Понятие заработной платы

Нельзя не заметить, что включение ст. 421 ТК РФ в кодифицированный нормативный правовой акт обусловлено экономической целесообразностью. Однако в ст. 1 Конституции PФ Россия провозглашена правовым государством, в котором действует закон, и исполнительная, и судебная власть должны подчиняться правовым нормам.

Если исполнительная власть не в силах обеспечить применение норм права, она должна быть заменена, с тем чтобы в государстве действовало право, а не экономическая целесообразность, навязанная обществу исполнительной и законодательной властью, в том числе и путем включения в кодифицированный акт ст. 421 ТК PФ.

Поэтому принятие специального федерального закона для взыскания в пользу работников заработной платы в размере прожиточного минимума, как это предусмотрено ст. 421 ТК РФ, не требуется, поскольку данный вопрос урегулирован нормами, имеющими высшую юридическую силу. Федеральный закон должен определить лишь источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников средства соответствующего бюджета, в частности, федерального, регионального, местного.

Следующей гарантией в сфере оплаты труда названа величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы Федеральным законом "О внесении дополнения в статью 1 Федерального закона "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 12 сентября 2003 года, величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы с 1 октября 2003 года также установлена в размере 600 рублей в месяц.

Однако и для бюджетников величина минимального размера оплаты труда по изложенным причинам не может быть меньшей прожиточного минимума. В связи с чем правоприменители при разрешении споров об оплате труда должны руководствоваться ст. 7, 15 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 2 TK РФ, гарантирующими получение работниками бюджетной сферы всех уровней заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

В качестве государственной гарантии в сфере оплаты труда выступают меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация проводится в порядке, предусмотренном законами и иными нормативными правовыми актами, а в частных организациях – в порядке, предусмотренном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. В соответствии с Законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" от 24 октября 1991 года каждый работодатель обязан обеспечить повышение заработной платы в связи с ростом стоимости жизни.

Соответственно данной обязанности работник имеет право на повышение заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. В качестве ориентира для такого повышения может быть использован индекс роста цен в субъекте Российской Федерации. Организации, финансируемые из бюджета, должны проводить повышение уровня заработной платы в связи с ростом потребительских цен за счет средств соответствующего бюджета: федерального, регионального или местного.

Другие организации обеспечивают защиту заработной платы от инфляции за счет собственных средств. Отсутствие в организации локальных актов о повышении уровня заработной платы в связи с ростом стоимости жизни не освобождает работодателя от исполнения возложенной на него федеральным законом обязанности по защите заработной платы от инфляции.

В качестве установленного государством минимума в данном случае выступают рассчитанные полномочными государственными органами индексы роста потребительских цен.

В качестве гарантии государства в сфере оплаты труда названо ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения заработной платы. В ст. 35 Конституции РФ запрещено лишение имущества, в том числе части заработной платы, без судебного решения.

Поэтому основания и размер удержаний из заработной платы работников может быть определен в соответствии с законом по соглашению между работодателем и работником. Налогообложение заработной платы является исключительной компетенцией федерального законодателя. Поэтому другие органы государственной власти, в частности субъектов Российской Федерации, не могут принимать нормы о дополнительном по сравнению с федеральными законами налогообложении заработной платы.

Государственной гарантией в сфере оплаты труда является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Данная оплата может иметь место только с согласия работника, не запрещенными в законодательстве предметами и не более определенной в законодательстве части заработной платы.

Государственной гарантией в сфере оплаты труда названо обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Работники в части взыскания заработной платы являются привилегированными кредиторами своего работодателя. В связи с чем они получают заработную плату до погашения им задолженности перед другими кредиторами.

В качестве гарантии в сфере оплаты труда фигурирует государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

В связи с чем в обязанность органов государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, в частности государственной инспекции труда, входит обеспечение полной и своевременной выплаты заработной платы, а также реализации других гарантий по оплате труда, например, по повышению реального содержания заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. Поэтому у работников имеется право требовать от указанных органов обеспечения реализации прав по оплате труда.

Государственной гарантией выступает ответственность работодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области оплаты труда. Работодатели, их полномочные представители могут быть привлечены к уголовной, административной, материальной, дисциплинарной ответственности за нарушение права работников на получение заработной платы своевременно и в полном объеме.

В качестве государственной гарантии выступают и установленные в законодательстве сроки и очередность выплаты заработной платы. Каждый работодатель обязан соблюдать установленные федеральным законом сроки выплаты заработной платы, их нарушение и может стать поводом для привлечения работодателя, его полномочных представителей к установленным законодательствам мерам ответственности.

Как уже отмечалось, в соответствии с законодательством работники являются привилегированными кредиторами при получении заработной платы. Поэтому они не должны быть в очереди с другими кредиторами работодателя, очередность может быть определена между работниками, перед которыми работодатель имеет задолженность по заработной плате.

По всей видимости, в законодательстве должны появиться правила, исключающие возможность получения заработной платы управленческим персоналом организации при невыплате заработной платы другим работникам. Государство должно обеспечивать равные возможности на своевременное и полное получение заработной платы. Поэтому получение заработной платы отдельными работниками при невыплате заработной платы другим работникам организации должно рассматриваться как нарушение законодательства, гарантирующего равенство прав и возможностей при получении заработной платы.

Поэтому работники должны в установленные сроки получать заработную плату, при недостаточности средств они должны быть распределены в равных пропорциях между всеми работниками организации. В этом случае и можно будет сделать вывод о соблюдении очередности при получении заработной платы, так как все работники организации будут находиться в равном положении, что соответствует действующему законодательству.

3. Формы  и системы заработной платы

Существует три системы оплаты труда:

1.Тарифная система оплаты  труда 

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведённой продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

 

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путём установления норм выработки и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).
• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают
• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
• Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

 

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

 

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.

 

2.Бестарифная форма оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

3. Смешанная система оплаты  труда 

 

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.
• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.

 

Решение задачи:

Задача:

 Работодатель в устной форме  предложил работникам отдела  остаться после окончания работы  на 4 часа для завершения квартального  отчета. Это поручение работники  выполнили и обратились к работодателю с требованием оплатить им сверхурочную работу. Однако работодатель, ссылаясь на отсутствие письменного приказа, отказал им в оплате, обращая внимание на то обстоятельство, что работники не возражали поработать дополнительно, а в трудовых договорах указан режим ненормированного рабочего времени. Следует ли указанную работу считать сверхурочной? В каком порядке и должна ли быть компенсирована указанная работа?