Реализация принципов и методов управления в фармации

-координирующие  действия;

— внедрение  системы наказаний. Подкреплением  контроля является система наказаний, включенная в регламенты.

Правильно функционирующая система управления — это тот инструмент, который не позволяет сотруднику расслабляться. В такой системе он может только эффективно работать и хорошо зарабатывать и не может не работать;

- организация  обратной связи. Способ организации этой связи – проведение собраний, в ходе которых вместе с персоналом обсуждаются достигнутые цели и возникшие сложности, определяются корректирующие действия, обозначаются следующие цели и дальнейшее развитие компании. Общее собрание сотрудников аптечной сети рекомендуется проводить не чаще 1 раза в квартал. Собрания-летучки, в которых участвуют все сотрудники аптеки целесообразно проводить еженедельно. Кроме того, непосредственный руководитель обязан проводить индивидуальное общение со своими подчиненными. Такому руководителю полезно завести картотеку с анкетой (в свободной форме) на каждого подчиненного;

— правильная организация рабочих мест. Этот «пункт программы» включает в себя следующие  моменты:

- установку  компьютеризированных касс.

- использование  удобного оборудования (как для  сотрудников аптеки, так и для  ее клиентов);

- правильное  расположение товара в аптеке;

- создание  места отдыха. Это дополнительная  возможность повлиять на мотивацию  первостольников. 

 

Заключение 

Персонал  образует наиболее сложную для управления социальную систему предприятия, обладающую уникальными возможностями саморазвития и самоорганизации. Эта система способна выбирать и ставить перед собой определенные цели, сознательно меняя свое поведение. Она чрезвычайно чувствительна к управленческому воздействию. Если такое воздействие осуществляется грубо, т.е. без учета конкретных особенностей и желаний персонала, то эффективность труда падает быстрее и круче, чем в случае с другими видами ресурсов. В то же время точные решения, правильно выбранные методы воздействия могут дать значительное превышение ожидаемых результатов по отношению к произведенным вложениям, причем в длительной перспективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Основными задачами системы управления персоналом аптечной организации являются:

- помощь аптечной организации в достижении ее целей;

- обеспечение аптечной организации квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование мотивационных систем персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

 - развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

- сохранение благоприятного морального климата;

- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

- планирование карьеры - продвижения по службе;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми  для управления персоналом.

 

Литература 

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика, 2004. 361 с.

2.Волгин  Н. ВИЛАР: мотивационная основа  эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 4. С. 75—79.

3. Гордиенко  Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Мотивация  трудовой деятельности. Ростов н/Д: Феникс, 2004. 345 с.

4. Гришин  А.В. Современные подходы к оценке эффективности деятельности фармацевтических организаций / под общ. ред. А.В. Гришина, Н.В. Юргеля. Омск: Омск бланкиздат, 2004. 89 с.

5. Гуськов  С.В., Графова Г.Ф. Оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности организаций. М.: Академия, 2007. 192 с.

6. Гущина  И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. № 1. С. 169—174.

7. Раздорская  И.М. Социально-психологические проблемы профессиональной адаптации специалистов-провизоров в условиях современного фармацевтического рынка и подходы к их решению (региональный аспект): авто-реф. дис. … д-ра фарм. наук. М., 2000. 58 с.

8. Шарахова Е.Ф. Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях // Эконом. вестн. фармации. 2003. № 10. С. 66—76.

9. Шаховой  В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой  деятельности. М.: Вершина, 2003. 221 с. 

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.