Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда

Основными видами инвестиций в человеческий капитал  предприятия являются инвестиции в  специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение  работников. Автор предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника  к организации можно разложить  на следующие составляющие. Во-первых, член предприятия разделяет и  делает своими собственными цели организации  и ее ценности. Во-вторых, член организации  стремится остаться на предприятии  и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для  него невыгодно. В-третьих, член организации  готов не только стараться для  нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам  свои личные.  

Приверженность  организации - это личная особенность  каждого человека. Поэтому организация  должна развивать и усиливать  это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными  из которых представляются следующие: установление размера заработной платы  работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения  работников и социальных доплат, учитывающих  их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности  повышения уровня образования в  вузах как внутри страны, так и  за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать  виды дополнительного поощрения  и в соответствии со своими запросами  обновлять их.  

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи  и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта  будет минимальным и в будущем  будет поток дополнительного  чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они  будут обладать достаточно высоким  уровнем окупаемости.  

Для определения  эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике  анализа "издержки- выгоды*'. Этот анализ делится на три этапа:

идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;

идентификация затрат и их стоимостная оценка также  с учетом фактора времени;

сравнение приведенных к одному моменту  времени величин затрат и выгод.  

В микроэкономических исследованиях центральной проблемой  стала оценка экономической эффективности  образования. Сторонники теории человеческого  капитала считают, что экономические  выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме. Так как  неденежные и косвенные выгоды образования  с трудом поддаются количественному  измерению, экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в увеличение заработков. "К структуре заработков можно подходить по несколькими углами зрения, что в известной мере зависит от того, какие именно различия в заработной плате подлежат объяснению. При более традиционном подходе основное внимание уделялось неравенству в заработной плате между отраслями и делались попытки определить влияние профсоюзов, рыночных сил, географического месторасположения и других подобных факторов. Более недавний подход пытается объяснить их главным образом различиями в квалификации и образовании".  

Согласно  теории человеческого капитала заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить  как состоящую из двух основных частей. Первая часть - это то, что он получал  бы, имея нулевой уровень образования. Вторая- это доход на образовательные  инвестиции:  

Yn = X0 + RCn,  

где

Yn - заработки  человека, имеющего n лет образования;

Х0 - заработки  человека с нулевым образованием;

Сn - объем  инвестиций в течение n лет обучения, т.е. накопленный человеческий капитал;

R - текущая  норма отдачи вложений в образование.  

Теоретики человеческого капитала исходят  из представления о заработной плате  как некоей слоистой структуре, где  каждый слой связан с известным уровнем  образования. Тот пласт заработков, который соответствует данному  уровню образования, и есть денежный доход от него. Так, например, экономический  эффект от высшего образования будет  равен разнице в пожизненных  заработках двух лиц - одного, закончившего высшее учебное заведение и другого, получившего среднее образование.  

В состав издержек образования, помимо прямых расходов на образование экономисты включают "потерянные заработки". Это заработки, которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они  лишены возможности работать и получать плату за свой труд. Потерянные заработки  составляют около половины суммарных  издержек обучения; в США их доля колеблется в пределах 50-60% общей  стоимости высшего и среднего образования.  

Различают частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от государственных  инвестиций в образование необходим  учет всех социальных последствий (выгод  и издержек) вложений в человека. Частные нормы отдачи показывают ценность образования для его  непосредственных носителей. Работники  с более высоким уровнем образования  имеют и более высокие доходы. При оценке социальных норм отдачи необходимо учитывать разнообразные "экстернальные" эффекты, которые  затрагивают не самих обучающихся, а остальных членов общества. Известно, что повышение образовательного уровня способствует ускорению НТП, улучшению качества жизни, росту  благотворительности. Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен, поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются государственные  ассигнования на образование, а в  состав выгод прирост налоговых  поступлений за счет повышения образовательного уровня населения. В результате социальные нормы отдачи оказываются несколько  ниже частных, поскольку образование  широко субсидируется государством. В развитых странах эта разница  составляет 1-3%. Недоучет внерыночных  эффектов сильнее сказывается на точности социальных норм отдачи, поэтому  частные нормы принято считать  более надежным индикатором эффективности  образования даже с точки зрения всего общества в целом, и они  могут быть ориентиром и для государственных  расходов на образование.  

