Реализация принципов и методов управления в фармации

ГОУ ВПО Саратовский государственный  медицинский университет

им. В.И. Разумовского Минздравсоцразвития России

 

Кафедра экономики  и управления здравоохранением и  фармацией

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА № 1

 

Дисциплина «Экономика»

Вариант № 9

 

Реферат на тему: Реализация принципов и методов управления в фармации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

Введение……………………………………………………………………….3

1.Теоретические и методические  аспекты управления 

в фармации ……………………………………………………………………4

1.1 Основные понятия системы  управления персоналом……………….. ...4

1.2 Объекты и субъекты системы  управления персоналом……………...... 5

1.3 Принципы построения системы управления персоналом……………...5

1.4 Функции системы управления  персоналом организации……………. ..6

1.5 Методы системы управления персоналом …………………………… ..7

2.Система управления персоналом аптечной организации……………………......................................................................9

2.1 Специфика системы управления  фармацевтическими кадрами….......9

2.2 Проблемы методологии управления  фармацевтическими 

кадрами…………………………………………………………………….... 11

2.3 Основные этапы построения  эффективной системы управления 

персоналом в аптеке………………………………………………………....12

Заключение…………………………………………………………………...14

Литература…………………………………………………………………....16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Современный фармацевтический рынок характеризуется  высоким уровнем конкуренции, что  повышает зависимость эффективной  деятельности аптечной организации  от её внутреннего потенциала, основу которого составляют фармацевтический персонал. Происходящие в здравоохранении  и фармацевтической отрасли изменения  вызвали необходимость формирования кадровой политики, которая позволила  бы активизировать и эффективно использовать трудовой потенциал фармацевтических специалистов.

Основополагающими принципами современных подходов к  управлению персоналом является интеграция процессов управления персоналом в  общую стратегию развития организации, активизация и эффективное использование  трудового потенциала работников, определение  персонала в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

В научной  литературе достаточно широко освещены вопросы выявления и систематизации функций управления персоналом, подробно рассмотрены отдельные составляющие работы с персоналом. Основная масса  исследований ориентирована на работу с персоналом крупных организаций, и опираются на функционирование кадровых служб. Разработанные подходы  к систематизации функций управления персоналом слабо адаптированы к  условиям работы предприятий малого и среднего бизнеса, к которым  относятся аптечные организации.

Функции управления персоналом в аптечных организациях не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе. В связи с  этим важной и актуальной научной  задачей является разработка системы  работы с персоналом аптечных организаций, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут  служить инструментами управления для достижения целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические  и методические аспекты управления  в фармации

 

1.1 Основные понятия системы управления  персоналом 

 

Персонал  является одним из наиболее сложных  объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения  и критически оценивать предъявляемые  к ним требования. Персонал также  имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Управление  персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы  управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют  различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

 

 

 

1.2 Объекты и субъекты системы  управления персоналом

 

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы  управления персоналом:

1. работники;

     2.  рабочие группы;

     3.  трудовой коллектив.

 

Субъекты  системы управления персоналом:

    1.  функциональный управленческий персонал;

    2.  линейный управленческий персонал;

 

Существует  несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой  системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

 

1.3 Принципы построения системы  управления персоналом

 

Необходимо  различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы  управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

ПУП — множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научность, демократический централизм, плановость, первое лицо, единство распорядительства; отбор, подбор и расстановка кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейное, функциональное и целевое управление; контроль исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненный наем, контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы  построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

ППСУП следует  отличать от методов построения системы  управления персоналом. Первые постоянны  и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

 

1.4 Функции системы управления персоналом  организации

 

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации  кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается  в организации питания в течение  рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и  их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового  обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного  обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения  нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

 

1.5 Методы системы управления персоналом

 

Наука и  практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы построения системы управления персоналом.

Раскроем  сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).