Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Заработная  плата -  один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о  процветании экономики прогрессирования всех отраслей экономики государства. Высокий уровень оплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов  стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично  использовать рабочую силу, модернизировать производство.

    Сейчас  минимальный размер  оплаты труда  не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Минимальный прожиточный минимум многократно превосходит МРОТ. Более того, МРОТ  стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

    Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между  отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

    К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

    Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная  часть на многих предприятиях в несколько  раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит  о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

    Решить  некоторые из указанных проблем  можно с помощью правильной оплаты труда основанной  на соразмерном  эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.

    В ходе курсовой работы рассмотрены теоретические  подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ  возможных путей ее совершенствования.

1. Основные  понятия заработной платы

1. Сущность заработной платы и поощрительных систем в рыночной экономике

Заработная плата  представляет собой цену рабочей  силы, формируемую на основе объективной  оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии заработная плата  выполняет две роли: для работника  она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частью затрат на производство продукции  или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения  в области заработной платы затрагивают  напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов:

1) государственную  систему обеспечения минимальных  гарантий в области оплаты  труда и ее защиту от негативных  явлений в экономике;

2) многоуровневую  коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую  систему регулирования уровня  оплаты труда как в составе  индивидуальных доходов, так и  в составе издержек производства работодателя;

4) информационную  систему об уровне и динамике  заработной платы и других  издержек работодателя на рабочую  силу, дающую реальную картину  заработной платы как цены  рабочей силы;

5) увязку заработной  платы с результатами труда  работника через систему оплаты труда на предприятии;

6) самостоятельный  выбор форм и систем оплаты  труда, а также форм поощрения  за счет получаемой прибыли.

Государственное участие в области оплаты труда  реализуется путем установления:

• минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;
• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);
• условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;
• межотраслевых соотношений в оплате труда;
• ограничения оплаты труда в натуральной форме;
• сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного  регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом  (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного  договора предприятия).

На основе прямых переговоров между организациями  работодателей и профсоюзов на различных  уровнях становится возможным учесть в централизованно устанавливаемых размерах оплаты труда такие определяющие факторы, как изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Кроме того, многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму экономических и социальных интересов различных групп как работодателей, так и работников.

Весьма важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача предприятия  в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к  организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных  систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в  регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др. 
 
 
 
 
 
 

2. Факторы , влияющие на уровень  зарплаты

      На  уровень заработной платы оказывают  влияние следующие факторы:

1. стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение  материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
2. квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с   этим   выполнения   более   сложной   работы;   примером   может   служить,   также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
3. рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;
4. конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;
5. результаты    хозяйственной    деятельности    предприятия    -    получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;
6. кадровая  политика  предприятия  -  работа  по   повышению  квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
7. степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.