Инвестиции  в человеческий капитал содействуют  не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Сторонники теории человеческого  капитала подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на концепции "предельной полезности " и "предельной производительности".  

Помимо  того, что образование превращает человека в более производительного  работника, оно развивает в нем  предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает временной  лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно сокращает  разрыв между теоретическим и  практическим уровнем развития технологии. Естественно, что люди с высоким  образовательным уровнем быстрее  реагируют на изменения в науке  и технике, они первые внедряют нововведения в своей производительной и потребительской  деятельности.  

В теории человеческого капитала проблема производственного  опыта является одной из самых  сложных при изучении процессов  формирования рабочей силы. Общетеоретическая  разработка проблем инвестирования производственного опыта принадлежит  Г. Беккеру, которую усовершенствовал Дж. Минцер. Центральным моментом теории инвестирования подготовки на производстве является выделение, как отмечалось ранее, специальной и общей подготовки на производстве.  

Эти виды подготовки инвестируются из разных источников и доходы от нее получают разные люди. Так, издержки по общей  подготовке несут работники, а затраты  по специальной - предприятия. Отсюда, доходы от общей подготовки получают рабочие в форме более высокой  заработной платы, а от специальной - предприниматели в форме высоких  прибылей. Величина пожизненных заработков не предопределяется самим выбором  профессии, а представляет собой  результат непрерывной цепи последовательных решений работника о дальнейшем инвестировании в самого себя.  

Дж. Минцер оценил объем и эффективность  инвестиций в общую подготовку на производстве в США. Он определил  величину так называемой действительной заработной платы, которую имел бы работник при отсутствии подготовки на производстве. Она больше статистически наблюдаемой  заработной платы на сумму годовых  инвестиций в общую подготовку. Этим и определяется динамика заработной платы в течении жизни человека. Вложения в подготовку должны усиленно производиться в молодые годы, и они постепенно падают с ходом времени. Соответственно заработная плата невелика в молодости, ибо велики инвестиции на подготовку, затем она должна расти, так как вложения в подготовку сокращаются.  

Накопление  производственного опыта способствует быстрому и безболезненном переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника  оказывается выгоднее, чем замена его. Так в США затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем  поиск и прием на работу нового. Затраты на обучение квалифицированного рабочего в год составляют 12,5 тыс. долл., а затраты на переподготовку оцениваются в 10 тыс. долл. в год  на одного человека.  

Приведенные выше положения позволяют сделать  следующие обобщения:

только  благодаря инвестициям формируется  человеческий капитал и этим он подобен  физическому капиталу;

инвестиции  человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким  уровнем окупаемости и рентабельности;

к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся  специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное  поведение сотрудников;

в формировании человеческого капитала участвуют  различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим  фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и  накопить новые запасы активов человеческого  капитала; доходность инвестиций в  человеческий капитан прямо зависит  от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный  период жизни человек а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать" а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование  повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и  в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;

потерянные  заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование; сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую  эффективность; передача человеческого  капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей. Проведенный анализ литературных источников позволяет, утверждать, что возникновение теории человеческого  капитала является ответом на изменения  макроэкономических тенденций, таких  как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти  изменения в свою очередь оказали  существенное влияние на хозяйственную  деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической  сферах, и определили необходимость  кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях. Управление людьми становиться фактором, определяющим успех или неудачу  предприятия. Сотрудники организации  превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей  предприятия. Таким образом теория человеческого капитала выступает  теоретическим обоснованием новых  форм работы с кадрами предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или  себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства.