Понятие и виды заработной платы

Заработная плата 
 

Категория: Предмет  права правоведение  

Тема: Заработная плата 

Заработная плата

Реферат по трудовому  праву выполнил Дмитриев Р.Д. 224/взвод. 

С-Пб. 2001 г. 
 

Общие положения

Термин "заработная плата" означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим  в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 Конституции  подчеркивается, что каждый имеет  право на вознаграждение за труд без  какой-либо дискриминации. А это  значит, как вытекает из ст. 77 КЗоТ РФ, что запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда  работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения  к религии, принадлежности к общественным объединениям. Одновременно работнику  гарантируется сохранение определенного  уровня вознаграждения за труд, для  чего государством устанавливается  минимальный размер оплаты труда. 

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда  выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную  государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, как сказано в ч. 1 ст. 78 КЗоТ РФ, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и  нормы труда не выполнены не по вине работника. 

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения РФ. 

Заработная плата  имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций  специалисты обращают чуткость, как  правило, на ее денежный характер, на связь  размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие  этого, с ее финансовыми возможностями, а также на подневольность оплаты труда каждого конкретного работника  от результатов затраченного им труда. 

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается подневольность вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же час для  правового определения заработной платы имеет важность обязанность  работодателя выплачивать работнику  вознаграждение за его труд, наличие  у работника субъективного права  на получение этого вознаграждения и установление заблаговременно  норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение  заработной платы: заработная плата  — это вознаграждение, которое  работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому контракту (контракту) гражданам по заблаговременно установленным  нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы. 

Оплата труда работника  максимальным размером не ограничивается (ч. 1 с. 77 КЗоТ). Однако следует отметить, что косвенное регулирование  высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного  дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую  сумму, берутся в более высоком  процентном соотношении по нарастающей  шкале. Например, в 1992 г. предельная сумма  для взимания подоходного налога в размере 12% составляла 200 тыс. руб., в 1994 г. — 10 млн. руб. 

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии. 

В централизованном порядке определяются лишь минимальный  размер заработной платы, схемы должностных  окладов и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. 

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение  таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением  организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, отбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный контракт или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное важность для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.  

Отраслевое регулирование  оплаты труда осуществляется с помощью  отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем  размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение  тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в  отрасли повышенная оплата труда  при работе в условиях, отклоняющихся  от нормальных и т.д. 

В настоящее час  Министерством труда РФ и Институтом труда разрабатывается концепция  дальнейшего совершенствования  оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных контрактов. На пути становления коллективно-договорного  регулирования заработной платы, как  отмечают авторы этой концепции, есть два существенных препятствия: обесценение  рабочей силы, неоправданная дифференциация оплаты труда (минимальная заработная плата по оценке Института труда  в 1995 г. чуть превышала 20% стоимости  минимальной прожиточной корзины; соотношение в уровнях заработной платы 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с  самой высокой заработной платой дошло до 1:20). Они сводят на нет  экономическую функцию заработной платы, которую она должна нести  в рыночной экономике, превращают ее в некую социальную выплату, не связанную  с оценкой количества, качества, результатов труда. Предлагается общероссийской базой минимальных гарантий в  области оплаты труда сделать  Генеральное тарифное соглашение, а  вторым уровнем регулирования —  территориальное тарифное соглашение. Доводом для переноса акцента  с отраслевого тарифного соглашения на территориальное тарифное соглашения является утверждение, что в конкретных условиях РФ рынок будет формироваться  по отдельным замкнутым территориям, а не по отраслям. Не отрицается, что  сложившиеся ранее отраслевые различия в заработной плате ещё продолжительно будут оказывать влияние на представления  о "справедливых" соотношениях в  оплате труда, но высказывается уверенность, что экономическая целесообразность все-таки возьмет верх. 

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая  вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных  законодательством, противоречить  законодательству (см.ст. 3 Закона РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных Договорах  и соглашениях"). 

Заработную плату  не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с  гарантийными доплатами. 

Гарантийные выплаты  носят специфический характер. Они  не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством  фактически затраченного работником труда  в тот срок, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить  возможные убытки в заработке  в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются  от работы;  

— в связи с  выполнением государственных и  общественных обязанностей (см.ст. 111 КЗоТ РФ);  

— в срок очередного отпуска (ст.66 КЗоТ РФ);  

— в связи с  обязательными медицинскими обследованиями (ст.113 КЗоТ РФ);  

— при выполнении донорских функций (ст. 114 КЗоТ РФ);  

— при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее  час (ст. 153 КЗоТ РФ);  

— в связи с  выполнением работы по внедрению  изобретений и рационализаторских предложений (ст.115 КЗоТ РФ);  

— при простое  не по вине работника — ст.94 КЗоТ РФ);  

— при повышении  работником без отрыва от производства квалификации и образования (см. главу  ХШ КЗоТ РФ). 

В отдельных случаях  гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового контракта. Имеется в виду выходное пособие (ст. 36 и ст. 40-3 КЗоТ РФ), оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки (ст. ст. 99, 214 КЗоТ РФ), сохранение среднего заработка в течение  определенного периода после  увольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности (штата) работающих или в связи с ликвидацией предприятия (ст. 40-3 КЗоТ РФ). 

Гарантийные выплаты  в большинстве своем составляют средний заработок работника  или определенную его часть. В  отдельных случаях их расчет ведется  из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается  работнику при выполнении государственных  и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты  из тарифной ставки является оплата времени  простоя: при простое не по вине работника  оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил  администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя. 

Иногда гарантийные  выплаты ограничиваются установленным  законодательством пределом. Ограничение  может выражаться в установлении периода времени, за который работник вправе получить средний заработок (например, это относится к выходному  пособию). 

В отличие от гарантийных  выплат, гарантийные доплаты работающие получают в срок своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное час или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме осуществить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые  имеют сокращенный рабочий день (ст.80 КЗоТ РФ), при некоторых переводах  на другую работу (ст. ст. 26, 95, 155—156, 164 КЗоТ РФ), доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной  продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых  случаях и до более высокого уровня (ст. 93 КЗоТ РФ) и некоторых других. 

Компенсационные выплаты  производятся в предусмотренных  законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением  трудовых обязанностей или в связи  с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в  другую местность, за использование  инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь  и др. (см. ст. 116—117 КЗоТ РФ). 

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для  отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены  другие период выплаты заработной платы. 

Средний заработок, который полагается работнику за час отпуска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска. 
 

2. Оплата труда  рабочих

Оплата труда рабочих  реализуется, как правило, с применением  тарифной системы. Тарифная система  — это совокупность определенных законодательством общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного  процесса, условий, (интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие "тарифная (система" относится  к оплате труда как рабочих, так  и руководящих (работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще (всего упоминают применительно  к оплате труда рабочих.  

Тарифная система  реализуется с помощью тарифных ставок, (тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.  

Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда  рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени  — час, день, месяц. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных  разрядов можно определить с помощью  тарифной сетки.  

Тарифная сетка  представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа  тарифных разрядов и ко- коэффициентов. Коэффициент, который стоит в  тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько  тарифная ставка данного разряда  больше тарифной ставки предыдущего  или первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.