с различиями между тем, что работник ожидает от своей работы, и ее реальным характером.

В Сарапульском Туристическом Агентстве, программы ориентации варьируются от краткого представления до длительных, официальных программ. В последнем случае сотрудникам обычно выдается пособие или отпечатанные материалы, освещающие такие вопросы, как материалы по туристическим услугам Агентства, рабочие часы, критерии выполнения работы, порядок включения в платежную ведомость, порядок отпусков, а также необходимый набор навыков, условия премирования, политика в отношении персонала, ежедневные обязанности, обзор организационной структуры и деятельности компании, нормы безопасности и охраны труда. Кадровая политика организации в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка менеджеров широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).