Пути улучшения использования кадров

 

После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его следует в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования рабочих и фонд премирования ИТР и служащих.

Неденежные. Улучшить положение специалиста также можно, предоставив ему путевки, бесплатное лечение, бесплатное питание, через оплату транспортных расходов, направления на обучение за счет предприятия.

     Данные методы материального стимулирования, которые ориентированы     на     решение     экономических     проблем     специалиста, направлены на наиболее полную реализацию имеющегося трудового потенциала работника, затрагивая личные его интересы.

     Во–вторых, психологический аспект.

     То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте. Грамотный руководитель должен донести до каждого его необходимость и значимость в делах предприятия. Каждый специалист предприятия, выполняя свои обязанности, вносит свой вклад в развитие предприятия, и это следует знать каждому работнику.

     Для комфортного психологического состояния необходимо применять нематериальное стимулирование, что подразумевает под собой действия руководителя по поощрению или наказанию сотрудника, а так же применение методов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств.

Действиями руководителя могут быть:

• личный пример;
• индивидуальная и публичная похвала;
• поддержка в трудных ситуациях и одобрение при временных неудачах;                                                                      
• конфиденциальное   обсуждение   с   работником   нарушений   и отклонений   от   желаемых   результатов,   которое   завершается фиксированием договоренностей;
• публичное награждение отличившихся почетными грамотами, ценными подарками;
• улучшение   организации     и  условий  труда  (например:   через улучшение материальной оснащенности рабочего места, выбор приемлемого режима работы для специалиста);
• зачисление в резерв руководящих кадров;
• продвижение по карьерной лестнице.

В–третьих, социальный аспект.

     Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

     Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует:

• давать  им  такую работу,  которая  позволяла бы  общаться  в процессе трудовой деятельности;
• проводить с подчиненными периодические совещаниях;
• информировать о новшествах и делах ООО «Импэк»;
• стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они  не   наносят предприятию  или   отдельному  человеку  реального ущерба;
• знать каждого своего подчиненного лично.

Для     удовлетворения     потребностей     работника     в     признании (самоуважении и уважении со стороны окружающих) можно:

• предлагать более содержательную работу;
• высоко оценивать и поощрять достигнутые им результаты труда;
• обязать дополнительными правами и полномочиями;
• обеспечивать   обучение  и  переподготовку,   которая  повышает уровень его компетентности.

     На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив.

     Вот основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте. Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами ООО «Импэк».

     На практике будет принята такая выплата, как к первому сентября на каждого ребенка в семье будет выдаваться по 3000 рублей.

     Многие работники, проработавшие довольно продолжительное время и уволившиеся по причине неудовлетворенности заработной платой, узнав об предстоящих выплатах, предпочтут вернуться на предприятие, что очень хорошо отразится на качестве выпускаемой продукции, т. е. снизится объем брака.

Если предположить, что и далее после удовлетворения определенных потребностей работников в пределах возможного будут возвращаться люди с опытом и навыками, то причин для увольнения не будет, специалист предприятия закрепится на рабочем месте.

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. До того, как перейти к проектированию системы управления карьерой ООО «Импэк»  рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала. 

Произведем расчет  экономической эффективности, полученной в результате сокращения численности персонала (уборщики производственных помещений).

На многих производственных цехах и участках уборщики производственных помещений недозагружены. Следовательно, есть возможность сокращения численности данной категории работников при дозагрузке остальной части уборщиков. В таблице 14 приведены изменения штатного расписания рабочих Общества, связанные с предлагаемым мероприятием.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 14 - Основные показатели для расчета экономической эффективности

Наименование	Количество
Численность рабочих, высвобождаемых в результате внедрения типовой структуры управления, человек	7
Среднемесячная заработная плата одного работника по группе высвобождаемых, рублей	5847,0
Отчисления на социальное страхование, %	30
Среднесписочная численность, человек	724

 

Расчет экономического эффекта:

2. Высвобождение численности рабочих в среднем за год, человек:

Эч=7/2*=3,5

* Цифра «2» означает, что высвобождение численности  работников будет происходить  равномерно в течение III и IV кварталов 2013 года.

2. Прирост производительности труда  по предприятию, %:

П = (3,5*100) / (724 - 3,5) = 49

3. Экономия по фонду заработной  платы, руб.:

Эзп=5847*12*3,5 =245574

4. Экономия по отчислениям на  социальное страхование, руб.:

Эсс = 245574*0,30 = 73672 руб.

5. Годовой экономический эффект, руб.:

Эг = 245574 + 73672 = 319246 руб.

Данные меры позволят оптимизировать численность работников,  а также  сократить себестоимость работ ООО «Импэк».

Также на предприятии предлагается ввести в организационную структуру отдел кадров. Создание отдела кадров позволит вести анализ и учет кадров, грамотно планировать обучение сотрудников, создание кадрового резерва. Так как на предприятии сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет составляют наименьший удельный вес в общей структуре персонала, сотрудникам отдела кадров необходимо будет разработку программы по привлечению молодых специалистов.

Основной формой планирования системы работы с кадрами управления должно стать долгосрочное перспективное планирование, так как оно позволяет учесть долговременные последствия принимаемых в этой области решений.

При этом очень важно добиться того, чтобы эти планы были тесно увязаны с масштабами и темпами развития производства. Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах хозяйства. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей хозяйства.

Такие меры позволят  не только верно спланировать кадры предприятия, но и стать привлекательной на рынке труда, привлечь специалистов.